Jak zatrudnić najlepszych specjalistów IT

Krzysztof Kempiński
Sep 29 · 14 min read
Image for post
Image for post

W ramach podcastu “Porozmawiajmy o IT” miałem okazję porozmawiać z braćmi Jurek — Dominikiem i Piotrem o tym jak zatrudnić najlepszych specjalistów IT.

Posłuchaj naszej rozmowy w wersji audio 🎧 👇

Cześć! Dzisiaj w podcaście goszczę braci Jurek, Dominika i Piotra. Dominik posiada prawie piętnastoletnie doświadczenie zawodowe, zdobyte w Polsce, Niemczech, Anglii, Chinach. Jest uczestnikiem programu MBA w Pekinie, pasjonatem sourcingu i znawcą książek dotyczących zarządzania.

Jest również założycielem firmy Next Technology Professionals, realizującej projekty rekrutacyjne w obszarze IT oraz nowych technologii.

Piotr, współwłaściciel firmy Next Technology Professionals. Posiada prawie dziesięcioletnie doświadczenie zawodowe w branży IT. Samodzielnie jako PM oraz jako manager zespołów, prowadził duże projekty IT w Polsce, oraz ponad trzydziestu krajach za granicą, między innymi dla Orange.

Prywatnie uwielbia gotowanie.

Dominik, Piotr, bardzo miło mi gościć Was w podcaście.

Piotr Jurek i Dominik Jurek.: Witamy serdecznie! Hej!

A z Dominikiem i Piotrem dzisiaj będę rozmawiał o tym, jak zatrudnić najlepszych specjalistów w IT. Standardowo na początku musi się znaleźć moje pytanie wprowadzające, czyli: czy słuchacie podcastów? Jeśli tak, to jakich najczęściej?

P.J.: Tak, ja mogę powiedzieć przede wszystkim o gotowaniu, ale pewnie nie o to pytasz. Na poważnie, to oczywiście Porozmawiajmy o IT, słucham też dużo podcastów dotyczących sprzedaży, skupiających się na sandlerze oraz Recruitment on the go.

D.J.: Podobnie do Piotra, może poza tymi podcastami odnośnie gotowania. Sam z kolei dużo czytam, jeśli chodzi o rynek pracy i trendy w rekrutacji. Sam LinkedIn i grupy na Facebooku dostarczają niesamowicie dużo informacji. Z takich dwóch osób, które regularnie śledzę w internecie, to jest po pierwsze Irmina Shamaeva, która dostarcza regularnie inspiracji, w jaki kreatywny sposób docierać do najlepszych kandydatów i Austin Belcak, to jest taki człowiek, który pomaga znaleźć ludziom pracę. Też ma bardzo dużo ciekawych pomysłów, które można wykorzystać po prostu w rekrutacji osób do naszych klientów.

Dzięki za te rekomendacje. Zanim jeszcze zaczniemy rozmawiać o rekrutacji, to jeszcze chciałbym Was zapytać o prowadzenie biznesu, co by nie było, rodzinnego. Prywatnie jesteście braćmi, prowadzicie razem biznes. Czy łatwo jest połączyć, a kiedy trzeba, rozłączyć te dwie role życia, prywatne i zawodowe?

D.J.: Generalnie mamy taką złotą zasadę, że w weekendy nie rozmawiamy o pracy i o biznesie. Można powiedzieć, że od poniedziałku do piątku jesteśmy partnerami biznesowymi, a w sobotę i niedzielę jesteśmy braćmi. Dosyć mocno te role rozdzielamy i staramy się nie mieszać jednego do drugiego.

P.J.: Dzięki temu, że jesteśmy braćmi, w biznesie też zdecydowanie łatwiej się dogadujemy, bo mamy otwartość w komunikacji i szczerość. I spore zaufanie oczywiście.

D.J.: Dokładnie, zaufanie, myślę, że bym to podkreślił. To jest bardzo istotne. W każdym biznesie zaufanie stuprocentowe, to bardzo pomaga, skraca też czasami pewne refleksje, których gdzieś nie ma, bo ufamy sobie w ciemno.

