Planes de compensación para startups

Cuánto, cómo, a quién y por qué

Published in

JME Ventures

4 min readSep 25, 2018

La compensación económica (salario, bonus, acciones, opciones, hacer liquidez parcial en rondas,…) es algo que, a todos, fundadores o empleados, nos preocupa. Es un tema peliagudo por su relevancia en la vida personal, por lo incómodo de tratar con los gatekeepers correspondientes (managers, fundadores, consejeros, inversores,…) y en el que afloran multitud de conflictos de interés.

Es un problema que nos encontramos en prácticamente todas las compañías en las que invertimos y que intentamos ayudar a resolver.

El propósito de este post es dar las herramientas necesarias para que cada compañía — todas diferentes — pueda definir el plan de compensación que mejor se adapte a su historia, cultura y situación actual.

Para ello, vamos a (1) sintetizar nuestra opinión sobre algunos de los principales temas y (2) compartir algunas de las cosas más interesantes que hemos leído al respecto.

Vamos a ello.

Enfoque general

A pesar de la laboriosidad de ponerlo en marcha, lo mejor para que el problema quede resuelto por mucho tiempo, para gestionar expectativas correctamente y para crear un ambiente de colaboración y transparencia es emplear un enfoque sistemático: A Counterintuitive System for Startup Compensation

Salario

Una startup debiera ofrecer salarios por debajo de mercado (al menos un 20% ó 30%) y compensar este menor salario con: instrumentos de capital (acciones, opciones sobre acciones, phantom shares, etc.) y con un entorno estimulante y lleno de oportunidades que permita el rápido desarrollo profesional. Es obvio que saber el mercado de cada rol es difícil.

El propósito principal que se persigue es maximizar el valor del equity de la compañía, alineando los intereses de todas las partes:

Preservando la caja, que puede ser destinada a hacer crecer la compañía en lugar de a pagar salarios
Haciendo partícipes a todos del crecimiento en valor de la compañía
Atrayendo a gente dispuesta a crecer profesionalmente y a asumir responsabilidades, que sabe diferir una gratificación y que busca algo más que un salario a fin de mes

Ni que decir tiene que en ningún caso el salario debiera ser tan bajo que no permita llevar una vida personal tranquila y agradable.

Algunos recursos interesantes:

Bonus

No somos ni partidarios ni detractores de los bonus por rendimiento. Conocemos empresas que los emplean y que les sirven y otras que los han eliminado porque generan demasiado ruido, distracciones del objetivo de largo plazo y fricciones entre equipos (“yo no consigo mi bonus porque tú no has hecho bien tu trabajo”).

En términos generales, los bonus pueden ser útiles cuando el objetivo que se premia está bajo el control casi absoluto de la persona premiada o cuando lo conseguido es algo extraordinario. Tampoco somos religiosos sobre si el bonus debiera ser otorgado en cash o en instrumentos de capital, depende de cada caso y del propósito que se quiera perseguir.

Instrumentos de capital (ESOP, phantom shares, restricted stock…)

En teoría, los planes de opciones sobre acciones (u otros) debieran ser para empleados y no para fundadores. En la práctica, con más frecuencia de la que nos gustaría, estos planes sirven también para solucionar problemas pasados del cap table, como fundadores demasiado diluidos. Ni que decir tiene que no es lo ideal, pero…

Como hemos comentado, creemos que los empleados debieran percibir una parte de su compensación en capital de la compañía, el cual puede tomar varias formas: opciones sobre acciones, acciones, phantom shares…Las diferencias entre unos y otros son bastante técnicas y atienden sobre todo a cuestiones fiscales. Nuestra compañera Lourdes Álvarez de Toledo ha hecho recientemente un trabajo muy bueno al respecto que esperamos que haga público en breve.

Por ahora os compartimos algunos recursos interesantes donde se trata este tema:

Liquidez parcial

Desde un punto de vista egoísta, los inversores preferimos que los fundadores y empleados no hagan liquidez en el mercado secundario y que sigan motivados al 101% en crear valor para la compañía.

Sin embargo, mientras que los inversores tenemos un portfolio diversificado de inversiones, el emprendedor no; y, además, debido a que nuestro modelo económico funciona solo obteniendo grandes exits, a menudo animamos a los emprendedores a tomar grandes riesgos, que ellos se encargan de aniquilar.

Por todo ello, con el fin de permitir al emprendedor y a empleados con cierta antigüedad mitigar parcialmente su riesgo, vemos bien que vendan una pequeña parte de participación (no más de un 5%-10% normalmente) cuando se realizan ampliaciones de capital de cierto tamaño que así lo permiten (de Series B en adelante habitualmente). Esto suele además encajar en los casos en los que el nuevo inversor quiere inyectar en la compañía más dinero del que esta necesitaría.

Como veis, es un tema complicado y al que hay que dedicar tiempo. Tiempo que sin duda será bien invertido porque atraer, motivar y retener talento es sin duda la mejor forma de maximizar las probabilidades de éxito de cualquier compañía.

Seguro que algo de lo dicho tampoco te encaja. Normal…