Covid-19 : 3 options pour les contrats de vos intérimaires

Ces derniers jours, notre équipe juridique s’est déployée en mode commando pour ratisser toutes les lois et réglementations qui régissent le travail intérimaire.

Objectif : comprendre quels sont les obligations et recours en cette période inédite, pour toutes les entreprises ayant conclu des contrats de travail avec des intérimaires, et ainsi faire face à l’urgence sanitaire au plus vite.

On vous dévoile le résultat de nos recherches dans cet article.

Vous avez toujours besoin de vos intérimaires

Malgré le contexte difficile, des milliers d’entreprises poursuivent leur activité car elles sont indispensables au fonctionnement de base du pays.

Vous en fait peut-être partie. Dans ce cas, il est possible que vous ayez toujours besoin de vos intérimaires.

Deux cas de figures se présentent :

1) Première option : vos intérimaires exercent sur le lieu de travail

A) Mesures barrières
Vous faites partie des activités qui ont été autorisées à se poursuivre sur le lieu habituel (liste officielle complète, en annexe ici). Votre obligation consiste à veiller à ce que les mesures d’hygiène et de distanciation sociale, dites “barrières” soient strictement observées sur votre lieu de travail.

Pour rappel, il s’agit des mesures suivantes :

• Se laver les mains très régulièrement
• Tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir
• Saluer sans se serrer la main, pas d’embrassades
• Utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter
• Respecter une distance de plus d’un mètre entre chaque collaborateur

Ce que vous pouvez faire concrètement pour vos salariés et intérimaires :

• Veiller à ce que du savon soit toujours disponible en quantité suffisante, ou à défaut, des gels hydroalcooliques ;
• Veiller à ce qu’il y ait au moins deux mètres de distance sociale, en mettant en place les marquages et règles adéquates ;
• Fournir des mouchoirs en quantité suffisante, avec poubelles à proximité ;
• Prendre la température de vos salariés en début et fin de mission.

Si l’un de vos intérimaires présente des symptômes suspicieux : il convient de le renvoyer immédiatement chez lui pour qu’il puisse consulter son médecin ou composer le 15. N’attendez pas un arrêt maladie pour le dispenser. Pensez aussi à transmettre l’information à l’entreprise d’intérim, pour qu’elle puisse le soutenir dans ses démarches.

Une règle à garder en tête : vos intérimaires sont aussi exposés que vos salariés ; veillez à ce qu’ils soient aussi bien protégés.

Si vous êtes client Side, nous vous accompagnerons dans ce dispositif et les missions n’auront lieu que si ces règles sont bien respectées.

B) Attestations
Afin de se rendre sur le lieu de travail, vos intérimaires doivent pouvoir justifier de deux attestations :

• “l’attestation individuelle, à télécharger en cliquant ici ou à reproduire sur papier libre. Elle doit être remplie pour chaque déplacement ;
• l’attestation de l’employeur, à télécharger en cliquant ici. Elle est valable pendant toute la durée des mesures de confinement et n’a donc pas à être renouvelée tous les jours.”

Pour ce qui concerne l’attestation individuelle, celle-ci doit être imprimée, ou copiée sur papier libre à chaque déplacement, par l’intérimaire. Une nouvelle version datant du 6 avril peut être montrée sur un smartphone. Elle doit être accompagnée de l’attestation employeur, fournie par votre entreprise d’intérim et couvrant l’intégralité de la mission durant la période de confinement.

Si vous êtes client Side, les deux attestations sont automatiquement générées en ligne pour les Siders (intérimaires), pré-remplies, afin de faciliter leur vie et la vôtre.

2) Deuxième option : vos intérimaires sont en mesure de télétravailler

Si votre entreprise a effectué sa transition vers le télétravail : rien n’interdit le fait que vos intérimaires télétravaillent également. Les intérimaires doivent bénéficier des mêmes conditions que vos salariés.

Pour cela, commencez par vérifier que vos intérimaires disposent des conditions nécessaires pour assurer leur mission à distance :

• Une bonne connexion internet
• Un ordinateur
• Et potentiellement : une webcam et un micro, des logiciels spécifiques, et autres.

Pour les clients Side : utilisez la fonctionnalité qui permet de déclarer le matériel et les outils nécessaires, afin de sélectionner les bons Siders pour vos besoins futurs (voir ci-dessous). N’oubliez pas de préciser si vous êtes en mesure de prêter le matériel nécessaire aux Siders, dans le respect des mesures sanitaires.

De notre côté, nous veillons à ce que seules les missions autorisées par le gouvernement se poursuivent sans télétravail.

D’un point de vue pratique, assurez-vous que vos intérimaires en télétravail bénéficient d’objectifs clairs, d’un suivi suffisant, et qu’ils aient accès à toutes les informations dont ils ont besoin. N’hésitez pas à consulter nos 4 conseils pour manager vos télétravailleurs, ici 👍🏼.

Si vos intérimaires ne peuvent pas télétravailler, d’autres solutions s’offrent à vous.

Pour ces 2 options (mission sur le lieu de travail et télétravail), le gouvernement incite les entreprises à verser une prime exceptionnelle aux salariés (par exemple la prime de pouvoir d’achat de 1000€). Dans ce cas là, les intérimaires présents en mission au moment où la prime est versée doivent également toucher la prime en question, aux mêmes conditions d’éligibilité que les salariés de l’entreprise.

Vous avez une baisse d’activité

L’impact du Covid-19 sur l’économie est indéniable, et des milliers d’entreprises sont directement touchées.

Les intérimaires agissant souvent comme support en pic d’activité, beaucoup d’entre vous se retrouvent dans une situation délicate, n’ayant plus suffisamment d’activité pour justifier leur renfort.