No tak, to fajne, to podstawa. Cieszę się, że potraficie też rozgraniczyć te role i znaleźliście taki złoty środek. Teraz zapytam Was, czy bazując na Waszej praktyce związanej właśnie z rekrutacją, w obszarze IT, z kontaktami z wieloma osobami w niej pracującymi.

Możecie potwierdzić takie braki na rynku, o których się bardzo szeroko mówi, związane z wykwalifikowaną kadrą oraz z drugiej strony, czy faktycznie mamy ten rynek pracownika? Czy doświadczone osoby, które mają już ileś tam lat doświadczenia, nieraz z premedytacją, wykorzystują ten fakt?

P.J.: Zdecydowanie możemy potwierdzić, że jest to rynek pracownika. Myśleliśmy, że sytuacja związana z COVID-em troszeczkę go unormuje, że ta niewidzialna ręka zadziała w taki sposób, że gdzieś zrównoważy popyt i podaż. Natomiast patrząc na to, jak sytuacja wygląda obecnie, możemy powiedzieć, że wygląda to tak, jak przed COVID-em.

Zdecydowanie możemy potwierdzić, że jest to rynek pracownika. Myśleliśmy, że sytuacja związana z COVID-em troszeczkę go unormuje. Natomiast patrząc na to, jak sytuacja wygląda obecnie, możemy powiedzieć, że wygląda to tak, jak przed COVID-em

D.J.: Całkiem niedawno Gartner opublikował prognozę globalnych wydatków na IT. Ona jest regularnie aktualizowana. Gartner prognozuje, że w 2020 roku te globalne wydatki na IT będą w okolicach 3,5 biliona dolarów. W ubiegłym, 2019 roku, było to 3,8 biliona dolarów. Jest to spadek o 0,8 procent, więc jakby z jednej strony ten spadek praktycznie jest i on może nie jest bardzo duży, ale jest zauważalny, ale z drugiej strony, w samej Unii Europejskiej brakuje 600 tysięcy programistów, w samej Polsce ten deficyt szacowany jest na około 50 tysięcy. Ten deficyt jakby w dalszym ciągu jest, jest duży i absolwenci studiów informatycznych nie są w stanie zapewnić tej luki. Mimo że te wydatki uległy zmniejszeniu. Powiedziałbym tak, jeśli są zwiększony popyt, to cena za usługę rośnie.

P.J.: Nie powiedziałbym, że oni to z premedytacją wykorzystują. To rynek ich takimi czyni. To pracodawcy ich rozpieszczają i prześcigają, że troszeczkę wymyślają różnego rodzajów benefitów, próbami skuszenia tych kandydatów.

Jeżeli chodzi o benefity, to prywatna opieka czy Multisport w zasadzie ma każdy. Pojawiają się też owocowe środy, masaże w biurze, piłkarzyki, konsole, zajęcia gimnastyki, programy asystenckie, czyli można załatwić różnego rodzaju rzeczy przy pomocy asystenta, czy dwujęzyczne przedszkola dla dzieci, zajęcia z coachem.

D.J.: Natomiast to też nie jest tak, że to tylko polskie firmy rozpieszczają pracowników. Za granicą bardzo dużo organizacji oferuje na przykład trzy darmowe posiłki dziennie, a chociażby Airbnb oferuje — przynajmniej przed COVIDem — dwa tysiące dolarów rocznie dla każdego pracownika, do wykorzystania w Airbnb na wycieczkę w dowolny zakątek świata. Firmy dużo robią, żeby pracownicy u nich zostawiali i dołączali do ich organizacji.

To według Was działa? W sensie oferty, które nie mają takich dodatkowych benefitów, w jakiekolwiek sposób, są gorsze, bo organizowane? Czy to już może stało się tak, że oferta bez tych standardowych benefitów, o których powiedzieliście, właściwie nie wychodzi, ponieważ i tak wszyscy zakładają, że to są takie świadczenia, które muszą się znaleźć i są już oczywistością i nie da się rekrutować bez tych oczywistych benefitów. Jak wynika z Waszego doświadczenia?

