Konsulentinnsikt versus medarbeiderinnsikt
Jeg fikk en lekse om håpløse konsulenter i syforeningen sist.
“De kommer inn, kan veldig lite så man må lære dem opp gjennom intervju og så skriver de en rapport som ikke gir et riktig bilde.”
Og jeg er enig — en del konsulentvirksomhet ser akkurat slik ut. Jeg tror det skyldes en blanding av at man tror at det er effektivt med intervju, og at man tror på at rapporter kan gjengi virkeligheten godt.
Spørsmålet blir da: hva er det som er hensikten med å leie inn disse konsulentene i utgangspunktet. Det er antagelig å forbedre måten medarbeiderne jobber på. Og så gjelder det å finne ut hvordan arbeidet kan forbedres. Men så tenker noen at medarbeiderne ikke vil klare det uten ekstern hjelp, noen som kan se ting utenfra.
Jeg har laget en liten tegneserie helt selv, så mine mer grafisk orienterte kolleger vil nok vri seg i smerte nå, men jeg håper logikken er grei å forstå. Vi har altså en gjeng med medarbeidere som jobber med hver sine ting og som ser sin del av helheten, her illustrert med puslespillbrikker.
Inn kommer så konsulenten som foreslår, eller blir oppfordret til, å intervjue medarbeiderne og komme med et forslag til forbedringer.
Konsulenten setter sammen innsikten fra alle intervjuene til en rapport som mer eller mindre godt gjenspeiler det medarbeiderne fortalte.
Da har man oppnådd en viss konsulentinnsikt, og så er spørsmålet om rapporten bidrar til medarbeiderinnsikt. Medarbeidernes opplevelse av rapporten er at den inneholder en del som stemmer, har noen mangler, og noen ting som medarbeiderne tenker er rett og slett feil. Det siste illustrert med en puslespillbrikke som har skiftet farge.
Dette var beskrivelsen jeg fikk i syforeningstreffet, enig?
Så lurer du sikkert på: ok, men hvordan skal man gjøre det annerledes? Mitt forslag — som jeg har lært gjennom det som kalles sosioteknisk systemteori — er at vi lager en deltakende prosess.
Ved at medarbeiderne er aktive deltakere i å sette sammen sin del av puslespillbitene til en helhet så bygger de en forståelse av hverandres områder og legger dermed grunnlaget for å forbedre ting. Det gjør også at de sitter igjen med en større forståelse for hverandre etterpå.
I tillegg, og forhåpentligvis, bidrar konsulenten inn med noe kunnskap som medarbeiderne ikke hadde fra før. Slik kan medarbeiderne få inspirasjon til å tenke nytt om hva de skal få til.
Dermed er det stor sannsynlighet for at medarbeiderne sitter igjen med et mer helhetlig bilde av hvordan ting henger sammen og det gir et godt grunnlag for å gjøre forbedringer. Prosessen har vært orientert rundt hva som gir best medarbeiderinnsikt, og det er å høre innsikten fra sine kolleger direkte.
Men tar ikke dette mye tid, vil du kanskje spørre. Det kommer an på hva du inkluderer i din estimering av tidsbruk. Intervjuene tar kanskje kortere tid, så belastningen på hver medarbeider virker mindre. Men så må rapporten leses og medarbeiderne må finne ut hva som skal gjøres annerledes basert på rapporten. Det tar tid! Derfor er det ofte bedre at alle bruker en dag sammen på å få opp helheten og starte diskusjonene om hva som skal gjøres annerledes/forbedres.
Interessert i å lære mer? Ta kontakt da vel :-)
