One-on-one: dicas de como gerar engajamento na sua equipe e obter resultados efetivos
Atualmente, somos em mais de 140 funcionários aqui na Involves e o que mais impressiona é a quantidade de perfis diferentes trabalhando juntos.
Estou falando de uma empresa que, nos últimos quatro anos, cresceu mais de 900% e o faturamento, de 2 milhões anuais, aumentou para 18 milhões em 2017. Esse mesmo crescimento refletiu no número de pessoas envolvidas para fazer tudo isso acontecer.
Atuo na área de desenvolvimento. O setor é formado por aproximadamente 40 desenvolvedores, todos com um só objetivo: entregar o melhor produto ao cliente.
No entanto, esse cenário nos tornou mais distantes uns dos outros, suscitando a necessidade de uma maior integração. Nesse momento a gestão entrou em ação propondo algumas mudanças, e os principais fatores foram:
- a existência de one-on-ones trimestrais com o CTO da empresa, não ofereciam um acompanhamento proveitoso, justamente pela quantidade de pessoas envolvidas;
- incontentamentos individuais, que não eram identificados de maneira ativa;
- comunicação era muito vaga entre líder e liderados, pois o gestor continha um setor com 40 pessoas, o que dificultava sua visão detalhada de cada equipe.
E foi assim que surgiu um novo papel na área do desenvolvimento: o team leader, criado, entre outros objetivos, para:
“executar atividades de gestão relacionadas à pessoas, auxiliando os membros do time, agindo como um coach no desenvolvimento pessoal e profissional”.
As práticas e metodologias para exercer o papel de team leader vão além do papel do “RH” dentro da empresa. Umas das principais ferramentas da função é o one-on-one, a qual após pesquisas e leituras cheguei à seguinte definição:
“Um encontro entre líder e liderado, onde tratam assuntos que tendem a ser de interesse de ambas as partes, envolvendo muitas vezes a empresa, carreira, desenvolvimento profissional e até pessoal.”
Em ambiente onde “ser ágil” é fundamental e a melhoria contínua é algo que está implícito em cada um, os que não conseguem acompanhar esse ritmo de mudança, muitas vezes acabam se desmotivando e colocando diversas barreiras para seu crescimento profissional, legitimando a criação desse encontro.
Com o papel de team leader criado, uma de suas funções era realizar periodicamente os one-on-ones.
Desmistificando os one-on-ones
Essa prática exige esforço de ambas as partes - líder e liderado - e gera um resultado excelente, se bem aplicada.
Para cumprir com o principal objetivo do artigo, trarei algumas situações ocorridas durante os encontros e explicarei como você pode melhorar o engajamento dos integrantes da sua equipe.
Um one-on-one pode variar de 30 minutos até 1 hora (tempo recomendado para os encontros). O ideal é sempre ter um tema como pauta, pois isso ajuda muito o processo. Dos diversos assuntos, podemos elencar alguns principais:
- Performance individual e da equipe
- Conflitos com colegas de trabalho
- Carreira profissional
- Direcionamento de cargo e função
- Feedbacks constantes
Uma das principais dicas para fazer um bom one-on-one é manter uma escuta ativa, pois a comunicação não é feita somente pela fala, mas também pela escuta.
Por meio da escuta é que percebemos quando o liderado está passando por momentos difíceis, e essa é a oportunidade de colocar em prática a empatia, habilidade fundamental não só para os one-on-ones, mas também para a vida.
“Empatia é a arte de se colocar no lugar do outro por meio da imaginação, compreendendo seus sentimentos e perspectivas e usando essa compreensão para guiar as próprias ações.” (Roman Krznaric)
Dessa forma, você estabelece uma relação de confiança, pois muitos dos problemas identificados durante um one-on-one são originados de eventos pessoais, onde, para ter informações precisas, você deve estabelecer uma relação mútua de confiança com seu liderado.
Estabelecida a confiança entre líder e liderado, conseguimos produzir um forte engajamento entre os integrantes, e assim, estimulamos o comprometimento de cada um com o seu devido papel na equipe.
“É fundamental para um gestor ter talentos na equipe que destacam-se por realizar suas atividades nos prazos estabelecidos, demonstrando sinais claros de comprometimento. Contudo, é preciso constatar se esses profissionais também estão engajados com a empresa. Isso porque nem todo colaborador que cumpre suas tarefas está obrigatoriamente motivado com o tipo de gestão que vivencia. Há uma linha tênue entre comprometimento e engajamento e, para uma empresa de alta performance, é preciso que os talentos tenham os dois.” (Eduardo Carmello)
O one-on-one busca alinhar essas duas competências para que o time alcance a alta performance.
Agora proponho que você reflita sobre…
O que um desenvolvedor de software possui para compartilhar dicas sobre gestão de pessoas?
Todos dispomos de desafios diários e em um momento oportuno, pude mudar meu mindset com o propósito de absorver novos conhecimentos para a minha carreira. Com essas responsabilidades, ferramentas e a empresa em constante mudança, alguns desafios naturalmente surgiram.
Desafios
Busquei aprofundar meus conhecimentos sobre análise de perfil e liderança, pontos fundamentais para que eu pudesse criar novas habilidades relacionadas à gestão de equipes de alta performance, coaching e comunicação.
Um dos livros que li, O Monge e o Executivo, relata a importância dos líderes que visam ser cada vez melhores e querem entender o porquê de liderar. Segundo o livro:
Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.
