Construire une culture de la transparence et de la collaboration avec de bons objectifs

Anne-Sophie Vasseur, CEO de javelo

Nous n’avons jamais autant encensé la collaboration, la transparence, la confiance au travail. La qualité de vie, les organisations flat et le management bienveillant ont le vent en poupe. Mais concrètement, comment mettre en pratique ces valeurs et modes de travail censés réhabiliter l’engagement et la motivation au travail des collaborateurs ?

Cela fait un peu plus d’un an que nous avons créé javelo avec mon associé Gautier Machelon. A l’origine de ce projet, le constat partagé que la confiance, l’autonomie et la collaboration tant plébiscitées au travail nécessitent un cadre organisationnel pour se déployer et persister au sein de l’entreprise. Tout simplement, parce qu’elles sont liées aux personnalités et perceptions individuelles, ces qualités ne sont pas innées dans un groupe professionnel.

C’est aux dirigeants de poser les fondations qui permettront d’ériger une vraie culture de la collaboration et de la transparence.
Cela commence par une communication claire sur la vision et les missions de l’entreprise. L’échange est relativement naturel dans une petite équipe où les fondateurs et salariés se côtoient au quotidien, mais conserver ce niveau de transparence devient difficile à mesure que l’entreprise grandit. La mission et les objectifs de l’entreprise, souvent communiqués à l’oral, nécessitent d’être formalisés par écrit pour être mieux partagés.

Pour les collaborateurs, quelle que soit leur fonction, avoir une visibilité sur les objectifs stratégiques de leur société et l’impact de leur travail sur ceux-ci est un levier de motivation important. C’est aussi une preuve de confiance nécessaire à l’engagement.

Souvent perçus comme un instrument de contrôle du management sur les employés, les objectifs sont en réalité la clé de voute d’une culture de la transparence et de la collaboration.

De bons objectifs découlent directement de la vision et la mission de l’entreprise. Ils sont précis et quantifiés autant que possible, afin de pouvoir mesurer objectivement leur avancement et leur accomplissement en fin de période. Lorsqu’ils sont bien définis, les objectifs permettent de faire de l’apprentissage période par période sur les facteurs de succès et d’échec.

Une impulsion « top down » seule ne fonctionnera pas, il faut créer une dynamique d’échange sur les objectifs pour qu’ils soient vraiment efficaces.
Il est essentiel que les objectifs soient fixés conjointement entre le manager et le collaborateur et discutés régulièrement. C’est ici l’élément déterminant qui permettra aux managers de donner de l’autonomie aux collaborateurs sereinement, et aux collaborateurs de gagner en responsabilité.

Avec javelo, nous voulons fournir aux dirigeants l’outil leur permettant de favoriser la visibilité et la collaboration à travers le pilotage des objectifs. Javelo est inspiré de la méthode des OKR, popularisées par Google, Twitter, LinkedIn, Uber, etc.

Cette méthode consiste à identifier les 3–4 objectifs stratégiques de l’entreprise, définir pour chacun 5 à 6 résultats-clés quantifiables avec les collaborateurs concernés et leur confier. Ils reproduisent à leur tour la même démarche de décomposition et d’assignation « en cascade » de leurs objectifs.

Ainsi, chaque collaborateur est responsable de ses objectifs et de leur accomplissement.

Questionner ces nouveaux modes d’organisation du travail, les expérimenter et faire des choix.
Nous utilisons nous-mêmes la méthode OKR. Cela me permet de proposer sereinement un jour de travail à domicile par semaine pour chaque collaborateur, car je sais qu’ils sont responsables de leurs objectifs. La performance individuelle n’est donc plus mesurée par le temps de travail au bureau mais par l’avancement des objectifs.

Comme beaucoup de fondateurs d’entreprise, mon travail est un plaisir car c’est mon projet et j’ai envie que mes collaborateurs aient le même sentiment. Il important de les fédérer autour de la stratégie de la société, qui est par conséquent totalement transparente chez javelo.

Cette visibilité donne à chacun la possibilité d’initier un projet, tant qu’il reste cohérent avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

On voit de plus en plus d’initiatives inspirées des startups de la Silicon Valley arriver en France. La politique de congés illimités est un bon exemple de modèle basé sur la confiance et la responsabilisation des salariés. Je dois avouer que cette initiative est séduisante, surtout dans une petite équipe que l’on connait si bien qu’on ne craint pas les abus. Mettre en place de telles initiatives laissant davantage de liberté et d’autonomie aux salariés implique beaucoup de confiance. Le recrutement influence énormément le succès de ces choix, ce qui implique d’attacher une importance encore plus grande à la personnalité des futurs collaborateurs et leur volonté d’évoluer dans un environnement favorisant la responsabilisation.

Néanmoins, la stabilité de ce management libéré dans des entreprises en croissance reste encore à prouver. Ce qui est certain, c’est que toute initiative innovante dans la gestion des équipes requiert avant tout un socle de valeurs partagées et une clarté et un consensus sur les objectifs de chacun. La formalisation de ce « pacte » ne se fait pas du jour au lendemain, mais le temps investi aujourd’hui par les dirigeants et les collaborateurs pour définir leurs objectifs fera émerger peu à peu la performance et l’engagement tant convoités, dans un cadre de transparence et de collaboration.

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Pour en savoir plus sur javelo rendez-vous sur notre site : www.javelo.io