【IxDA 互動設計騎士聚 #5】 設計設計組織
在天冷冷的 2019 尾聲，IxDA 邀請了兩位資深的設計主管，來跟騎士們(參與的設計師)聊聊如何設計(動詞)設計(形容詞)組織。
這次的「互動設計騎士聚」，一樣聚集了 30 多位設計行業內的設計師和設計主管，包含電商、軟硬體產業、AI、遊戲業、軟體業、品牌設計和創業家等，一同來探討設計組織的困難和奧妙，包含了在設計組織中遇到的困難，如何體現設計價值的秘笈，當然還有各公司內設計團隊的小撇步。
設計設計組織聽起來有點饒舌，但這是新手和資深設計師都會需要關注的事情。參與的每位騎士們，不論是新手還是資深設計師、主管，都提出了自身的煩惱，這邊微透漏一些騎士們的困擾。
新手設計師的困難在於，「明確地找到自己與產品的價值」，在年資不深的情況下，要如何體現設計價值和有效的傳達給主管和同事；
資深設計師在意的是，如何在設計中還能維持初衷，不受商業利益和主管的隕石需求影響；
新手設計主管面臨的困難是，同時要埋頭執行設計，還得抬頭協調管理資源，同步，還得納入商業思維和凝聚組織向心力，爭取更多的資源，提升部門價值。
而在開場時，與談的兩位設計前輩笑稱這是一場「大叔對談」。大叔們就在騎士們的提問中展開精彩的交鋒與對話，像是:
提問一: 對好的設計組織來說，到底要放手自由重要，還是遵守規範重要呢？
沒有規範就沒有辦法形成組織，但組織內成員是需要有自由度，才能更有產出。這些都是建立在互信的基礎上，依著一致的規範下，朝著共同目標前進。很怕的是：「沒有規範就沒辦法做事的人」，例如沒辦法獨立作業，看似一輩子都需要有人帶著的設計師，對宜秀來說，要能夠獨立去定義問題、獨立去解釋的設計師。
提問二: 如何在相對較傳統的產業說服上層雇用 UX 相關人才？
其實如何用人話來傳達 UX 技能才是關鍵。
為什麼需要雇用 UX 的人才？必須強化在於，「透過這個人才的技能，能為公司獲取相關的利益」，以上層在乎的利益來說服雇用 UX 的人才。
提問三: 如何讓其他部門看到設計團隊的努力和 Credit？怎麼將設計的價值和影響力傳遞？
內部團隊必須要先策略性聯盟，以各自的專業團結起來傳遞設計的影響力。
提問四: 建立一個新的設計團隊時，要打造新文化，還是遵守舊文化？
宜秀提到，不管怎麼樣，先融入現在的流程，打贏一場仗(Quick Win)，做出一點成績來，站住了腳，再來才有發言權去爭取想做的事情。
而 Tim 提及，必須從根本面去探究「什麼是文化？」。所有人都約定成俗的就是文化，但其實背後隱含了權力結構。當有人提出改變就意味著，「有些人會得到權力，而同時就有人正失去著權力」。當然，是不會有人想放棄權力的，因此 Tim 認為，當提出了「我要打造新文化」時，其實就形同於自殺行為，因此必須得帶著 Political Mindset 去思考「改變文化」這件事情。
具體來說，必須先回過頭來思考，為什麼要打造新的文化？UX 若能從使用者身上看到新的價值，那創造新的文化才有意義，才有必要思考「如何透過新的文化來支持這價值」。
提問五: 在溝通需求時，設計師如何說服可帶來的商業價值？開發資源怎樣評估與平衡？
設計師就是自己設計的產品經理，當設計師把自己的定位轉成產品經理時，就會考量到商業價值。Tim 建議，試著換位思考，例如在新創團隊，必須同時兼顧產品經理、UI、UX，每位設計師都須要有產品經理的 Mindset，去管理自己的產出。