P.J.: To są miłe dodatki. Jeżeli chodzi o główne oferty, czyli projekt/technologie, zespół i pieniądze, jeżeli są bardzo podobne w dwóch firmach, to czasami te dodatki w postaci benefitów mogą zdecydować, natomiast nie są to kwestie kluczowe.

D.J.: Są takie benefity, jak prywatna opieka medyczna, czy karta Multisport, która zupełnie nie ma żadnego znaczenia, bo wszyscy to mają. Owocowe środy nikogo nie przekonują. Ale z drugiej strony, jeśli firma nie oferuje żadnych benefitów, to się negatywnie wyróżnia. Jest to taki must-have, że to musi być. Nie pomoże to w rekrutacji, ale też nie przeszkodzi. A brak benefitów by przeszkodził.

To jest ciekawe co mówicie na temat COVID-u, bo różnie się prognozowało wpływ tej pandemii na rynek pracowników w IT. Na początku osobiście obserwowałem to, że faktycznie był taki — nie powiedziałbym wysyp — ale mimo wszystko pojawiały się informacje na LinkedInie, że ktoś niestety z powodu pandemii musiał się rozstać z pracodawcą. Równie szybko widziałem, że ta osoba znajdowała nowe zatrudnienie, więc miałem trochę przeczucie, że sama sytuacja z pandemią nie do końca negatywnie wpłynie długofalowo na rynek IT, mimo pewnych problemów krótkoterminowych, więc gdzieś jestem tego zdania, że wracamy do rynku pracownika.

Jestem ciekawy, jak wynika z waszych obserwacji, czy doświadczeni programiści, doświadczeni specjaliści IT wykorzystują ten fakt, że mamy rynek pracownika i mają roszczeniową pozycję? Co obserwujecie?

D.J.: Chciałbym odnieść do tego, co wspomniałeś, że widziałeś na LinkedIn takie wpisy, że ludzie szukają pracy. Wiem, że dla wielu ludzi, którzy są na rynku IT od pięciu, bądź więcej lat, było to pierwszy raz w życiu, gdzie oni faktycznie tej pracy musieli szukać. Na szczęście na nowe doświadczenie, większość z tych ludzi pozyskała, udało im się znaleźć. Niemniej jednak była to sytuacja, która była bez precedensu w karierze po prostu wielu młodych ludzi.

P.J.: Dodam tylko, że to, co obserwowaliśmy, faktycznie, że wiele firm zawiesiło rekrutacje, natomiast pojawiło się też sporo nowych podmiotów zagranicznych, które ze względu na optymalizację kosztową, postanowiły przenieść część kompetencji do „tańszych krajów”.

I wiele pojawiało się u nas takich zapytań z zagranicy, z racji tego, że wszyscy i tak pracują zdalnie, to żeby tę pracę wykonywać z kraju, gdzie te kompetencje są troszeczkę tańsze. I pomimo tego, że na rynku lokalnym część rekrutacji była zamrożonych, to jednak z tych rynków zagranicznych pojawiało się sporo nowych ofert.

Chciałbym chwilę pociągnąć ten wątek, o którym wspomniał Piotr, ten finansowy. Mianowicie nie jest dla nikogo żadną tajemnicą, że zmiana pracy jest często takim najprostszym, najłatwiejszym i najskuteczniejszym sposobem na to, żeby podwyższyć swoje zarobki. Czy wynagrodzenie jest według Was, takim kluczowym czynnikiem, najważniejszym aspektem pracy, na który specjaliści w IT zwracają uwagę, jeśli faktycznie chcą zmienić zatrudnienie?

P.J.: Najważniejszym nie, natomiast w „Top 3”, obok projektu i stacku technologicznego oraz zespołu, są pieniądze. „Top 3”, czyli projekt, w tym technologie, zespól oraz pieniądze.

D.J.: Dodałbym tutaj też, że te pieniądze są istotne, natomiast tak naprawdę w przypadku większości inżynierów nie chodzi o te pieniądze. Czytałem bardzo ciekawą publikację, odnośnie początków Netflixa, gdzie założyciel tej firmy powiedział o tym, że z jego obserwacji większych inżynierów może sobie wybrać dowolne miejsca pracy, a ich proces decyzyjny odnośnie wyboru składa się z dwóch takich kluczowych pytań.

