Les bienfaits invisibles d’un bon management

“Un bon manager doit s’obstiner à devenir inutile”

Ma mission chez Lion est d’aider tous les employés à s’émanciper. Parce qu’ils sont au coeur du réacteur, qu’ils sont ceux qui exécutent et implémentent les stratégies de leurs entreprises au quotidien, il est indispensable que ces employés apprennent en permanence et excellent dans leur domaine.

C’est dans ce contexte qu’il y a deux semaines, j’ai décidé de réunir pour les former, 25 managers issus des meilleures startups de l’écosystème : Head of sales chez Heetch ou Merci Handy, Tech Lead chez Doctrine, VP engineering chez Qonto ou encore Sales opérations chez Algolia.

Leur point commun ? Être “First Time Manager”. Pour la première fois, ils doivent gérer les équipes de leurs startups au quotidien, faire grandir les individus et fédérer les ressources autour d’une même mission. Le management étant une pièce centrale dans le succès de toute startup, leur livrer les meilleures méthodes, astuces et conseils pour bien manager est une priorité pour Lion.

Je me suis jurée que je partagerai les choses les plus utiles que j’ai moi aussi apprises ce jour là. C’est l’origine de cet article. Son but est simple : expliquer les clés pour aider à bien manager, en partageant des conseils, des exemples et même des ressources utiles. Un guide de survie pour bien manager dans la jungle en quelque sorte, bref, tout ce qu’il faut pour un être un top manager en startup !

Les règles d’or d’un bon manager ✨

🎯 Arrête de tout faire !

L’erreur principale quand on devient manager, c’est de continuer à faire ce que l’on faisait avant : exécuter soi même. Être manager, c’est au contraire avoir de l’impact à travers les autres. Comment alors bien faire-faire? Comment bien déléguer ?

On a tous envie de penser à la bonne vieille méthode de la carotte et du bâton. On peut en effet se dire qu’un cadre strict, avec des règles établies et une récompense bien visible au bout du chemin permettront de motiver, d’inciter et de fédérer les équipes. Quelle erreur : c’est plutôt le contraire !

Tu dois laisser libre cours à la créativité de tes équipes, car les enfermer dans un cadre trop strict va les étouffer rapidement. Dans The Puzzle of Motivation, Daniel Pink, auteur de nombreux best-sellers sur le management, nous donne les trois 3 clés pour y arriver :

  • Tout d’abord l’autonomie. Elle va permettre aux employés de contrôler ce qu’ils font, quand ils le font et comment ils le font. Par exemple, chaque membre de l’équipe contenu chez Netflix peut décider sans l’aval du chef d’équipe (et même contre son avis) de débloquer un budget pour produire un film ou une série. Avec ce grand pouvoir viennent de grandes responsabilités que chacun a intégré.
  • Ensuite le processus d’amélioration continue. Il s’agit d’avoir en tête que le potentiel des employés est infini et ne pas leur mettre de limites. Cela leur permet d’acquérir constamment de nouvelles compétences et c’est une source de motivation plus importante que le salaire, ou les promotions. Daniel Pink donne l’exemple d’une athlète qui, motivée par la maîtrise de son sport, veut courir aussi vite que possible. Toutes les médailles qu’elle reçoit au passage sont moins importantes pour elle que le processus d’amélioration continue qu’elle vit au quotidien.
  • Enfin le troisième élément c’est le sens. Est ce que cette mission porte les employés au quotidien et impacte réellement la boîte ? Par exemple, en connectant leurs objectifs personnels à des objectifs organisationnels — en utilisant des OKR (Objective & Key Results) ou des OGSM (Objectives, Goals, Strategies & Measures) — tu peux gagner non seulement leur esprit, mais aussi leur cœur.

En fait tu es là pour définir des objectifs clairs dans un périmètre d’action, puis pour donner les ressources pour les atteindre. Les façons d’y parvenir sont propres à chacun et doivent être respectées.

The Puzzle of motivation — Daniel Pink

🙌🏻 Laisse faire : tout le monde y gagne !

Tu verras l’impact est immédiat et positif pour toi en tant que manager. Tu bénéficies alors d’employés dynamiques et créatifs.

Florian Jourda nous raconte qu’au début de l’aventure Box, chaque ingénieur qui souhaitait développer un projet devait passer par une sorte de “conseil de classe”, c’est-à-dire soumettre au COMEX une présentation détaillée et formelle de ce qu’il voulait faire. C’est en fait néfaste : non seulement les ingénieurs ne se sentaient pas en confiance pour proposer de nouvelles choses, mais les meilleurs projets ne venaient pas forcément des meilleurs “pitcheurs”. Box a donc décidé de donner aux ingénieurs des périmètres de succès pour leurs projets. Ils avaient ensuite carte blanche pour le réaliser.

Autonomie = créativité. Si tes équipes se sentent indépendantes dans la réalisation des projets, tu instaures un climat de confiance propice au dépassement de soi.

Ensuite, les employés reconnaissent eux-mêmes les bienfaits d’un tel management.

Je peux te parler de mon expérience. Avant de travailler chez Lion, j’étais juriste en entreprise. J’ai eu la chance d’avoir une manager qui me laissait libre dans la réalisation de mes tâches et me faisait confiance. C’est sûrement pour cela que j’insistais naturellement pour qu’elle me donne des conseils, qu’elle challenge mes négociations de contrat… Son attitude à mon égard me donnait envie d’aller encore plus loin, de dépasser le cadre de mes missions car je sentais qu’elle pariait sur moi. Cela ne voulait pas dire non plus qu’elle attendait de moi un “zero faute”. C’est un piège dans lequel en tant que manager tu ne dois pas tomber car en accordant ta confiance tu acceptes l’incertitude, les risques et les défaillances mais plus important encore tu apportes du sens et engendre une dynamique “gagnant-gagnant”.