而宜秀建議，還是先問「你在組織裡的朋友是誰」「你的 Team 提供了其他的 Team 什麼價值？」，趕快去交朋友吧！一定要找機會和相關利益人接觸，例如，研究報告出來了，所有的 Team 都給，讓其他人想著下次也想找研究團隊幫忙。「任何時刻都要有一份漂亮簡報，告訴其他主管自己的 Team 能提供什麼價值，機會來的時候才不會沒有準備。」這就是主管的任務。
而價值的部分，宜秀提到，設計的 ROI 有陣子很紅，但後來就是信者恆信，不信者恆不信，但其實「有價值的設計就是好的設計」，只是很多時候，設計很難實際地換算成金額，也有很多時候，成果是跟其他團隊共享的。但其實，只要能透過設計幫助到別的團隊，這就是種設計的價值。
提問六: 如何管理其他管理者？組織中的其他高年資主管，怎麼在生產力和社會企業中找到平衡？
Tim 說到，「我不管理人，我管理專案，我幫助專案中的人找到自己的價值。」在世代落差下，他選擇協助其他高年資主管找到他獨有存在的價值，如此一來，就沒有需要去「管理」其他管理者。
提問七: 台灣和國外的互動設計師能力會差很多嗎？台灣的人才欠缺了什麼？
在西雅圖 HTC 待過的宜秀認為，台灣和國外的設計師注重的能力很不相同。
而對於台灣人才欠缺的能力，他舉了兩個：
1. 「熱情」：在吃飯洗澡的時候會不會一直想著自己的設計。
2. 「有條理地去解釋，和說服你的設計和研究」：這才是被認可為有潛力的才能，例如，對主管來說，試著把研究員丟出去直接面對設計師，訓練表達能力這項技能。以台灣的人才來講，表達能力是很重要的，不只是設計做好就好，還要有效的傳達。當然，最關鍵的還有「有沒有辦法說服老闆？」。
提問八: 不同的設計團隊可以用通則去建立嗎？規劃原則可以共用嗎？
宜秀認為，在考慮團隊的管理上，第一步需要釐清的是「公司的環境文化」，再來思考做法，由於每間公司的環境文化不同，也許很難有所謂的「通則」。
而對 Tim 來說，大原則就是：「以人為本的設計團隊」，以用戶為中心去找到用戶痛點，創造最大價值，這是可以共用的大原則。但會有小原則，就必須要 Case by case 去看。就像 Design Guideline 看似是水到渠成，但是中間是透過許多手法與調控去達成的通則。
提問九: 對立志成為設計主管的人，有甚麼提示或是可注意的事？
作為一個主管，其實就是在建立自己的個人品牌。宜秀認為，主管必須得先了解自己「想成為甚麼樣的主管？」，「想要如何帶領團隊」，再進一步地建立自己的風格，用自己的方式成為讓部門成員效仿的對象等，成為自己心目中的設計主管。
Tim 認為 ，主管只是個職位，不要立志「成為設計主管」，要立志「做大事」，因為希望對社會、對組織有貢獻，所以需要召集一群志同道合的人，再來只需要引導他們知道，「加入這團體後會體現哪些價值」，這群人有了方向後就會展現自己的最大能力。
上面的分享，僅僅是討論的冰山一角，對其他內容很好奇嗎？小編也很想講，但，為了保留騎士們的隱私和權益，所以，再看這篇文的你，下次一起來交流吧！
感謝各位觀看本次記錄IxDA Taiwan 的活動記錄與感想文章。若你喜歡本篇文章的內容，請你也給我們鼓掌與關注作爲鼓勵；
若你發現本篇內容有些錯誤，也請你不吝給予我們指教。Copyright：圖/文 @IxDA 直擊小組。
更多精彩的活動照片，請參考 IxDA Taiwan 粉絲專頁：http://bit.ly/2XJ23M0感謝各位的閱讀，我們下次再見！