Pierwsze pytanie: czy szanuje ludzi, którzy chcą mnie zatrudnić? Rozumiane to jako, czy są to ludzie, którzy mają określone kompetencje, określone doświadczenie i czy ja się jakby przy nich rozwinę i też, czy się dogadujemy. Druga rzecz to czy będę miał interesujące problemy do rozwiązania. Odpowiedzi na te dwa pytania były pozytywne, to te pieniądze nie były aż tak bardzo istotne. I ta oferta po prostu mogła być uważana za atrakcyjną.

To jeszcze kontynuując trochę ten wątek, chciałbym Was zapytać o widełki w ofercie. Dużo się o tym mówi. Mówi się, że branża IT po części wywalczyła, wymusiła sobie umieszczanie takich widełek w ofercie, chociaż mam wrażenie, że za granicą to jest znacznie bardziej powszechniejsze, może po prostu swobodniej mówi się o pieniądzach, niż u nas.

Mimo wszystko stawia się dosyć silny akcent nawet w Polsce, na to, żeby oferty pracy posiadały, chociażby jakieś zdefiniowane widełki. Czy według Was oferta bez widełek jest z góry skazana na niepowodzenie?

P.J.: Generalnie uważamy, że nie. Sporo naszych klientów nie publikuje widełek, a jednak udaje nam się te wakaty uzupełnić. Ostatnio była taka ciekawa sonda, przeprowadzana przez Wirtualną Polskę dotycząca tej kwestii, która pokazała, że ponad 90% osób szukających pracy, oczekuje, aby firmy podawały wynagrodzenie w swoich ofertach, natomiast nie jest to must. Czasami firmy próbując to obejść w jakiś sposób, podając zbyt szerokie widełki. Obserwujemy to w różnego rodzaju ogłoszeniach, gdzie widzimy widełki z zakresu 8–20 tysięcy, niewiele to wnosi. Te widełki, jeżeli są, to też powinny być bardziej konkretne.

Sonda, przeprowadzana przez Wirtualną Polskę dotycząca tej kwestii, pokazała, że ponad 90% osób szukających pracy, oczekuje, aby firmy podawały wynagrodzenie w swoich ofertach, natomiast nie jest to must.

D.J.: Ja bym powiedział tak, że jeżeli widełki są atrakcyjne, to faktycznie jest to jakiś atut oferty i warto o tym wspomnieć, nam to też zresztą ułatwia pracę. Natomiast na pewno też nie jest tak, że firmy, które nie publikują widełek, nie publikują ich dlatego, że to wynagrodzenie nie jest istotne. My mamy dostęp do tych budżetów, które firma ma na stanowisko i wiemy, że jest to czasami bardzo atrakcyjny budżet, ale po prostu nie możemy o nim mówić, więc to nie jest tak z automatu, że jak nie ma widełek, to znaczy, że te widełki są słabe.

Na pewno jest tak, że jeśli chodzi o naszych kandydatów, to jeżeli nawet mamy taką sytuację, że faktycznie o tych widełkach nie możemy mówić, to pytamy kandydata, jaka kwota go interesuje i jeżeli ta kwota jest kwotą powyżej budżetu, to nie marnujemy czasu kandydata ani też firmy na spotkanie, bo nic z tego nie będzie. Trzeba pamiętać też o tym, że czasami jest tak, że firma, nawet jeżeli mają jakiś budżet przeznaczony na stanowisko, ale spotkałem kandydata, który jest bardzo dobry, to mogą mu zaoferować kwotę wyższą, niż ta kwota, która była ujęta w tych pierwotnych widełkach.

Też w drugą stronę, jeżeli nawet te widełki są wysokie, ale kandydat w procesie rekrutacyjnym zaprezentuje się słabo, to nie może liczyć na tą najwyższą kwotę, która tam jest. Równie dobrze może uczestniczyć w innym procesie równolegle, gdzie te widełki są niższe, a zaprezentuje się dużo lepiej, dostanie dużo lepszą propozycję w innej firmie, gdzie pierwotnie te widełki są niższe, no a dostanie tę wyższą propozycję, niż w firmie gdzie te widełki są wyższe.