💕 Crée une connexion personnelle avec tes équipes

Pour avoir une équipe super performante, il vaut mieux s’aider des autres et se dire quand les choses ne vont pas. Les émotions de la vie professionnelle et de la vie personnelle sont perméables, donc soucie-toi de chaque membre de ton équipe, avec du vrai CARE.

Tu peux organiser des activités avec ton équipe, ou des one on one à l’extérieur du bureau avec pour objectif d’en savoir plus sur eux, ce qu’il se passe dans leur vie actuellement.

Plus concrètement, chaque personne est humaine et rencontre des problèmes qui peuvent affecter son travail ou sa productivité. Ton rôle en tant que manager est de bien les connaître pour les faire grandir, les challenger et les rassurer quand il le faut. Cela peut te paraître fastidieux, mais en réalité tu vas gagner beaucoup de temps.

🎁 Donne et demande du feedback…

Une question est revenue régulièrement pendant la journée de formation : “Comment donner un BON feedback ?”.

Il n’y a évidemment pas de réponse magique. Il s’agit de trouver le bon équilibre entre “ça va faire mal mais je dois être franc, voici mon feedback” ou inversement “je ne veux pas lui faire de la peine, donc je ne lui dis pas”. Et c’est d’autant plus facile qu’on a créé un lien personnel avec ses équipes👆.

Communiquer et écouter, c’est le meilleur moyen de t’assurer que chaque personne au sein de l’équipe apprend, grandit et comprend l’impact de son travail sur les objectifs de la boîte.

… Et prends-le bien 😎

Récemment, j’ai moi-même reçu un feedback. C’est Oussama, co-fondateur de The Family, qui m’en a fait part — il concernait les règles de publication qu’on avait instaurées sur le Slack des Lions — j’étais trop attachée à ces règles et j’empêchais la communauté de s’exprimer. J’ai mal reçu ce feedback alors qu’il était justement destiné à me faire grandir. Pourquoi ai-je mal réagi alors que chaque jour j’essaie de me répéter “don’t take it personally” ?

Le feedback s’inscrit toujours dans une démarche bienveillante et vise à faire grandir la personne qui le reçoit. Mais un feedback as a gift ne s’improvise pas, il doit être construit et préparé :

  • Instaurer une relation de confiance et systématiser les conversations grâce à du suivi. Cela permet d’amortir les échanges plus critiques et de dédramatiser. Lorsqu’il n’y a pas de saison de Lion, je travaille beaucoup seule et je vois moins Oussama 🙁, donc lorsque j’ai reçu ce feedback, je n’étais pas prête. Je m’en tenais à des choses que nous avions établies quelques mois plus tôt — les règles du Slack pour la communauté — et je ne comprenais pas pourquoi d’un coup ça n’était plus fondé.
  • Contextualiser et préparer. Je n’étais pas prête à remettre la méthodologie en cause, car j’étais focus sur les challenges du moment. Il faut préparer la rentrée de septembre, nous allons accueillir 100 nouveaux Lions pour le 8e édition. Plus les saisons avancent, plus nous recherchons l’excellence. Nous devons être exigeants sur la sélection des participants, la qualité des interventions, des cas… Les challenges sont différents en fonction des périodes de l’année, donc je me force à prioriser. La priorité du moment c’est la rentrée. Le Slack, c’était il y a quelques mois. Je n’étais pas dedans.
  • Comprendre les objectifs permet de responsabiliser chaque contributeur. Un de mes objectifs à Lion est de fédérer la communauté, et de faciliter les échanges entre les Lions pour qu’ils activent le réseau chaque fois qu’ils en ont besoin. De mon côté j’avais en tête cet objectif ce qui m’a permis de réfléchir au sens du feedback et le prendre en compte ensuite.

🚀 Mets-toi en dessous de tes équipes

Les membres de ton équipe doivent être meilleurs que toi car ce sont eux les experts qui développent des compétences techniques au quotidien. Ta mission c’est de les embaucher et les faire grandir au sein de ton équipe. Cette mission doit te porter chaque jour, et si le suivi demande une expertise plus poussée, tu peux par exemple chercher à connecter tes équipes avec les meilleurs experts du domaine, ou les inscrire à Lion 😉.

En fait comme un chef d’orchestre qui analyse consciencieusement la structure de la pièce musicale pour ensuite apprendre et intégrer les gestes qui communiqueront le mieux aux musiciens de l’orchestre la pensée du compositeur, le manager analyse les objectifs de la boîte, recrute l’équipe, organise les ressources et les fait grandir pour atteindre ces objectifs.

ou UNE cheffe d’orchestre 😉

Une fois que tu appliques ces règles, tes équipes sont plus performantes, plus efficaces et sont prêtes à accueillir et transmettre le savoir à chaque nouvel arrivant, ce qui facilite encore l’intégration. De ton côté tu gagnes du temps ; temps nécessaire pour aiguiser ta hache. Hein Florian 😉 !

Un immense merci aux géniaux Rodolphe Dutel, Matthieu Marquenet, Erika Batista, Florian Jourda, Alison Eastway, Jean Marc Bellot, Alexandre Ali et Sylvain Utard qui ont accompagné ces jeunes managers et ont questionné leur quotidien !

Merci à Annabelle et Younès pour leur aide dans la rédaction de cet article ❤️