Confinement épisode 2 : bien gérer vos contrats intérim
C’est reparti pour une situation que nous avons déjà connue en mars 2020. On vous partage ici les bonnes pratiques à suivre concernant vos missions d’intérim à venir ou en cours, d’un point de vue juridique et sanitaire.
Nous avions créé un article sur le sujet lors du premier confinement. Celui-ci a été mis à jour en suivant les dernières réglementations en vigueur.
Vous avez toujours besoin de vos intérimaires
Vous avez de la chance, vous faites partie des entreprises encore en activité durant le confinement (entrepôt e-commerce, grande distribution, pharmacie…).
Deux cas de figures se présentent :
1) Première option : vos intérimaires exercent sur le lieu de travail
A) Mesures barrières
Votre obligation consiste à veiller à ce que le protocole sanitaire soit appliqué correctement (dernière version officielle disponible sur ce lien).
Les mesures phares étant :
- Le port du masque
- Lavage des mains très régulier
- Tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir
- Saluer sans se serrer la main, pas d’embrassade
- Utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter
- Respecter une distance de plus d’un mètre entre chaque collaborateur
Ce que vous pouvez faire concrètement pour vos salariés et intérimaires :
- Mettre à disposition des masques
- Veiller à ce que du savon soit toujours disponible en quantité suffisante, ou à défaut, des gels hydroalcooliques ;
- Veiller à ce qu’il y ait au moins un mètre de distance sociale, en mettant en place les marquages et règles adéquates ;
- Fournir des mouchoirs en quantité suffisante, avec poubelles à proximité ;
- Prendre la température de vos salariés en début et fin de mission.
Si l’un de vos intérimaires présente des symptômes suspicieux, il convient de :
- le renvoyer immédiatement chez lui pour qu’il puisse consulter son médecin ou composer le 15. N’attendez pas un arrêt maladie pour le dispenser ;
- de l’inviter à contacter l’assurance maladie et la santé au travail pour procéder au contact-tracking ;
- de transmettre l’information à l’entreprise d’intérim, pour qu’elle puisse le soutenir dans ses démarches.
Une règle à garder en tête : vos intérimaires sont aussi exposés que vos salariés ; veillez à ce qu’ils soient aussi bien protégés.
Si vous êtes client Side, nous vous accompagnerons dans ce dispositif et les missions n’auront lieu que si ces règles sont bien respectées.
B) Attestations
Afin de se rendre sur le lieu de travail, vos intérimaires doivent pouvoir justifier d’une unique attestation : l’attestation employeur, visible en cliquant ici. Elle est valable pendant toute la durée des mesures de confinement et n’a donc pas à être renouvelée tous les jours.
Contrairement au premier confinement, il n’y a plus besoin d’avoir une attestation employeur ET une attestation individuelle de déplacement (à télécharger ici si besoin).
Pour les clients Side, l’attestation employeur sera automatiquement remplie et transmise aux Siders avant leur mission, grâce à notre plateforme. Donc pas besoin de fournir quoique ce soit pour l’entreprise utilisatrice.
2) Deuxième option : vos intérimaires passent en télétravail
Si votre entreprise a les outils en place pour le télétravail : vous pouvez tout-à-fait proposer à vos intérimaires de télétravailler.
Pour cela, commencez par vérifier que vos intérimaires disposent des conditions nécessaires pour assurer leur mission à distance :
- Une bonne connexion internet
- Un ordinateur
- Et potentiellement : une webcam et un micro, des logiciels spécifiques, et autres.
Pour les clients Side : utilisez la fonctionnalité qui permet de déclarer le matériel et les outils nécessaires, afin de sélectionner les bons Siders pour vos besoins futurs (voir ci-dessous).
N’oubliez pas de préciser si vous êtes en mesure de prêter le matériel nécessaire aux Siders, dans le respect des mesures sanitaires.
D’un point de vue pratique, assurez-vous que vos intérimaires en télétravail bénéficient d’objectifs clairs, d’un suivi suffisant, et qu’ils aient accès à toutes les informations dont ils ont besoin. N’hésitez pas à consulter nos 4 conseils pour manager vos télétravailleurs, ici 👍🏼.
Vous avez une baisse d’activité
Sachez que le statut intérim protège vos intérimaires au même titre que vos salariés 🛡, c’est la force de ce statut, par rapport à la micro-entreprise par exemple.
1) Instaurer le chômage partiel pour vos intérimaires
Important : votre entreprise doit avoir instauré le chômage partiel pour ses propres salariés, afin que celui-ci puisse être étendu aux intérimaires. Autrement, la mise en chômage partiel des intérimaires n’est pas autorisée.