Widełki są jakimś kierunkowskazem, jakąś informacją, natomiast to, jaką kwotę finalnie kandydat otrzyma, często może być różna w zależności od tego, jak się zaprezentuje w procesie.

Myślę, że to jest bardzo fair i uczciwe podejście, które stosujecie, że nie marnujecie czasu kandydata, co do którego wiecie, że dosyć istotnie rozwijają się jego oczekiwania w stosunku do oferty.

Mam też taką obserwację, jeżeli te widełki są bardzo szerokie i kiedy ludzie przywiązują się jak gdyby do tej górnej granicy, tymczasem firma nie jest w stanie tyle zaoferować, w sensie jest to trochę na wyrost dane, żeby zainteresować programistę, ale z góry wiadomo, że taki budżet nie będzie na to przeznaczony, więc to tutaj jak gdyby znowu wracamy do tego, żeby traktować się fair i uczciwie z obydwu stron.

P.J.: Kandydaci jakby widzą, że te widełki są. Czasami spotykamy się z tym że „Czy mogę?”, no takie widełki są, to oczywiście górna granica. Należy też pamiętać o tym, że są też często w procesie inni kandydaci i taki kandydat też musi być konkurencyjny.

D.J.: Jeżeli firma będzie oczywiście miała dwóch kandydatów do wyboru, będą bardzo porównywalni i będą mieli bardzo porównywalne doświadczenie, porównywalne umiejętności i motywację, to gdzieś tam może zadecydować to, że zatrudnią tego kandydata, który jest zwyczajnie tańszy. To jest jedna rzecz.

Druga rzecz to firmy podają czasem widełki bardzo wysokie. Może to być tak, że aplikują ludzie, którzy nieszczególnie są zainteresowani całą pracą, projektem, technologiami, ale dla nich główną motywacją są pieniądze. Wiedzą, że dostaną więcej pieniędzy niż mają w obecnym miejscu pracy i to jest ich główna motywacja. Pytanie, czy firmy też na pewno chcą takich ludzi zatrudniać.

To prawda. Może zostawmy kwestie finansowe, bo to dosyć szeroki temat i wiele tych wątków można by było wyciągnąć. Przejdźmy do kolejnych motywacji, o których powiedzieliście na początku, które mogą w jakiś sposób przyciągnąć specjalistów IT do oferty.

Mianowicie szukając nowej pracy, chcemy jako kandydaci wiedzieć, jakich technologii firma używa, jakie projekty realizuje, jakie jest to zaplecze technologiczne. Na co według Was zwrócić uwagę przy konstruowaniu oferty pracy właśnie w tym zakresie, żeby uczynić tę ofertę wystarczająco atrakcyjnym pod względem technologicznym pod względem potencjalnych kandydatów?

D.J.: Przede wszystkim jest pewna statystyka, że 53% ankietowanych, w pewnym badaniu, podaje, że elementem zniechęcającym ich do aplikacji jest na przykład niejasność wymagań, niejasny opis obowiązków, niejasne kryteria, czy niejasne zadania, które mają być na stanowisku.

To, co na pewno zachęca, to jest to, żeby jednak te konkrety były. To, co fajnie wpływa na konwersję z ogłoszeń, to jeżeli może podać coś o historii firmy, coś może o początkach, motto firmy, jeżeli możemy powiedzieć kilka słów o zespole. Te widełki faktycznie mogą też nie zaszkodzić, tak jak rozmawialiśmy na tematy głębsze, ale zwykle widełki są dobrze odbierane.

P.J.: Pomagają.

D.J.: Oczywiście też wspomnienie o benefitach. Tych benefitów może być bardzo dużo, mogą być bardzo rozbudowane, tutaj też pewnie można by trochę czasu o tym opowiadać.

