L’émancipation pro : ça passe par toi !
Depuis six mois, je rencontre des dizaines de collaborateurs de grand-groupes chaque semaine pour parler futur du travail et application des outils, état d’esprit et méthodes de l’ère entrepreneuriale au sein du CAC40. Nombre d’entre eux m’ont partagé des points de crispation ou de frustration dans leur quotidien professionnel souvent autour du management, de la gestion des carrières, de la culture d’entreprise ou du manque ressenti de flexibilité. En fait, je me suis rendue compte que :
- Jamais autant d’importance n’a été accordée aux “talents”, à la gestion des ressources humaines et aux programmes innovants pour rendre le collaborateur épanoui ;
- Et pourtant, en parallèle, les statistiques sur le mal-être au travail et les études sur le désengagement n’ont jamais été aussi accablantes.
Les RH doivent donc répondre aux critiques les plus virulentes et aux espoirs les plus tenus. Comment un tel paradoxe est-il advenu ?
Pour y répondre, j’ai assis autour de la table Julia de Funès — docteur en philosophie, diplômée en RH, auteure du célèbre “La comédie (in)humaine” -, Véronique Leenhardt — précédemment pendant 20 ans à la DRH au sein d’HSBC et de la Banque Postale, aujourd’hui à la tête de sa structure VLPartner — et Alison Eastaway — Talent manager chez Sqreen, auparavant chez Side, CALLR et LebonCoin.
Nous sommes partis de quelques données clefs* :
20% des salariés déclarent être présents “pour être présents” (ils étaient moins de 10% en 2009) ;
Près de 30% des salariés souhaiteraient un arrêt maladie ;
Et seuls 12% estiment que leur manager leur est utile.
Ces chiffres ne sont pas une caricature. Ils résonnent avec la nouvelle novlangue du désengagement au travail désormais présente dans tous les médias : bore-out, burnout, bullshitsjobs, friyeah, “TGIF” ou autre “clique ici pour faire du remote à Phuket”. Mais, plus que cela, ils pointent plusieurs priorités dont il est urgent de s’emparer à tous les niveaux : autonomie, sens et confiance.
Attention, loin de nous l’idée de dresser un diaporama obscur du monde du travail aujourd’hui. Notre but, défendu avec conviction, est de permettre aux collaborateurs de se retrouver dans leur travail en maîtrisant les nouveaux outils et les codes pour être porteurs du changement !
LE CONSTAT
75% des salariés déclarent vouloir plus d’AUTONOMIE
Pour Julia de Funès, le management du XIXème siècle a développé une relation managériale directement inspirée du rapport parent-enfant. Depuis 10 ans, elle est passée de paternaliste et autoritaire à maternante et infantilisante, ”de papa très sévère à maman très douce”.
“En grandes entreprises on ne laisse pas les gens agir. Les collaborateurs s’agitent plus qu’ils agissent et exécutent plus qu’ils entreprennent. On parle beaucoup de l’AI sans se soucier du fait que l’intelligence humaine soit elle de plus en plus robotisée.” — Julia de Funès.
30% des salariés ont l’impression d’être des machines et réclament du SENS
Selon Julia et Véronique, l’obsession bonheuriste qui nous fait dire “je ne suis pas heureux : RH donne-moi une solution !” propose une équation perdue d’avance. Il est de la responsabilité de chacun de lutter contre ce biais cognitif à son échelle en redevant maitre de ses attentes.
“Le bonheur est à décider de manière individuelle. Ce n’est pas un Chief Happiness Officer qui peut résoudre la question du bonheur. Comment peut-on dire à un manager: il faut que ton équipe soit heureuse ?” — Véronique Leenhardt.
La recherche du sens est redevenue une nécessité pour de nombreux collaborateurs. Qui n’a jamais rêvé d’être payé pour défendre le droit des femmes ou apporter des solutions concrètes au changement climatique ? Mais dans tous les métiers pour tous les secteurs, pourquoi faudrait-il accepter le statut quo voire la remise en cause de ses principes ? C’est le fameux “don’t say no to yourself when you’re saying yes to other”.
“On dit souvent que nous sommes une génération qui a besoin d’une raison d’être au travail. Mais quelque soit la génération, nous avons tous une certaine réserve d’énergie et nous nous demandons en permanence “à quoi je dédie mon temps et mon énergie”. Si la réponse est “à changer les choses”, c’est un investissement génial !” — Alison Eastaway.
22% des salariés ne sont pas en CONFIANCE et ne s’estiment donc pas en capacité de pouvoir prendre des décisions (ils étaient 34% en 2009)
Selon nos trois intervenantes, les règles sont le corollaire immédiat d’un manque de confiance et d’une peur du risque. Elles ont été mises en place pour cadrer l’action et normaliser la prise d’initiative. Quand on ne fait pas confiance, on se barricade derrière un processus plutôt que de provoquer un dialogue franc, houleux mais constructif.
“Quand on commence à mettre en place des process on ne se rend pas compte de l’effet de bord. On mobilise tout le monde à un niveau médian plutôt que de se pousser vers l’innovation et l’excellence.” — Alison Eastaway.
Le télétravail, par exemple, illustre bien ces blocages. Alison l’a expérimenté chez LeBonCoin et Véronique à La Banque Postale. Dans le premier cas, la proposition a mené à une levée massive de boucliers juridiques fantasmés. Alison a alors sollicité un avocat pour apporter une liste de réponses juridiques justifiées. Idem pour Véronique, l’impossibilité de mettre en oeuvre une politique de télétravail était lié au manque de confiance envers un seul collaborateur de l’équipe. Ainsi, pour éviter la paranoïa des weekends prolongés, seuls les mardis et jeudis ont été proposés dans un premier temps. La productivité n’a pas été impactée, ce qui a permis de généraliser la pratique. #smallandfastwintherace
LES SOLUTIONS ⚡️
Ces 3 constats font écho à des partis parti-pris radicaux chez Lion. Une posture ré-autonomisée du collaborateur passe par des résolutions immédiates :
#1 ⚡️ACTION > PROCESS
Ne pas avoir peur de faire ! L’accumulation de procédures devient le sommet des priorités en dépit du sens. Chacun peut secouer le statut quo, réapprendre à faire et créer une zone dans laquelle le droit à l’erreur (et donc à l’innovation) est possible.
#2 ⚡️⚡️ EMPATHIE > BIENVEILLANCE
“La bienveillance est dans la confrontation d’idées, il faut arrêter la guimauve en réunion !” — Julia de Funès.
C’est souvent difficile, mais le feedback est à prendre comme un retour sur son travail et non sur soi-même. La transparence et le feedback immédiat empêchent de basculer dans une série de non-dits qui mène toujours à une culture du secret et à des problèmes managériaux lovés dans le silence.
#3 ⚡️⚡️⚡️ SOI > TRADITIONS
C’est la responsabilité de chaque collaborateurs. Quand on se moule dans un rôle d’acceptation de la norme comportementale et langagière avec des étapes stéréotypées, on est de mauvaise foi. Le collaborateur doit être actif selon ses propres convictions, et ce à tous les niveaux !
Envie de faire partie de la meute des lions ?
Notre équipe est là pour ça.
+ d’infos ici : https://executive.joinlion.co/manifesto
*Chiffres issus de l’étude Malakoff Mederic de 2016 — dans La comédie (in)humaine : pourquoi les grandes entreprises font fuir les meilleurs ? Julia de Funès, aux Editions de l’Observatoire, 2017
