Feb 21
O zaangażowaniu pracowników IT
W ramach podcastu “Porozmawiajmy o IT” miałem okazję porozmawiać z Tomaszem Ciapałą o zaangażowaniu pracowników IT.
Posłuchaj naszej rozmowy w wersji audio 🎧 👇
Mój dzisiejszy gość to Chief People Officer we Future Processing, gdzie od samego początku spełnia się w różnych rolach, od programowania aż po formalne role liderskie i kierownicze. Zasiada w zarządzie Future Processing, odpowiada za działy wsparcia i planowanie strategiczne w zmieniającej się rzeczywistości biznesowej. W codziennej pracy kładzie nacisk na wartości związane z empatią i współpracą. Moim i Waszym gościem jest Tomasz Ciapała.
Cześć, Tomku! Bardzo mi miło gościć Cię w podcaście.
Cześć, Krzysiek! Mnie też jest miło.
Dzisiaj będziemy z Tomkiem rozmawiać o temacie, który jest istotny nie tylko z punktu widzenia biznesu, ale też z punktu widzenia komfortu pracy, czyli o zaangażowaniu pracowników w IT.
Zanim do tego jednak przejdziemy, to taki standardowy punkt programu u mnie to pytanie do gościa: Czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to może masz jakieś audycje, o których chciałbyś tutaj wspomnieć?
Tak, szczególnie w ostatnich miesiącach, czy nawet latach są takie dwa podcasty, które są mi szczególnie bliskie, bo próbuję zrozumieć, co się dzieje na świecie. I to są podcasty związane z wiadomościami. Pierwszy z nich to BBC Global News podcast, który jest nagrywany dwa razy dziennie, z najnowszymi wiadomościami. Nie słucham aż tak często, ale pozwala on spojrzeć dość obiektywnie na to, co się dzieje na świecie.
Drugi, w zupełnie innym tempie: Raport o stanie świata Rosiaka. Bardzo polecam, nasz rodzimy, swoją drogą utrzymywany z pieniędzy Patronów, tak że można powiedzieć, że obiektywny. I to są takie dwa moje ulubione, których regularnie słucham.
Super, dzięki za te rekomendacje.
Chciałbym zacząć od zaangażowania ludzi w firmie. Jak Ty to rozumiesz, jak na co dzień to widzisz w swojej firmie i przede wszystkim jakie to ma znaczenie właśnie z punktu widzenia biznesu, ale i samego pracownika?
Zacznę może od tego, że rozmawiamy w kontekście biznesowym, natomiast mi się temat zaangażowania bardzo mocno kojarzy z takim osobistym elementem chyba każdego człowieka. My tak lubimy czasami myśleć, że jesteśmy w pracy kim innym, a w życiu prywatnym kim innym, a prawda jest inna: jesteśmy tymi samymi ludźmi, tylko może w innych kontekstach.
I w kontekście zaangażowania, jak się przygotowywałem do tego podcastu, przypomniała mi się taka historia. Kiedy miałem dwadzieścia kilka lat, uwielbiałem jeździć na rowerze i organizowaliśmy różnego rodzaju wycieczki, czasami takie całkiem poważne. Jeden z naszych wyjazdów to było dobre 1000 km (ok. 100 km dziennie). Wstawało się rano, pedałowało się po 8–10 godzin z przerwami na jedzenie i kolejnego dnia to samo.
I coś, co ja pamiętam z tego wyjazdu, to jest to, że to było świetne doświadczenie. Ja nie pamiętam jakiegoś zmęczenia, nie pamiętam bólu, nie pamiętam, żeby mi się nie chciało. Wręcz przeciwnie, każdego dnia wieczorem mimo zmęczenia już się nie mogłem doczekać następnego dnia. I wyobraź sobie, że kilkanaście lat później i kilka kilogramów więcej wpadłem na pomysł, żeby chodzić na siłownię i trochę zrzucić, i jest tam rowerek.
No świetnie! Jeździłem na rowerze, to są te same ruchy, wiem, na czym to polega, rozpisałem sobie trening trzy razy w tygodniu po 45 minut, czyli nieporównywalnie mniej, i wsiadam na ten rowerek, i nie ma tego efektu. I po czterech czy pięciu dniach już mi się nie chciało i zrezygnowałem, mimo że właściwie to jest to samo.
To tak bardzo fajnie pokazuje, że ten sam wysiłek, to samo zaangażowanie, które można by było powiedzieć, że jest potrzebne, takie fizyczne, sprawia, że my albo robimy coś z dużą przyjemnością i na koniec dnia mamy poczucie spełnienia, sukcesu, chęć na więcej, albo dochodzimy do wniosku: kurcze, jak bardzo mi się nie chce.
