En defensa de “los millennials”
Porque hay generalizaciones y prejuicios que nos impiden identificar problemas y oportunidades.
Zappos es una empresa distinta, que se preocupa de manera honesta por la cultura organizacional. Es tan distinta que le hace una oferta peculiar a sus trabajadores para que renuncien. En serio. Luego de su primera semana, les da la posibilidad de renunciar y recibir, además de lo que les corresponde por el tiempo trabajado, un bono de mil dólares.
¿Cuántos practicantes de derecho o jóvenes abogados rechazarían una oferta como esta, por sentirse identificados con la cultura del lugar en el que trabajan?
Desde hace algún tiempo escucho proclamas y arengas contra “los millennials”, generación que algunos pesimistas etiquetan de “perdida” o “negada para el derecho”. Aunque estos cuestionamientos no son exclusivos del sector legal, voy a referirme a tres ejemplos de este sector, por ser el que mejor conozco.
“Los millennials” son descriteriados
Teo acaba de terminar la universidad y ha sido contratado por la firma en la que venía practicando hace un par de años. Justo en ese momento, se presenta la oportunidad de cumplir uno de sus sueños: llevar un curso corto en el extranjero. Aprovechar esta oportunidad implicaría ausentarse tres semanas, pero el curso no solo le permitirá aprender cosas nuevas, sino que le servirá para agregar valor en el trabajo. “Me imagino que lo van a tomar bien”, piensa.
Durante una conversación con su jefe directo, Teo desliza la posibilidad de pedir una licencia para llevar el curso y, de inmediato, recibe una respuesta poco alentadora:
Teo decide probar suerte con el socio del área. Quizás su jefe directo estaba exagerando. Ingrata fue su sorpresa al recibir la misma respuesta con distintas palabras y uno que otro adorno adicional (“Si te doy este permiso tendría que darle permisos similares a otros miembros del equipo”).
Unas semanas después, Teo escucha a unos asociados conversando sobre su caso. Aparentemente, su jefe directo y el socio del área habían dicho que era un “descriteriado” por haber siquiera pensado en pedir la licencia. Entre risas, los asociados coincidían.
¿Pedir un permiso para asistir a un curso poco después de haber sido contratado revela una falta de criterio? ¿Tiene sentido que una oportunidad de aprendizaje y crecimiento desencadene reacciones negativas (hasta burlas)? ¿No será que en esta historia hay quienes no están viendo una oportunidad de crecimiento conjunto y de promoción del talento?
“Los millennials” son flojos
Juan, socio de una reconocida firma, le encarga un tema a Carlos, asociado junior de la misma firma. El mail llega el viernes a las 6:00 p.m. y la instrucción es que la respuesta para el cliente debe estar lista el lunes a primera hora. Carlos revisa la cadena de correos y se da cuenta de que el mail del cliente había llegado dos días antes. Como recién le encargan el tema, va a tener que trabajar el fin de semana.
Algo incómodo por la situación, le comenta a su jefe directo que tenía planes familiares durante el fin de semana. En ese instante, se apagan todas las luces y se oye la voz en off y con eco del socio sentenciando (dale clic al botón de play):
¿Está mal hacer planes con la familia el fin de semana? ¿Está mal mencionarlo? ¿No será que el problema de fondo en este caso es la mala organización y distribución de la carga de trabajo? ¿El cliente es más importante que los fines de semana del equipo?
“Los millennials” son malagradecidos y desleales
Carmen trabaja en una reconocida firma de abogados hace seis meses. Sus jefes están muy contentos con su trabajo, pero ella está un poco agotada y no termina de sentirse cómoda con la manera en que se trabaja en la firma. Un amigo suyo le pasa una convocatoria para trabajar en el área legal de una empresa, se anima a postular y consigue el puesto.
Al día siguiente, va a presentar su renuncia a su jefe directo y apenas termina de hablar se apagan todas las luces y se oye la voz en off y con eco del socio sentenciando (dale clic al botón de play):
¿El problema es Carmen o la cultura (o la falta de una) en la firma donde trabaja, que no conversa con las necesidades y expectativas de sus miembros? ¿Será que estamos personalizando un problema más profundo dentro de los equipos legales?
¿”Boomers” vs. “millennials”?
El único “derecho” que no te enseñan en la facultad, pero que aprendes muy rápido, desde practicante, es el “derecho de piso”. Una “institución” nociva, basada en prejuicios y frases hechas, que no puede estar presente en firmas con vocación de permanencia y que aspiran a ser innovadoras y captar el mejor talento (millennial, centennial, “pandemmial” y el que se venga más adelante).
El desarrollo de sólidas culturas organizacionales en las firmas de abogados, que promuevan el desarrollo de lazos de confianza, la horizontalidad y el genuino empoderamiento del equipo es algo desconocido o poco abordado. Si existen empresas como Twitter, Zappos y Southwest Airlines que destacan por su cultura empresarial, ¿por qué no son públicamente reconocidas firmas que destaquen por algo similar, más allá de su facturación y el número de “deals” que cierran al año? En un momento que exige replantearnos muchas cosas, ¿no será que necesitamos humanizar y darle sentido de propósito a la práctica legal?
Quizás en vez de etiquetar generacionalmente a las personas en función a la experiencia que vivimos cuando fuimos practicantes o abogados jóvenes, podemos dedicar tiempo (si, tiempo no facturable) a conocer a las personas de nuestro equipo y enfocarnos en la identificación de sus necesidades y expectativas como personas. Una sólida cultura organizacional centrada en las personas abre la puerta a poderosos cambios que pueden marcar grandes diferencias en los equipos legales.
¿Has vivido o conoces otros ejemplos? ¿Qué podríamos hacer para superar estas generalizaciones y prejuicios? Sigamos la conversación en los comentarios.
