Consejos para construir una estrategia de recruiting efectiva en tu startup desde el día uno

K Fund es un fondo de venture capital que vive por y para los emprendedores. Queremos impulsar la evolución del ecosistema de startups español invirtiendo en empresas digitales y tecnológicas.

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Construir una compañía desde 0 va a ser una de las grandes aventuras de tu vida, tenlo por seguro. Tras la definición del problema que quieres resolver y la clarificación de ideas es conveniente que te pongas en marcha. Pero, un momento: ¡No puedes hacerlo tú solo!.

Puedes creernos si te decimos lo siguiente: las personas con las que eliges trabajar tienen la capacidad de crear o destruir tu negocio. De acuerdo con el estudio conducido por CBINSIGHTS, realizado entre 101 compañías que murieron, no elegir el equipo adecuado se muestra como la 3ª razón de fracaso de las compañías.

Llama la atención que “no tener el el equipo adecuado” fue la principal razón del fracaso de compañías, incluso por encima de temas tan críticos como “ser superados por la competencia” o “carecer de un modelo de negocio”.

Así que sí. Si quieres montar una startup tienes que acompañarte de las personas adecuadas.

Aquí van algunos consejos para empezar:

Conócete a ti mismo

Por sorprendente que parezca, este este debe ser el primer paso. Salvo que seas Leonardo Da Vinci y tengas 8 brazos lo más probable es que no tengas todas las habilidades necesarias para escalar una startup. Autoevalúa tus fortalezas, pregúntate ¿en qué soy bueno? Tenlo muy claro para poder enfocarte en los que mejor sepas hacer.

Los managers con mejor autoconocimiento tienden, además, a liderar mejor los proyectos de acuerdo con este estudio de la HBR:

Construye un buen pipeline de candidatos

Para la mayoría de las startups en etapa inicial, conseguir las primeras 2–3 personas generalmente no será un problema: tendrás personas en mente o personas que estén en tu grupo inmediato de amigos que sean de fácil acceso. Las dificultades empiezan una vez que te muevas más allá de tu red inmediata.

Llegado a este punto lo más importante es diseñar una estrategia de captación de talento que básicamente tiene dos vertientes:

Inbound recruiting

El inbound recruiting consiste en asimilar los beneficios del Marketing Digital en la captación de candidatos tanto activos como pasivos.

Se trata de construir tu mensaje, tu historia, y expandir la voz para que todos sepan lo estupenda que es la compañía y lo interesante que puede ser trabajar en ella. A esto lo llamamos Employer Branding. Debes cuidar de tu propia web, especialmente la sección carreras. Es muy importante desarrollar descripciones de los puestos que sean atractivas y que plasmen el ADN de la compañía.

¿Dónde debo estar presente?

• Portales de empleo que tengan sentido para atraer al talento target.
• Eventos
• Medios de comunicación
• Canales alternativos donde viven tus perfiles deseados, estilo Slack, Telegram…

Una vez que has convertido tu “fan” en un candidato, es igualmente importante proporcionarles una experiencia de candidato igualmente cuidada.

Cosas a tener en cuenta:

• Mimar las comunicaciones al teléfono, siempre transmitir un mensaje coherente con la historia de tu empresa.
• Proveer siempre de feedback fidedigno y constructivo en cada fase (incluida la desestimación cuando la haya).
• Prestar atención incluso a cuestiones logísticas de la entrevista: asegurarnos que el candidato sabe llegar a la oficina, que sea rápidamente atendido cuando llegue, que se le realicen entrevistas de calidad, etc.

Una buena experiencia de selección, acompañado de un buen onboarding y una mejor experiencia de empleado, garantizará que todos los miembros de tu plantilla se conviertan en embajadores de talento que te ayudarán a seguir atrayendo perfiles potentes.

Outbound recruiting

La estrategia anterior de captación inbound de talento en un mundo tan competitivo como el nuestro necesita ser reforzada en la mayoría de los casos con Outbound o músculo de búsqueda directa.

El principal consejo que podemos darte es:

• Cuenta con un recruiter interno lo antes que puedas, él usará su tiempo para organizar este esfuerzo y obtener mejores resultados. Si no puedes contar con un empleado en plantilla, puedes valorar soluciones externas. Se trata de una tarea muy time consuming que si la realizas tú te puede hacer perder foco

Nosotros en K Fund proveemos a nuestras participadas de un servicio de headhunting subvencionado que trata de poner remedio a este problema.

Ficha “Doers”

Más allá del background técnico necesario, en esta fase del negocio trata de fichar profesionales con un claro enfoque “hands on/me arremango”. Perfiles que sean capaces y les apetezca resolver los problemas y ejecutar desde el día 1.

Cabe decir por otro lado que una startup es un entorno de cambio permanente y que exige reinventarse constantemente; por ellos ficha siempre perfiles lo más creativos y adaptables posibles para acompañarte en la aventura.

Presta atención al fit cultural

Presta especial atención a que los candidatos que fiches encajen con el estilo cultural de tu compañía. Lo ideal es que definas desde el principio cuales son los principios culturales que quieres que tu compañía tenga: misión, visión y valores; los promuevas internamente y contrates en base a eso.

Una buena idea es involucrar a miembros claves del equipo en el proceso de selección para que den su opinión sobre el encaje de los potenciales candidatos.

Pide refencias

No tomes la decisión de fichar a un perfil importante para tu compañía sin antes haber solicitado 2 o 3 referencias de antiguos empleadores. Es una apuesta segura.

Incorpora a perfiles con experiencia en marketing y ventas lo antes posible

Evita el enfoque cortoplacista de “reúno a un equipo de técnicos, montamos un producto y ya lo de lanzar al mercado y vender lo pensamos más adelante”. Si sigues esa senda demasiado tiempo corres el riesgo de que muchas de las primeras decisiones sobre qué construir se basen en suposiciones que no son válidas y acabes creando productos que nadie quiere comprar.

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