P.J.: Chciałbym też dodać, to co wspomniał Dominik, jeżeli chodzi o konkretach, to ważne, żeby one się pojawiały. Dobrze jest, jeżeli są liczby i unikamy takich ogólnych stwierdzeń, czyli zamiast mówić, że są nowe technologie, to warto powiedzieć, że jest Java 11, czy, że zamiast mówić, że w firmie jest dużo zajęć integracyjnych, to trzeba powiedzieć, że mamy czwartki z planszówkami na przykład.

Czasami też widzimy, że firmy piszą, że dbają o zdrowie pracowników, jest to dosyć ogólne stwierdzenie, więc lepiej powiedzieć, że mamy zajęcia gimnastyki w godzinach pracy, w każdą środę.

D.J.: To, co też jest istotne, to warto od razu wspomnieć w ogłoszeniu odnośnie tego, jak wygląda proces rekrutacji, ile ma etapów, jakie są te etapy, jaki jest czas przewidziany na przeprowadzenie rekrutacji.

To, co też jest bardzo ważne, to wspomnieć odnośnie godzin pracy, czy są elastyczne, czy są sztywne, czy jest praca zdalna, jeżeli jest to w jakim wymiarze. Bardzo ważne jest też określenie bardzo dokładnej lokalizacji biura, bo o ile teraz coraz więcej firm przechodzi na model hybrydowy, model w 100% zdalny, to w momencie, kiedy pracownik musi pojechać do biura, to ważne jest to, żeby to biuro było pokazane, bo firmy mają czasami kilka biur.

Warto wspomnieć o tym, jaki jest dojazd z różnych części miasta, bo dla niektórych kandydatów lokalizacja może być bardzo dużym atutem, natomiast jeżeli tego nie widzi, to nie zawsze sobie zada trud, żeby poszukać informacji w internecie, chociaż mogliby to zrobić, one są dostępne.

Tak, zgadza się. Mam wrażenie, że im bardziej jest precyzyjna oferta, tym lepiej. Mam obserwację, że ludzie w IT mają taki trochę wyczulony radar nawijania makaronu na uszy i po prostu takie okrągłe zdania, nie do końca do nich przemawiają.

Ok, technologia to jedno. Powiedzieliśmy, że trzeba być precyzyjnym, że trzeba powiedzieć z jakich technologii firma, czy projekt korzysta, niż mówić, że korzystamy z nowoczesnych technologii, bo to nic nie mówi. Na co dzień kandydat pracuje w jakimś określonym zespole, z określonymi ludźmi, z określonym szefem, przełożonymi itd. Jest osadzony w jakiś konkretny zespół, pracuje z określoną kulturą pracy. Czy według Was kandydaci zwracają wystarczająco dużą uwagę na te aspekty?

Ludzie w IT mają taki trochę wyczulony radar nawijania makaronu na uszy i po prostu takie okrągłe zdania, nie do końca do nich przemawiają.

P.J.: Generalnie to, co obserwujemy, to często kandydaci nie zwracają na to uwagi, dwa, że te firmy też nie wystarczająco poświęcają czas, aby kandydatowi o tym opowiedzieć i to środowisko pokazać.

Jest to tak, że my z tymi ludźmi blisko współpracujemy. Wiadomo, że jeżeli nie ma pracy zdalnej, a jesteśmy w biurze, to z tymi osobami spędzamy średnio osiem godzin dziennie, więc to otoczenie musi nam się podobać i my musimy czuć się dobrze. Fajnie, jeżeli kandydat o to pyta, ale jeżeli firmy też to pokazują. Spotkaliśmy się też z tym, że nasi klienci prowadzali kandydatów po biurze, pokazywali im, jak wygląda to miejsce pracy, gdzie zespół wspólnie jada posiłki, play roomy. Fajnie to działa i kandydat może sobie zobaczyć, czy jest to coś dla niego, czy nie.

D.J.: Nawet odwiedzając biuro i widząc, jak i ludzie się zachowują, na co dzień, to można zobaczyć, jak Ci ludzie są ubrani, czy są w garniturach, czy są ubrani na luźno, czy się uśmiechają, czy mają poważne, skupione miny, więc on zwiedzając biuro, jest w stanie wczuć się w atmosferę organizacji i stwierdzić czy to mu odpowiada, czy też czuje się w niej swobodnie, czy obco.