Mam wrażenie, że to właśnie robi zaangażowanie. Sprawia, że możemy robić rzeczy efektywniej, szybciej, z większą przyjemnością i że możemy mieć z tego satysfakcję, a nie ból i zmęczenie.
Wracając do tego kontekstu firmowego, to kto by nie chciał przychodzić do pracy i robić rzeczy efektywnie, szybko i potem mieć z tego satysfakcję, niezależnie od tego, czy jesteś pracownikiem, pracodawcą czy prowadzisz biznes, czy pracujesz dla kogoś, bo świetnie jest mieć ludzi, którzy w taki sposób pracują, i świetnie jest mieć pracodawcę, który umożliwia w taki sposób pracowanie.
Absolutnie zgadzam się z Tobą, że jesteśmy w różnych rolach w życiu, nie jesteśmy kim innym, idąc do pracy, kim innym po niej, dlatego może być trochę wyświechtane to sformułowanie o work — life balance, ale to jest osobny temat. Natomiast oczywiście, nosimy różne kapelusze, jesteśmy mimo wszystko tym samym człowiekiem, który te kapelusze nosi, i przejdziemy sobie oczywiście do tej ludzkiej perspektywy w trakcie naszej rozmowy, jak najbardziej, ale chciałbym wyjść od perspektywy pracodawcy.
Co pracodawca w IT ma do zyskania, a co do stracenia, jeśli chodzi o zaangażowanie swoich pracowników i z jakimi wyzwaniami pracodawcy obecnie muszą się mierzyć?
Znowu bym rozszerzył: IT jest takim tematem, w którym o tym dużo się mówi, ponieważ w IT mamy do czynienia wciąż z rynkiem pracownika, czyli jest po prostu duże zapotrzebowanie na specjalistów, a specjalistów wykwalifikowanych nie ma aż tak dużo, więc pracodawcy prześcigają się w pomysłach, co by tu zrobić, żeby ludzie przychodzili i żeby ich firmy jak najwydajniej pracowały i były jak najlepszą odpowiedzią na potrzeby tych pracowników.
Temat zaangażowania w każdej firmie ma znaczenie, ponieważ my jako ludzie jesteśmy sprytni, więc jeżeli nam się praca nie podoba, to staramy się zrobić wszystko, co się tylko da, żeby wyglądało, że zrobiliśmy, a się nie namęczyć. Co ciekawe, to się nie do końca sprawdza, bo nawet jeżeli nam się uda, nazwijmy to „oszukać” i nic nie robić, to potem właśnie się przychodzi do domu i: O rany, nic dzisiaj ciekawego nie zrobiłem i w ogóle jestem w złym humorze — co jest też bardzo niefajne dla firmy, dla której pracujesz, bo firma nie funkcjonuje w sposób efektywny.
Natomiast, wracając do tego roweru, jeżeli wstajesz rano z myślą: zrobię coś sensownego, chce mi się, zależy mi — to będzie miało jakiś efekt dla mnie, dla klienta. Ten klient przełoży to, co ja zrobię, na jakąś konkretną korzyść dla swoich klientów. Jeżeli zbudujemy sobie taki ciąg myślowy, że to, co robimy, ma sens, i nie tylko taki, że na koniec miesiąca dostaję wypłatę, ale coś, co zrobiłem, jest wartościowe dla świata, to po prostu pracuje się łatwiej, lepiej, efektywniej.
I jeżeli jestem pracodawcą, mam firmę, w której ludziom pracuje się lepiej, którzy pracują efektywnie i którym zależy na tym — bo do tego się sprowadza zaangażowanie: że mi zależy, żeby zrobić dobrą robotę — to wyniki, które osiągam, są po prostu lepsze. I robi się trochę taki efekt kuli śniegowej: jak jesteś w zespole, w którym cztery osoby są super zaangażowane, to udziela Ci się to, zaczynasz się zastanawiać, czemu im tak zależy, z czego to wynika. One Ci o tym mówią, czemu jest fajnie zrobić coś sensownie.
Ja bym tak odbił, po patrzę na Ciebie i wydajesz mi się osobą bardzo zaangażowaną w to, co robi. Zwróć uwagę, o ile fajniej jest w zadaniach, które są jednak Twoją pracą, Twoim życiem zawodowym, robić rzeczy z zaangażowaniem, bo Ci zależy, a o ile trudniej jest zrobić rzeczy, bo po prostu musisz.
I jeżeli jestem pracodawcą, mam firmę, w której ludziom pracuje się lepiej, którzy pracują efektywnie i którym zależy na tym — bo do tego się sprowadza zaangażowanie: że mi zależy, żeby zrobić dobrą robotę — to wyniki, które osiągam, są po prostu lepsze. I robi się trochę taki efekt kuli śniegowej: jak jesteś w zespole, w którym cztery osoby są super zaangażowane, to udziela Ci się to, zaczynasz się zastanawiać, czemu im tak zależy, z czego to wynika. One Ci o tym mówią, czemu jest fajnie zrobić coś sensownie.
