【IxDA 互動設計騎士聚 #5】 設計設計組織

Yu-Ning Kao
IxDA Taiwan
Published in
7 min readNov 26, 2019

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在天冷冷的 2019 尾聲,IxDA 邀請了兩位資深的設計主管,來跟騎士們(參與的設計師)聊聊如何設計(動詞)設計(形容詞)組織。

(圖片來源: IxDA)

這次的「互動設計騎士聚」,一樣聚集了 30 多位設計行業內的設計師和設計主管,包含電商、軟硬體產業、AI、遊戲業、軟體業、品牌設計和創業家等,一同來探討設計組織的困難和奧妙,包含了在設計組織中遇到的困難,如何體現設計價值的秘笈,當然還有各公司內設計團隊的小撇步。

當天參與的各位騎士們,若不想露出照片也可以至粉絲團說一下喔 (圖片來源: IxDA)

設計設計組織聽起來有點饒舌,但這是新手和資深設計師都會需要關注的事情。參與的每位騎士們,不論是新手還是資深設計師、主管,都提出了自身的煩惱,這邊微透漏一些騎士們的困擾。

新手設計師的困難在於,「明確地找到自己與產品的價值」,在年資不深的情況下,要如何體現設計價值和有效的傳達給主管和同事;

資深設計師在意的是,如何在設計中還能維持初衷,不受商業利益和主管的隕石需求影響;

新手設計主管面臨的困難是,同時要埋頭執行設計,還得抬頭協調管理資源,同步,還得納入商業思維和凝聚組織向心力,爭取更多的資源,提升部門價值。

(圖片來源: IxDA)

而在開場時,與談的兩位設計前輩笑稱這是一場「大叔對談」。大叔們就在騎士們的提問中展開精彩的交鋒與對話,像是:

提問一: 對好的設計組織來說,到底要放手自由重要,還是遵守規範重要呢?

沒有規範就沒有辦法形成組織,但組織內成員是需要有自由度,才能更有產出。這些都是建立在互信的基礎上,依著一致的規範下,朝著共同目標前進。很怕的是:「沒有規範就沒辦法做事的人」,例如沒辦法獨立作業,看似一輩子都需要有人帶著的設計師,對宜秀來說,要能夠獨立去定義問題、獨立去解釋的設計師。

提問二: 如何在相對較傳統的產業說服上層雇用 UX 相關人才?

其實如何用人話來傳達 UX 技能才是關鍵。

為什麼需要雇用 UX 的人才?必須強化在於,「透過這個人才的技能,能為公司獲取相關的利益」,以上層在乎的利益來說服雇用 UX 的人才。

提問三: 如何讓其他部門看到設計團隊的努力和 Credit?怎麼將設計的價值和影響力傳遞?

內部團隊必須要先策略性聯盟,以各自的專業團結起來傳遞設計的影響力。

提問四: 建立一個新的設計團隊時,要打造新文化,還是遵守舊文化?

宜秀提到,不管怎麼樣,先融入現在的流程,打贏一場仗(Quick Win),做出一點成績來,站住了腳,再來才有發言權去爭取想做的事情。

而 Tim 提及,必須從根本面去探究「什麼是文化?」。所有人都約定成俗的就是文化,但其實背後隱含了權力結構。當有人提出改變就意味著,「有些人會得到權力,而同時就有人正失去著權力」。當然,是不會有人想放棄權力的,因此 Tim 認為,當提出了「我要打造新文化」時,其實就形同於自殺行為,因此必須得帶著 Political Mindset 去思考「改變文化」這件事情。

具體來說,必須先回過頭來思考,為什麼要打造新的文化?UX 若能從使用者身上看到新的價值,那創造新的文化才有意義,才有必要思考「如何透過新的文化來支持這價值」。

提問五: 在溝通需求時,設計師如何說服可帶來的商業價值?開發資源怎樣評估與平衡?

設計師就是自己設計的產品經理,當設計師把自己的定位轉成產品經理時,就會考量到商業價值。Tim 建議,試著換位思考,例如在新創團隊,必須同時兼顧產品經理、UI、UX,每位設計師都須要有產品經理的 Mindset,去管理自己的產出。

而宜秀建議,還是先問「你在組織裡的朋友是誰」「你的 Team 提供了其他的 Team 什麼價值?」,趕快去交朋友吧!一定要找機會和相關利益人接觸,例如,研究報告出來了,所有的 Team 都給,讓其他人想著下次也想找研究團隊幫忙。「任何時刻都要有一份漂亮簡報,告訴其他主管自己的 Team 能提供什麼價值,機會來的時候才不會沒有準備。」這就是主管的任務。

而價值的部分,宜秀提到,設計的 ROI 有陣子很紅,但後來就是信者恆信,不信者恆不信,但其實「有價值的設計就是好的設計」,只是很多時候,設計很難實際地換算成金額,也有很多時候,成果是跟其他團隊共享的。但其實,只要能透過設計幫助到別的團隊,這就是種設計的價值。

提問六: 如何管理其他管理者?組織中的其他高年資主管,怎麼在生產力和社會企業中找到平衡?

Tim 說到,「我不管理人,我管理專案,我幫助專案中的人找到自己的價值。」在世代落差下,他選擇協助其他高年資主管找到他獨有存在的價值,如此一來,就沒有需要去「管理」其他管理者。

提問七: 台灣和國外的互動設計師能力會差很多嗎?台灣的人才欠缺了什麼?

在西雅圖 HTC 待過的宜秀認為,台灣和國外的設計師注重的能力很不相同。

而對於台灣人才欠缺的能力,他舉了兩個:

1. 「熱情」:在吃飯洗澡的時候會不會一直想著自己的設計。

2. 「有條理地去解釋,和說服你的設計和研究」:這才是被認可為有潛力的才能,例如,對主管來說,試著把研究員丟出去直接面對設計師,訓練表達能力這項技能。以台灣的人才來講,表達能力是很重要的,不只是設計做好就好,還要有效的傳達。當然,最關鍵的還有「有沒有辦法說服老闆?」。

提問八: 不同的設計團隊可以用通則去建立嗎?規劃原則可以共用嗎?

宜秀認為,在考慮團隊的管理上,第一步需要釐清的是「公司的環境文化」,再來思考做法,由於每間公司的環境文化不同,也許很難有所謂的「通則」。

而對 Tim 來說,大原則就是:「以人為本的設計團隊」,以用戶為中心去找到用戶痛點,創造最大價值,這是可以共用的大原則。但會有小原則,就必須要 Case by case 去看。就像 Design Guideline 看似是水到渠成,但是中間是透過許多手法與調控去達成的通則。

提問九: 對立志成為設計主管的人,有甚麼提示或是可注意的事?

作為一個主管,其實就是在建立自己的個人品牌。宜秀認為,主管必須得先了解自己「想成為甚麼樣的主管?」,「想要如何帶領團隊」,再進一步地建立自己的風格,用自己的方式成為讓部門成員效仿的對象等,成為自己心目中的設計主管。

Tim 認為 ,主管只是個職位,不要立志「成為設計主管」,要立志「做大事」,因為希望對社會、對組織有貢獻,所以需要召集一群志同道合的人,再來只需要引導他們知道,「加入這團體後會體現哪些價值」,這群人有了方向後就會展現自己的最大能力。

上面的分享,僅僅是討論的冰山一角,對其他內容很好奇嗎?小編也很想講,但,為了保留騎士們的隱私和權益,所以,再看這篇文的你,下次一起來交流吧!

(圖片來源: IxDA)
(圖片來源: IxDA)
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