Por meio dos estudos, tive a oportunidade de colocar alguns desses conceitos em prática. Para fins de aprendizado, vou destacar algumas situações que vivenciei:
Situação 1
Nossa equipe estava passando por algumas turbulências durante o final de 2017. Diversas contratações, entregas prometidas, mudanças no processo, entre outras situações. Estávamos vivendo um verdadeiro furacão, onde o time formado por Devs, UX Designer, QA e Product Manager, ao mesmo tempo em que organizava suas próprias tarefas, tinha que gerenciar todos os outros eventos.
Essa situação acabou acarretando um problema comum: a comunicação estava sendo deixada de lado e, por muitos momentos, nossas reuniões de retrospectiva evidenciavam isso. Tentando entender nosso cenário, os encontros, cada vez mais, eram direcionados à comunicação entre a equipe. Alguns problemas relatados, como falta de entendimento às tarefas do backlog, divergências de objetivos entre times de produto x desenvolvimento, criação de metas sem alinhamento com objetivos da empresa, deram motivos de sobra para mudarmos a forma de nos mantermos alinhados. A imagem abaixo traz alguns itens levantados durante as retrospectivas do time.
Com todos os problemas levantados, tínhamos informações suficientes para tratarmos um a um. Os one-on-ones foram fundamentais para colocar estes “gaps” de comunicação nos eixos. E, um item importante, é que todos na equipe tinham o sentimento de que as informações eram compartilhadas, mas muitas delas ficavam implícitas, ou seja, cada membro da equipe detinha informações importantes que a equipe deveria estar ciente, mas isso não acontecia.
Foram abordados durante os encontros os principais pontos de melhoria e após algumas reuniões de alinhamento, mudanças de papéis e definições de horário, boa parte dos problemas envolvendo comunicação foram resolvidos, estabelecendo uma sincronia entre os membros da equipe e com os outros setores da empresa.
Situação 2
Em um dos encontros, percebi que um dos liderados não tinha clara a sua posição na equipe: se deveria focar sua energia no desenvolvimento técnico ou convergir para o papel de Scrum Master. Postas algumas questões norteadoras, chegamos à conclusão de que o investimento competia às habilidades técnicas. Abaixo seguem as perguntas feitas:
Como escolheu essa profissão? Há quanto tempo está nesse trabalho e área de
atuação? Tem alguma outra ideia/proposta em vista? Você está vivendo um momento de transição ou de equilíbrio?O que o fez decidir sobre a sua carreira atual? Como se sente em relação ao seu trabalho?
Como percebe sua carreira? Quais são as suas maiores preocupações na vida
profissional neste momento?
O segundo passo foi aplicar a Avaliação de perfil comportamental. Essa ferramenta elucidou as estratégias para o meu colega melhorar seu desempenho, colaborando para que ele pudesse buscar um propósito para a sua vida profissional, que era o que estava faltando, já que motivação e comprometimento não era um problema.
A ferramenta funciona com base em 25 perguntas que, de acordo com seu criador, Ned Hermann (criador da Teoria da Dominância Cerebral), apontam aspectos importantes relacionados a: habilidades, comportamentos, valores e pontos de melhoria. De acordo com a ferramenta, os perfis podem ser classificados como mostra a imagem abaixo:
Com o resultado do teste pudemos entender melhor suas habilidades e gerar insights envolvendo a carreira profissional do colaborador.
Após 3 meses de trabalho, houve uma modificação na sua postura de trabalho: tínhamos um colaborador altamente engajado e motivado para desempenhar o seu trabalho, algo muito diferente se comparado aos primeiros one-on-ones.
Nessas situações você se coloca no lugar da outra pessoa e tenta resolver aquilo que você não conhece, mas quer saber como resolver. São situações muito difíceis, mas, com as informações compiladas e a ajuda de algumas ferramentas de coaching, colaboramos para que o profissional descubra suas reais habilidades e onde é preciso investir seu esforço.
Muitas vezes não enxergamos os problemas dos outros da maneira certa, pois estamos olhando conforme a nossa perspectiva e nossas vivências, limitando nosso olhar e poder de resolução. Se tentarmos compreender a situação sob uma ótica ampla e empática, podemos ser o impulsionador de uma pessoa para atingir o seu máximo desempenho.
Espero ter aberto a mente dos que tinham dúvidas sobre técnicas para promover um one-on-one produtivo, e que os exemplos tenham servido de encorajamento para você criar suas próprias formas de agir nas situações inusitadas, permitindo que você colabore para que as pessoas consigam chegar em sua melhor versão.
Agradecimentos: Equipe ExD (Monica Possel, Daniel Kuroski, Gabriel Werlich, Igor Carneiro e Jorge Maronezzi), e todos que participaram de alguma maneira na construção desse post.
Fontes e sugestões de leitura:
- Livro: O poder da Empatia — (Roman Krznaric)
- Livro: O Monge e o Executivo — (James C. Hunter)
- Livro: Gestão da Singularidade — (Eduardo Carmello)
- Livro: O Poder do Hábito — (Charles Duhigg)
- Herrmann Brain Dominance Instrument — http://www.herrmannsolutions.com/hbdi-assessment/
- Teoria da dominância cerebral — https://blogtek.com.br/teoria-da-dominancia-cerebral-ned-hermann/
