Найм бессмысленный и беспощадный

Кадр из фильма “Волк с Уолл-Cтрит”

“Даю вам минуту придумать 20 способов использования вот этого листа бумаги. Время пошло!”

Если вам случалось слышать подобное на собеседовании, вы меня поймете.

Нужно ли играть в игры с соискателем?

Я не раз наблюдала как подбирают людей на работу. Участвовала по обе стороны баррикады. И вот мой список самых пугающих и бессмысленных способов найти “своего” кандидата:

  • психологические тесты, особенно тест Сонди или Роршиха. Такие тесты требуют профессиональной интерпретации и могут выдать совершенно непредсказуемые результаты мало что реально говорящие о профессиональных способностях соискателя.
  • задачки на сообразительность и смекалку. Если от них отказался Google, зачем это вам? Найти своего “Гари Каспарова”, который не сможет вписаться в ваши вполне себе тривиальные условия и коллектив?
  • длинные анкеты, в которых потенциальный работодатель пытается узнать о кандидате все: от того, кем работали ваши родители (было и такое в моей практике!) до любимого цвета или марки авто. Не то, чтобы эта информация лишняя, если вы хотите нанять незнакомого человека и доверить ему важную часть вашего бизнеса, но ребята, не так сразу! А в ресторан сводить, а цветы подарить? По крайней мере, такие вопросы не делайте отборочными и не просите соискателя сразу после знакомства заполнить анкету на 20 листах.
  • выполнение творческого тестового, например, вот так:
    А напишите-ка мне эссе о вашем представлении идеальной работы, или чтобы вы изменили в своей жизни, если бы у вас появился миллион долларов или…

Ну вы поняли. Оно оправдано, если это задание от мастеров проективной методики психологии в подборе топ-менеджеров, или поиск кандидатов на должность копирайтера/ведущего блога. Но в остальном, вы получите сомнительное творчество и, возможно, навсегда потеряете прекрасного менеджера по продажам.
Тестовые задание “из головы” — самый мой нелюбимый способ проверки кандидата. Потому что на абстрактную задачу, потенциальный работодатель получает такое же вымышленное решение. А что нужно узнать на самом деле, когда нанимаешь человека?

Как понять тот ли это кандидат?

Ну, во-первых, насколько он адекватен. Для этого в крупных компаниях проводится скрин-интервью по телефону (обычно hr-специалистом). Потому что “просто поговорить” — это именно то, что надо. Узнаем в каких сферах работал человек, объясняем чего ждем от соискателя на эту позицию и… все. Достаточно. 
Во-вторых, если человек показался вменяемым можно поговорить и подольше. Скайп или личная встреча — особого значения не имеет. Я не знаю правильных вопросов для собеседования, но в целом его суть - понять “наш это человек” или он не впишется в нашу систему. В конечном счете, в рамках личной беседы можно узнать и о родителях, и о любимых цветах, и даже о фантазиях, что делать с миллионом. Хотя бы получим “живые эмоции”. 
Но надо понимать, что впечатление от человека при такой встрече напрямую зависит от его навыков самопрезентации. Я однажды общалась с двумя соискателями. Один из них говорил бойко, легко, быстро находил нужные слова и я была уверена, что это не человек, а золото прямо, вот его и взяла. Второй кандидат в глаза не смотрел, мямлил, позволял себе паузы, было очевидно, что он волнуется и сбивается…
И тут вы догадались, что первый умело пускал пыль в глаза, а потом сорвал все сроки, а второй как Золушка, превратился в принцессу, когда ему дали четко поставленную задачу. 
Чтобы не очаровываться зазря, последним этапом должна быть проверка боем.

И тут я скажу самое главное: не фантазируйте! Берите работу, которая у вас есть, указывайте сроки и оплачивайте её. Все по-честному.

И если человек показался адекватным, сумел составить с вами диалог, а потом в срок выполнил работу на приемлемом уровне, то, возможно, вам повезло!

А возможно, и нет. Узнаете со временем.

Like what you read? Give Olga Sidorova a round of applause.

From a quick cheer to a standing ovation, clap to show how much you enjoyed this story.