Heureusement, le statut intérimaire les protège au même titre que des salariés 🛡, face à des situations inédites comme celles-ci.

3) Troisième option : instaurer le chômage partiel pour vos intérimaires

A) Procédure pour instaurer le chômage partiel

La première solution dans ce cas, consiste à faire bénéficier vos intérimaires du chômage partiel. Celui-ci n’est possible que dans des conditions strictes.

Petit rappel sur le chômage partiel : Lorsqu’une entreprise est confrontée à une situation exceptionnelle qui la contraint à réduire ou à suspendre son activité, elle peut mettre en oeuvre la procédure de chômage partiel.

Cela se traduit par la diminution temporaire de la durée hebdomadaire de travail ou la fermeture temporaire (complète ou partielle) de l’établissement. Tout salarié peut être amené à travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (contrat à durée indéterminée durée déterminée).

Votre entreprise doit avoir instauré le chômage partiel pour ses propres salariés, afin que celui-ci puisse être étendu aux intérimaires. Autrement, la mise en chômage partiel des intérimaires n’est pas autorisée.

Par ailleurs, un intérimaire qui commence sa mission alors que l’entreprise est déjà en activité partielle ne peut bénéficier du chômage partiel et devra donc effectuer sa mission jusqu’à son terme. Seuls les contrats en cours lors du début de l’activité partielle peuvent bénéficier de la mesure.

Afin de mettre en place le chômage partiel au sein de votre entreprise, il convient d’en faire la demande sur le site internet dédié de la Direccte : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

Attention, vous devez indiquer votre propre numéro de SIRET (et non celui de votre partenaire d’intérim) dans la demande d’attestation. En effet, cette attestation de la DIRECCTE sert à montrer que votre entreprise est en situation d’activité partielle.

Une fois l’attestation reçue, ou au plus tard dans les 30 jours à compter du début de votre activité partielle, vous pouvez la transmettre à votre partenaire d’intérim, qui permettra aux intérimaires en mission de bénéficier du chômage partiel. Il n’y a aucune démarche supplémentaire à effectuer pour que vos intérimaires bénéficient du chômage partiel, et notamment aucune démarche de leur part.

En tant que client Side, vous pouvez dès maintenant et en attente de l’attestation de la Direccte, nous fournir les informations nécessaires à la demande d’activité partielle pour vos intérimaires.

B) Déroulement de la période de chômage partiel

Pendant la période de chômage partiel, l’indemnité d’activité partielle des intérimaires est de 100% de leur salaire s’ils sont rémunérés au SMIC horaire, et 70% de leur salaire brut au-delà, dans la limite de 35h par semaine (soit environ 84% de leur salaire net).

Les indemnités de chômage partiel sont versées au salarié et à l’intérimaire à la date normale de paie par l’employeur. C’est donc la même date que celle à laquelle il perçoit habituellement sa rémunération.

Les annonces du Président de la République prévoient un remboursement à 100% de cette indemnité, qui sera versé à l’émetteur du paiement, soit votre partenaire d’intérim.

Dans l’attente de ce remboursement, et afin que l’entreprise d’intérim puisse avancer les sommes permettant de rémunérer les intérimaires, l’entreprise cliente devra elle-même avancer lesdites sommes à l’entreprise d’intérim.

Une fois le remboursement effectué par l’État, ces sommes seront reversées à l’entreprise cliente.

Si vos intérimaires se retrouvent sans occupation en raison d’un chômage partiel, ils sont en droit de rechercher une autre activité salariée provisoire. Ils ne peuvent pas en revanche, prendre un second contrat d’intérim auprès de la même entreprise d’intérim, car celle-ci ne peut pas offrir un second contrat de travail lorsque le premier est en phase de chômage partiel.

À titre d’information, l’autorisation d’activité partielle n’est généralement accordée aux entreprises qui en font la demande que pour une durée maximale de six mois. Cette durée maximale a été portée à 12 mois avec la situation Covid-19.

Bon à savoir

A) Rupture de la période d’essai pendant le confinement

Les missions d’intérim peuvent comporter une période d’essai (voir les durées légales ici).

Si votre contrat prévoit une période d’essai, que celle-ci est toujours en cours, et que les performances de l’intérimaire ne sont pas à la hauteur, indépendamment de la période de confinement ou de la baisse d’activité : vous êtes en mesure de rompre cette période d’essai, selon la procédure habituelle.

Attention : la rupture d’une période d’essai est libre mais ne peut être abusive et ne peut être effectuée pour motif économique.

Rapprochez-vous de votre partenaire d’intérim pour vous renseigner sur les contrats de vos intérimaires, et leur période d’essai.

B) Rupture pour cas de force majeure ?

Certains de nos clients nous ont demandé si l’on pouvait considérer la situation actuelle comme un cas de force majeure, leur permettant alors de rompre un ou plusieurs contrats d’intérim, y compris hors période d’essai.

La jurisprudence a toujours été très stricte sur l’appréciation d’un cas de force majeure. La difficulté dans ce cas, est qu’il n’y ait aucune situation comparable dans la jurisprudence dont on pourrait tirer des conclusions.

De notre côté, nous privilégions la prudence, et conseillons de ne pas recourir à ce motif.

Si aucune de ces solutions ne répond à votre problématique, n’hésitez pas à vous rapprocher directement de nous, sur : care@side.co. Nous serons ravis de vous aider !

En espérant que ces conseils vous soient utiles !

Nous vous souhaitons beaucoup de force pour faire face à ces changements 💪🏼

L’Équipe Side.