新舊世代戰爭！不解決代溝，企業轉型怎麼做都失敗
從文化、目標和人資共 3 個層面，分享我如何協助企業數位轉型更加順利
為什麼你要讀這篇文章？
我在自己短短工作三年內，也算見識到世代交替的隔閡，更何況是企業轉型這個大題目！在遇到問題之後，我嘗試分析三個不同世代的想法，進一步得到為何企業普遍轉型窒礙難行的原因。我知道這樣還不夠，所以也分享國內外的成功經驗，也說說實際運用的故事。
文／ JANDI 曹凱閔
JANDI：集合通訊、協作、雲端整合服務，讓你的工作溝通有效率Age is whatever you think it is. You are as old as you think you are.— 美國傳奇拳擊手，穆罕默德 · 阿里
我，和整個世代脫節
身為一個新創團隊的主管，和剛從大學畢業的年輕人們打交道是很經常發生的。可是有一天當我發現，團隊夥伴組成越來越年輕，甚至在中餐時被詢問：「KM，你們那個世代看什麼卡通啊？」
…..我默然良久，並不是因為對方語氣上的問題，而是真心覺得：一不小心，我就跟整個世代脫節了。
世代交替是衝突的開端，但也是美好未來的起始
當然啦，世代脫節絕對不是你看過幽遊白書，然後被嫌老而已。在企業和團隊的管理中，舉凡「溝通」、「合作」、「管理」、「文化」等大議題，都在在顯示出台灣社會對於世代交替的恐懼。
是的，我普遍察覺企業、組織、社會對於世代交替的情緒是恐懼的，其中很大一部分來自於彼此缺少溝通而形成的對立。
還記得我剛剛上面舉的例子嗎？我害怕自己說出一個大家不知道的懷舊卡通，然後就被團隊孤立了，然後就跟不上世代了，然後就逐漸喪失群體的權威角色了….。但並非全然都是壞事，因為衝突的開端，往往是更美好未來的起始。
三個世代的不同聲音
目前普遍企業中包含了以下三種世代：
- 戰後嬰兒潮 (Baby Boomers) (出生於 1940 年代到 1960 年代)，現在大約 60 歲以上的高階主管，擁有企業資源掌控權。
- X 世代 (Generation X)(出生於 1960 年代到 1980 年代)，現在大約 40 歲到 60 歲的中階與中高階主管，是企業的中流砥柱執行者。
- 千禧世代 (Millennials) (出生於 1980 年代到 2000 年代)，現在大約 20 歲到 40 歲的新鮮人與新手主管，是企業最能體會數位化的網路族群。
*現有更新一代 2000 年後年輕員工，稱為 Z 世代 (Generation Z)
上面這張圖簡單說明：為什麼在企業推動轉型時，總是遇到極大的溝通代溝與阻力。原因在於，大部分的傳統轉型仍是由掌握資源的上層發動，再逐漸傳遞到中層和基層，但是通常時間過於緩慢，且無法理解網路原生世代的真實想法。
台灣每個企業都知道要轉型，喊了十幾年，真正做到轉型的又有多少呢？而現在正是最好的機會。
除了外在競爭越來越激烈，讓企業不得不面對轉型之外，原本需要大筆資源才能導入的工具和技術，其成本越來越低，讓一般中小企業也能跟上轉型的浪潮。
解決企業轉型代溝，先要忘記世代這件事情
任何企業轉型一定都會遇到技術、流程、工作模式、溝通，乃至於產品與服務的變革。真正阻礙轉型步調的並非「事情」本身，更多來自於「人」的因素。接下來，我將分享自己協助百家企業團隊數位轉型後的心得，或許沒辦法完全符合你的需求，但還是能大幅減少衝突。
從文化、目標和人資共 3 個層面，分享我如何協助企業數位轉型更加順利 (點擊直接前往)1. 文化層面：建立包容的價值觀
2. 目標層面：專注在你的顧客，而不是年齡問題
3. 人資層面：軟性價值，遠勝於硬體技能
1. 文化層面：建立包容的價值觀
企業轉型不是一朝一夕，而非單槍匹馬就能完成。刻意營造跨世代的水平溝通，包容彼此的知識、長處與經驗，對於轉型有極大的幫助。
比方說：在每一個專案中，JANDI 都會刻意由一個「有經驗」的專家和一個「零經驗」的初學者搭配，你會發現專家除了展現能力外，必須學習如何管理和做好一個教練；初學者則是不經意地提出一些新的想法。
誠實面對世代差異，往往比視而不見更有幫助。
2. 目標層面：專注在你的顧客，而不是年齡問題
在文章開頭，我引用了傳奇拳擊手阿里的名言：Age is whatever you think it is. You are as old as you think you are。因為年齡從來不是問題，只在於你怎麼思考而已。對於企業來說，顧客才是你該在乎的事。
當你首先體認到世代差異後，讓各不同世代的成員一起為同一目標前進，並專注在企業轉型的目標上，讓成效說話是最直接的。
甚至還有人提出 Generation C (consumer generation，顧客世代) 的說法，一個不以年齡做分隔的世代。
3. 人資層面：軟性價值，遠勝於硬體技能
工業 4.0 也好、自動化也好、新零售也罷，企業數位轉型總是以「技術導向」思考管理和人才。但請記住，今天最新穎的科技，在未來也是歷史。企業在選擇人才時，要以軟性價值作為最優先考量，甚至必須適時招募各個世代的人才加入。
在 JANDI 團隊當中，我在選擇人才時候並非專注當下的能力和技能 （knower mindset），而是關注未來的學習能力 （growth mindset）。
因為在新創團隊中，策略和計畫變動是很快速的，或許現在很有能力的人才，但沒有學習能力是無法跟上之後的計畫。
另外，新創團隊中也需要有不同經驗的人參與，如果都是年輕的同事的話，工作經驗和智慧還是吃虧的。甚至，我也曾經網羅客戶端的人才，補足自己團隊中的經驗不足。
Digitize or die！Innovate or die！
數位轉型不能只限於科技，因為轉型管理關鍵是人而非科技。
當每個人都琅琅上口區塊鏈、人工智慧、大數據的時候，你該認識到技術本身並非轉型的真正問題， 企業文化和思維還是老問題。我用自己的真實經驗和你分享三個層面：文化、目標和人資來協助轉型，也請相信：世代交替是衝突的開端，但也是美好未來的起始。
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