A) Procédure pour instaurer le chômage partiel
Cette solution est possible dans des conditions strictes, sur les secteurs directement impactés par le confinement et jusqu’au 31 décembre 2020 (pour le moment).
Concrètement vous allez pouvoir définir une durée hebdomadaire de travail revue à la baisse, voire décider de la fermeture temporaire d’un établissement.
A noter : un intérimaire qui commence sa mission alors que l’entreprise est déjà en activité partielle ne peut bénéficier du chômage partiel et devra donc effectuer sa mission jusqu’à son terme. Seuls les contrats en cours lors du début de l’activité partielle peuvent bénéficier de la mesure.
Afin de mettre en place le chômage partiel au sein de votre entreprise, il convient d’en faire la demande sur le site internet dédié de la Direccte : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.
Attention, vous devez indiquer votre propre numéro de SIRET (et non celui de votre partenaire d’intérim) dans la demande d’attestation. En effet, cette attestation de la DIRECCTE sert à montrer que votre entreprise est en situation d’activité partielle.
Une fois l’attestation reçue, ou au plus tard dans les 30 jours à compter du début de votre activité partielle, vous pouvez la transmettre à votre partenaire d’intérim, qui permettra aux intérimaires en mission de bénéficier du chômage partiel. Il n’y a aucune démarche supplémentaire à effectuer pour que vos intérimaires bénéficient du chômage partiel, et notamment aucune démarche de leur part.
En tant que client Side, vous devez dès maintenant et en attente de l’attestation de la Direccte, nous fournir les informations nécessaires à la demande d’activité partielle pour vos intérimaires.
B) Déroulement de la période de chômage partiel
Pendant la période de chômage partiel, l’indemnité d’activité partielle des intérimaires varie en fonction des secteurs. Elle peut aller jusqu’à 100% pour les secteurs comme la culture, l’événementiel ou la restauration, dans la limite de 35h par semaine.
Les indemnités de chômage partiel sont versées au salarié et à l’intérimaire à la date normale de paie par l’employeur. C’est donc la même date que celle à laquelle il perçoit habituellement sa rémunération.
Les annonces du Président de la République prévoient un remboursement de cette indemnité, qui sera versé à l’émetteur du paiement, soit votre partenaire d’intérim. Dans l’attente de ce remboursement, et afin que l’entreprise d’intérim puisse avancer les sommes permettant de rémunérer les intérimaires, l’entreprise cliente devra elle-même avancer lesdites sommes à l’entreprise d’intérim.
Une fois le remboursement effectué par l’État, ces sommes seront reversées à l’entreprise cliente.
Si vos intérimaires se retrouvent sans occupation en raison d’un chômage partiel, ils sont en droit de rechercher une autre activité salariée provisoire. Ils ne peuvent pas en revanche, prendre un second contrat d’intérim auprès de la même entreprise d’intérim, car celle-ci ne peut pas offrir un second contrat de travail lorsque le premier est en phase de chômage partiel.
Bon à savoir
1) Rupture d’un contrat intérim en cours pendant le confinement
Une mission en cours peut être finalisée par 2 moyens : la période d’essai (voir les durées légales ici) ou la souplesse négative (voir la définition du mécanisme ici).
Si les performances de l’intérimaire ne sont pas à la hauteur, indépendamment de la période de confinement ou de la baisse d’activité : vous êtes en mesure de rompre cette période d’essai, selon la procédure habituelle, ou de recourir à la souplesse négative.
Attention : la rupture d’une période d’essai est libre mais ne peut être abusive et ne peut être effectuée pour motif économique. Les équipes Side sont à votre disposition sur care@side.co pour vous accompagner sur ce sujet.
2) Rupture pour cas de force majeure ?
Certains de nos clients nous ont demandé si l’on pouvait considérer le confinement comme un cas de force majeure, leur permettant alors de rompre un ou plusieurs contrats d’intérim, y compris hors période d’essai.
La jurisprudence a toujours été très stricte sur l’appréciation d’un cas de force majeure. La difficulté dans ce cas, est qu’il n’y a pas encore de situation comparable dans la jurisprudence.
De notre côté, nous privilégions la prudence, et conseillons de ne pas recourir à ce motif.
Si aucune de ces solutions ne répond à votre problématique, n’hésitez pas à vous rapprocher directement de nous sur : care@side.co. Nous serons ravis de vous aider !
En espérant que ces conseils vous soient utiles. Nous vous souhaitons beaucoup de force pour faire face à ces changements 💪🏼
