Novos tempos, novos modelos de trabalho

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Innovagency

9 min readMar 6, 2023

Passados 3 anos das mudanças precipitadas pela pandemia nos modelos de trabalho, já se consegue avaliar a eficácia e eficiência das medidas tomadas, sendo agora, possível e desejável, definir modelos estáveis de trabalho e colaboração, facilitando o melhor desempenho e produtividade das organizações.

Assim, à luz desta realidade, partilhamos a visão de quem vive por dentro estes novos tempos, com novos modelos de trabalho vigentes, e os respectivos desafios para as organizações. A resposta a estes desafios passa também pela adopção de novas ferramentas, capazes de minimizar as distâncias impostas pelo trabalho remoto, seja pela melhoria da capacidade colaborativa, quer pela (fundamental) capacidade de manutenção da coesão e ligação dos colaboradores ao espírito e identidade das empresas. É sobre este último ponto que vivem as grandes tendências para 2023 — retenção e recrutamento — e que passamos em revista.

Novos tempos, novas vontades: os desafios do remote work

Bloomberg_remote work data — Os números comprovam que as pessoas não regressaram ao escritório e que o trabalho remoto veio ficar.

No sector das tecnologias e da economia digital, os modelos híbridos e remotos são o novo normal. Não se antecipa um regresso em massa ao escritório no horizonte imaginável. Estes modelos colocam novas questões e desafios às organizações nos quais, como sempre, existem as que se adaptarão e vencerão e outras que não resistirão aos mesmos.

Um dos desafios que estes novos modelos colocam às organizações e suas lideranças consiste no fomento da criatividade e da inovação. Enquanto que, segundo diversos estudos, a produtividade individual evidencia ganhos, continua a sentir-se uma desconfiança sobre os modelos remotos e híbridos no que respeita à inovação, geração de ideias e processo criativo. Se por um lado, por exemplo o número de registo de patentes até aumentou durante a pandemia, muitos são os que têm o Zoom e o Teams como castradores da criatividade. Estamos certamente no processo de aprender a inovar e criar remotamente (e com boas ferramentas para tal), mas a promoção de juntar presencialmente equipas para sessões de ideação e brainstorming tem o mérito adicional de serem momentos de coesão e fortalecimento da cultura organizacional, outro importante desafio colocado pelos modelos remotos. Ainda com parte desta transformação, as lideranças organizacionais têm de resolver as tensões e potenciais “desigualdades” entre os trabalhadores remotos e presenciais. Entre vantagens e desvantagens económicas para uns e outros, há evidências da importância das relações presenciais para a progressão na carreira dada a importância das relações sociais nas empresas.

A competitividade pelo talento acelera a importância desta transição dado que as barreiras geográficas (físicas) se desvaneceram. Esta mudança é significativa e coloca a gestão de recursos humanos numa perspectiva cada vez mais global. Ou seja, todo o modelo de gestão remota terá de ser pensado e desenhado para organizações cada vez mais globais e não apenas localmente-remotas. Diferentes línguas, fusos horários, culturas, legislações… Falamos de modelos de trabalho verdadeiramente assíncronos, deslocalizados e dinâmicos, orientados a resultados e não mais a horários.

São estes os desafios a alcançar. Há, portanto, muito para testar, aprender, adoptar e optimizar para potenciar estes modelos, entre os benefícios na satisfação mental dos colaboradores, os ganhos de produtividade e a flexibilidade e agilidade como cultura das organizações procurando resultados melhores e mais sustentáveis.

Novas ferramentas para novos modelos de trabalho

Para nos ajudar a dar resposta a novos desafios, surgem sempre novas ferramentas. E um dos principais desafios de implementar uma metodologia agile numa organização está em como promover a flexibilidade e distribuir a responsabilidade mantendo a organização. É aqui que as (boas) ferramentas têm um papel fundamental.

Seja em manter muito claro para toda a equipa e outros intervenientes num projeto quem está a fazer o quê e em que ponto está determinada tarefa (Team Management tools), seja em não perder o track record do que aconteceu e foi decidido em cada uma dessas tarefas, ou mesmo garantir que todos os membros da equipa têm trabalho atribuído.

Jira_Dashboard — O Jira é um exemplo de uma Team Management tool utilizada em projectos.

Numa vertente mais operacional, temos as ferramentas que gerem o código que é produzido (Source Control tools) e promovem a integração e disponibilização contínua do mesmo (Continuous Integration tools) e, finalmente, as que facilitam a colaboração entre todos os participantes de um projeto, gestores de projeto, dev. team, clientes (Collaborative tools).