No tak, taka motywacja jest zupełnie inna, tego nie da się nawet zmierzyć, porównać.
Chciałbym jeszcze przez chwilę zostać przy tej perspektywie pracodawcy, bo wszyscy żyjemy teraz w ciekawych czasach. To jest oczywiście banał, ale faktycznie tak jest. I myślę sobie, że w kontekście IT pandemia bardzo dużo zmieniła, zwłaszcza w kwestii pracy zdalnej — szerszego dostępu, szerszego korzystania z tej opcji — ale też zmieniające się pokolenie, które wchodzi na rynek pracy, może mieć istotne znaczenie w tym kontekście.
Dlatego chciałbym Cię zapytać, jak przez pryzmat tych dwóch czynników patrzysz na zaangażowanie ludzi w IT i czy zauważasz jakieś różnice pomiędzy Polską, Europą, światem.
Zacznę od tego nowego pokolenia, bo często też słyszę, jak spotykam się z kolegami i koleżankami z innych firm na jakichś szkoleniach, że to nowe pokolenie jest straszne, że są strasznie roszczeniowi, nic nie potrafią, wcale się nie angażują, a chcieliby nie wiadomo, ile pieniędzy. Ja nie mam takich doświadczeń. Wręcz myślę, że jest jakaś szansa w młodszym pokoleniu.
Na pewno — to znowu jest banał i truizm — ludzie wychowujący się w jakichś konkretnych czasach zachowują się w konkretny sposób. Więc ja się wychowywałem w latach 80. i jestem inaczej ukształtowany niż osoby, które się wychowywały 20 czy 30 lat później. I z tego powodu budowanie zaangażowania u osób z tego najświeższego pokolenia wchodzącego na rynek pracy wygląda inaczej niż budowanie zaangażowania u osób, które mają trochę większy ten staż.
Natomiast jeżeli to się już uda zrobić, jeżeli sprawimy, że te osoby poczują to zaangażowanie, to ja nie widzę żadnej różnicy, wręcz przeciwnie — myślę, że młode osoby są w stanie dać z siebie bardzo dużo. Jedną z takich podstawowych różnic, które da się zauważyć, jest to, że temu nowemu pokoleniu pracowników bardzo zależy na tym, żeby firma dawała światu coś więcej niż tylko jakiś konkretny produkt, a mnie zapłaciła za jego wykonanie. Pojawiają się tematy odpowiedzialności społecznej, równości — tego typu rzeczy, które dla starszego pokolenia nie miały takiego znaczenia.
Ale też od razu powiem, że to jest jakaś generalizacja, bo to nie jest tak, że jak ktoś ma 20 lat, to musi myśleć w taki sposób, a jak ktoś ma 30, to musi w inny. Ludzie są różni.
I kolejny element, który pewnie też jest jakimś wyzwaniem dla pracodawców: myślę, że młodzi ludzie mają dużo większą łatwość w podejmowaniu decyzji o szukaniu czegoś, co jest dla nich idealne. Czyli jak ja trafię do firmy, o której wyobrażam sobie, że będzie bardzo fajna do rozwoju mojej kariery, i okazuje się po dwóch miesiącach, że to nie jest to, to młodzi ludzie mówią: trudno, idę gdzie indziej. A ktoś, kto jest już na rynku pracy 10 czy 15 lat, mówi: no dobra, to dam może drugą i trzecią szansę pracodawcy, żeby się upewnić, czy to nie była trafiona decyzja.
I to jest jakieś wyzwanie, bo jest mało czasu, żeby tym ludziom pokazać, jaką jesteśmy firmą, żeby się dowiedzieć, czego oni szukali — jakaś taka dwustronna komunikacja na pewno jest tutaj istotna.
Pandemia. Inny ciekawy temat. Na pewno pandemia poza takim czynnikiem związanym z poczuciem naszego bezpieczeństwa wpłynęła bardzo mocno na biznes. Zostaliśmy zmuszeni w większości, także w firmach IT, do tego, żeby niemal z dnia na dzień dostosować się do nowego sposobu pracy, do pracy zdalnej. Mimo że już wcześniej się o tym mówiło, nawet u nas w Future Processing była możliwość pracy zdalnej, to jednak ona nie była wykorzystywana na dużą skalę.