Tutaj zdaje się, że Dominik powiedział o tym, że trzeba zawierać takie informacje w ofercie pracy, jak to jak wygląda cały ten proces rekrutacyjny, z jakich etapów się składa i tak dalej. Ze swojego doświadczenia muszę też powiedzieć, że programiści nienawidzą takich przeciągających się procesów rekrutacyjnych.

Jest to dla nich marnotrawstwo czasu, energii, zwyczajnie takie obciążenie psychiczne. Jak powinien według Was wyglądać proces rekrutacji, żeby mieć szansę na wyłowienie i zweryfikowanie takich prawdziwych talentów?

D.J.: Generalnie jest taka zasada, że im więcej etapów, tym czasami powiedzmy, że lepiej. Znaczy, jeden etap jest zdecydowanie niewystarczający, zaraz powiem dlaczego. Z naszego doświadczenia wynika, że dwa do trzech etapów, to jest taka optymalna ilość, natomiast dlatego, że daje to możliwość, po pierwsze, poznania kandydatowi różnych osób z organizacji.

Często te etapy są prowadzone przez inne osoby, może też te dwa do trzech etapów daje szanse kandydatom, żeby oni lepiej poznali firmę, zadali pytania, które ich interesują, bo po jednym etapie jest bardzo często, że kandydaci zostają z pewnym niedosytem informacji, bo o pewne rzeczy zapomnieli zapytać, albo nie było okazji, czy czasu zapytać.

Dwa do trzech etapów są dobre. Ważne jednak jest to, żeby ten proces się nie przeciągał, tak jak wspomniałeś. Znaczy, dobre jest to, żeby od momentu wysłania przez kandydata CV, do momentu podjęcia decyzji przez firmę i też przez kandydata, to było maksymalnie gdzie dwa tygodnie, bo faktycznie, jeżeli to trwa dłuższy czas, to kandydaci się niecierpliwią i szansa na złowienie kandydata jest mniejsza. Oczywiście może być to też jeden etap, ale powiedzmy, że ryzyko, że podejmiemy złą decyzję, jest na pewno większe.

Nasze statystyki, czy statystyki światowe pokazują, że teoretycznie im więcej etapów, to są większe szanse, że ten kandydat na końcu przyjmie ofertę pracodawcy. Jest też tak, że po drodze wiele osób rezygnuje, więc z jednej strony zwiększamy szansę, że kandydat przyjmie ofertę, a z drugiej stron pamiętajmy, że w procesie zostaną tylko ci najwytrwalsi, niekoniecznie najlepsi.

P.J.: Reasumując, przy jednym etapie ryzykujemy, że zarówno firma nie pozna dobrze kandydata, jak i kandydat nie pozna dobrze firmy, czyli ryzykujemy, że ta przygoda może skończyć się zbyt wcześnie. Z drugiej strony, jeżeli proces jest zbyt długi, ryzykujemy, że też stracimy fajne osoby, bo one w międzyczasie zrezygnują, bądź zostaną skuszone inną ofertą. Czyli za krótko źle, za długo też źle, uważam, że takie optimum to są dwa, trzy etapy.

👉 Czytaj dalej na:

kkempin’s dev blog

Dev and life blog.

Krzysztof Kempiński

Written by

IT expert. Ruby on Rails/iOS/Elixir programmer. Blogger. Podcaster.

kkempin’s dev blog

Dev and life blog. Thoughts about programming, design patterns, Ruby and life.

Krzysztof Kempiński

Written by

IT expert. Ruby on Rails/iOS/Elixir programmer. Blogger. Podcaster.

kkempin’s dev blog

Dev and life blog. Thoughts about programming, design patterns, Ruby and life.

Medium is an open platform where 170 million readers come to find insightful and dynamic thinking. Here, expert and undiscovered voices alike dive into the heart of any topic and bring new ideas to the surface.

Follow the writers, publications, and topics that matter to you, and you’ll see them on your homepage and in your inbox.

If you have a story to tell, knowledge to share, or a perspective to offer — welcome home. It’s easy and free to post your thinking on any topic.

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store