Miro_Dashboard — O Miro é uma excelente Collaborative tool para realizar trabalho conjunto entre equipas internas e o cliente.

Na escolha das melhores ferramentas para uma organização, existem alguns pilares que não devem ser descurados:

Integração: as ferramentas utilizadas devem ser o mais integradas possível entre si e/ou com os sistemas já existentes da empresa, por exemplo no que diz respeito a autenticação, intranets, etc. Quanto mais ferramentas diferentes existirem, maior desgaste se vai provocar nos colaboradores acabando por resultar em mau uso ou mesmo ausência do uso das mesmas. Tanto quanto possível, as ferramentas devem permitir uma autenticação única, se possível até, utilizando uma autenticação que o utilizador já conheça (sistema operativo, e-mail, etc.);
Universalidade: ferramentas suficientemente universais para funcionarem bem com diferentes sistemas operativos (ex: Windows e Apple), diferentes tipos de dispositivos (desktop e mobile);
Informação: ferramentas que disponibilizem o máximo de informação possível do contexto em que é utilizada. Quem alterou o quê, quanto tempo demorou a realizar uma tarefa, quem e quando participou numa tarefa, etc.;
Flexibilidade: ter em consideração que as ferramentas podem ser utilizadas por muitas ou poucas pessoas, dentro e fora da organização, diferentes tipos e dimensões de projeto, diferentes equipas que entregam diferentes tipos de outputs;
Analítica: a soma de todas as capacidades mencionadas acima permite à empresa fazer uma robusta análise de performance individual e coletiva, medição de KPIs, rentabilidades, etc.

Finalmente, depois de escolhidas e operacionais, o último desafio é conseguir extrair todo o seu potencial e para tal, novos desafios se colocam:

Configuração apropriada e adaptada à sua empresa: cada empresa tem a sua própria estrutura e organização e, por isso, as ferramentas devem ser configuradas de forma a dar resposta a essa configuração e não seguir o que outros fazem, tendo eles uma organização diferente;
Implementar e garantir que os melhores procedimentos são adotados por todos os utilizadores: uma vez tendo as ferramentas ativas, a tentação é a de colocar toda a gente a utilizá-la sem primeiro estruturar bem o que se pretende, testar, afinar e só no fim, alargar o uso a toda a empresa;
Convencer todos os utilizadores a utilizá-las de forma contínua e apropriada: a tendência dos implementadores, sejam developers, designers ou outros é avançar imediatamente para meter “as mãos na massa”, saltando por cima daquilo que é informar o que se está a fazer, ou atualizar a documentação associadas nas pastas partilhadas de projeto;
Utilizar todas as potencialidades que as ferramentas oferecem: frequentemente acabam por ser utilizadas apenas as features mais óbvias, não sendo exploradas funcionalidades mais avançadas que ou dão mais informação sobre o trabalho que está a ser feito sob a forma de reports por exemplo, ou até a implementação de automatismos que reduzem a necessidade de interação com a ferramenta.

Como vemos, não há dúvida que a boa utilização das ferramentas certas traz um conjunto de vantagens muito valioso a uma empresa, percebam todos os colaboradores da sua importância e da correta utilização de todas elas para que a informação extraída seja o mais fidedigna possível.

O mundo está em constante mutação e estas são as armas tangíveis que podem ajudar as empresas a adaptarem-se mais rapidamente e continuarem a evoluir, sejam quais forem as condições a que estejam sujeitas.

Recrutamento e Retenção no novo contexto de trabalho da Economia Digital

A relação causa-efeito, melhores ferramentas, melhor trabalho, maior satisfação é sobejemente conhecida. As ferramentas de trabalho devem ser facilitadores da actividade dos colaboradores, estando directamente relacionadas com o seu desempenho e satisfação profissional. Mas não só disso se alimentam os colaboradores.

Os novos modelos de trabalho trouxeram dificuldades adicionais à relação das empresas com os colaboradores e à capacidade destas os manterem entusiamados, quer com a empresa, quer com o trabalho que nela desempenham. Se os últimos anos foram difíceis na contratação e retenção de talento na economia digital, a previsão para 2023 é que de facto esse vai ser um dos maiores desafios das empresas.

O modelo de trabalho híbrido no sector veio para ficar e com ele novos benefícios aos colaboradores e às empresas, mas também, questões críticas que requerem uma abordagem diferente e mudanças estratégicas a serem implementadas. O mercado de trabalho tornou-se ainda mais competitivo com entrevistas remotas a tornarem-se “o novo normal”. Como resultado é mais fácil as pessoas candidatarem-se e serem entrevistadas para mais posições do que no passado. Perante este contexto as empresas terão necessariamente que mudar o seu foco para novas formas de reter talento, mas também de contratar.

Eis algumas tendências para este novo contexto:

Apreciação dos colaboradores internos: dadas as crescentes dificuldades em encontrar novos talentos, as empresas terão que inevitavelmente procurar melhorar os seus perfis internos. Isto terá de ser efectuado através de uma estratégia de envolvimento dos colaboradores, de efectuar uma avaliação de potencial e competências, e a criação de planos de formação que irá permitir um maior e melhor desenvolvimento dos mesmos;
Employer Branding: sem uma marca forte as empresas perdem os melhores candidatos. “O employer Branding” terá em 2023 um impacto ainda maior na contratação de talento, na forma de comunicação da experiência de emprego, na sua proposta de valor para o empregado e na reputação do empregador. Globalmente é uma forma de atrair novos talentos e ao mesmo tempo comunicar com os actuais colaboradores;
Experiência Positiva do Candidato: as primeiras impressões são importantes não só na vida pessoal, mas também na profissional. O paradigma mudou, os candidatos apresentam-se nas entrevistas com o pensamento “Será que vou gostar desta empresa?” ao invés “Será que a empresa vai gostar de mim?”. As empresas deverão fazer mais para atrair e impressionar os candidatos durante todas as fases, não só durante as entrevistas, mas em todas as interações com os candidatos nomeadamente nas comunicações com o mesmo. É importante que seja sempre um processo transparente para o candidato, onde deverão ser transmitidos os valores, missão, visão e benefícios da empresa;
Modelo de Trabalho Híbrido: para se manterem competitivas as empresas terão que assegurar flexibilidade e fornecer uma melhor estrutura ao seu modelo organizacional. As empresas que ignorarem este novo modelo de trabalho terão muitas dificuldades em contratar os melhores talentos;
Cultura e Responsabilidade Empresarial: após as mudanças organizacionais que levaram ao modelo de trabalho híbrido a cultura empresarial terá também de ser modernizada. Os trabalhadores, especialmente das gerações mais jovens, estão cada vez mais atentos às preocupações éticas e de sustentabilidade. A sua expectativa é trabalhar para uma empresa capaz de tomar uma posição sobre as questões mais relevantes e que proporcione tranquilidade e certeza aos seus colaboradores. Qual a causa e a missão pela qual me vou empenhar nesta empresa? Na Innovagency temos uma inspiração para a nossa actividade, e que serve de mote ao trabalho que desenvolvemos: “Na Innovagency a nossa vocação é criar experiências que façam a diferença e que tenham um impacto positivo na vida das pessoas e das marcas, através de touchpoints digitais — ajudando os nossos clientes a implementar essas experiências de forma ágil.”
Valores das Empresas: os valores das empresas ajudam a levar os candidatos à empresa certa. No entanto os valores de muitas empresas costumam ser vagos e genéricos. Tornar esses valores mais claros ajuda a construir uma relação forte com os candidatos desde o início. Os valores centrais de uma empresa devem reflectir a sua cultura diária, as experiências dos funcionários e as políticas gerais;
Remuneração: devido à elevada inflação as empresas terão que, necessariamente, rever as suas políticas de remuneração e pacote de benefícios.

Algumas das tendências acima ajudarão as empresas a adaptarem-se ao local de trabalho recentemente evoluído. Mas são mais do que tendências, são mudanças necessárias para atrair talento no mercado de trabalho actual, e se quiser atrair e reter talentos de topo. As empresas não podem ter medo de efectuar mudanças, e este tema agudiza-se num contexto de contratação internacional de economias de diferentes grandezas, procurando mão-de-obra que trabalhe remotamente.

Conclusão

Depois de um período de reacção, atravessamos um momento de acção. Acção para definir os modelos e estruturas de trabalho internos; adoptar ferramentas intuitivas, ágeis e de âmbito transversal; e para desenhar e implementar medidas de retenção e captação de talento. A imediatez do mercado e a competição internacional, não deixa margem de manobra. As empresas são feitas de pessoas e estas estão a pensar e agir de forma diferente, é preciso percebê-las, envolvê-las e fidelizá-las, para não corrermos o risco de perdermos o nosso maior activo.

Pedro Lobo

CEO
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Daniel Pereira

Head of Mobile Solutions
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Ricardo Cordeiro

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