W tej chwili pracujemy w takim trybie hybrydowym właściwie non stop. I to jest ciekawe, bo moje pierwsze wyobrażenie, gdy wybuchła pandemia i gdy zastanawiałem się nad zaangażowaniem, miałem takie wrażenie, że coś tracimy. Tracimy biura, w których jednak można organizować wiele rzeczy, jakieś spotkania, rozmowy i że to prawie na pewno odbije się jakoś negatywnie na zaangażowanie, natomiast bardzo szybko okazało się — i to dotyczyło zarówno Polski, jak i Europy (i jeśli dobrze pamiętam, to były to takie wyniki ogólnie światowe) — że w czasach pandemicznych wskaźnik zaangażowania w firmach, które to mierzą, podskoczył.
Czyli ludzie wykazywali większe zaangażowanie w czasie pandemii, podczas pracy zdalnej, niż to było wcześniej. Można by tu wyciągnąć takie wnioski, że może praca zdalna wpływa pozytywnie na zaangażowanie. Natomiast okazuje się, że w najnowszym badaniu, jakie robiliśmy dosłownie kilka miesięcy temu, bardzo wyraźnie nam wyszło, że osoby, które regularnie się spotykają, czy to w przestrzeni biurowej, czy w jakichś innych miejscach, wykazują wyższe wskaźniki zaangażowania niż osoby, które pracują cały czas zdalnie.
Zatem tu jest znowu w drugą stronę, czyli praca zdalna wpływa negatywnie na zaangażowanie. Prawda jest taka, że kwestia zaangażowania jest dużo bardziej złożona, to nie jest tylko kwestia, czy pracujemy zdalnie, czy lokalnie. W czasach pandemicznych zostało to już trochę lepiej zbadane. Dużo większy wpływ na zaangażowanie od przejścia na pracę zdalną miało z jednej strony poczucie wspólnego zagrożenia, a z drugiej strony poczucie wspólnego celu, że musimy przetrwać, przejść przez te trudne czasy. Była taka ogólna mobilizacja. I to bardzo mocno wpłynęło na zaangażowanie.
Dzisiaj ten element już trochę zniknął, już trochę się przyzwyczailiśmy. Pojawiły się inne, często straszne, rzeczy, o których się dowiadujemy z wiadomości, o pandemii trochę zapomnieliśmy. I dzisiaj wychodzi trochę na jaw to, że jednak ten motyw komunikowania się face to face jest ważny, że ludzie są jednak zwierzętami stadnymi i dużo trudniej jest być zaangażowanym, utrzymywać zaangażowanie i je budować, jeżeli się odizolujemy i pracujemy cały czas zdalnie.
Ale też myślę, że jest troszkę kwestią czasu, żebyśmy sobie to poukładali, bo zdalnie na pełną skalę pracujemy dwa lata, a wcześniej w biurach pracowaliśmy przez wiele lat. Wypracowaliśmy wiele różnych mechanizmów budowania zaangażowania — teraz trzeba wypracować nowe.
W tej chwili pracujemy w takim trybie hybrydowym właściwie non stop. I to jest ciekawe, bo moje pierwsze wyobrażenie, gdy wybuchła pandemia i gdy zastanawiałem się nad zaangażowaniem, miałem takie wrażenie, że coś tracimy. Tracimy biura, w których jednak można organizować wiele rzeczy, jakieś spotkania, rozmowy i że to prawie na pewno odbije się jakoś negatywnie na zaangażowanie, natomiast bardzo szybko okazało się — i to dotyczyło zarówno Polski, jak i Europy (i jeśli dobrze pamiętam, to były to takie wyniki ogólnie światowe) — że w czasach pandemicznych wskaźnik zaangażowania w firmach, które to mierzą, podskoczył.
Tak, myślę, że to było swego rodzaju zachłyśnięcie się pracą zdalną, że jest taka możliwość. Być może to w jakiś sposób wpłynęło na zaangażowanie pracowników, że pojawił się taki benefit dla wielu wcześniej niedostępny, ale bardzo szybko okazało się, że to nie jest benefit dla wszystkich, ponieważ niektórzy wolą mimo wszystko spotykać się w biurze, bo to np. podnosi ich produktywność, sprawia, że czują się częścią czegoś większego. Pewnie jest tu wiele złożonych czynników i trudno jest powiedzieć o tylko jednym, który byłby czołowy.
Teraz chciałbym Cię zapytać w kontekście badania Kincentric Polska o zaangażowaniu pracowników, w którym to wypadliście po raz kolejny jako Future Processing bardzo dobrze, nie tylko w kontekście polskich firm IT, ale też na tle europejskich. W związku z tym, jakie wartości wg Ciebie powinna realizować firma, aby ludzie czuli się dobrze, pracując w niej, żeby chcieli zostać na dłużej — co też, myślę, jest bardzo istotne w tych czasach?
Podkreślę, że jeżeli chodzi o wyniki badania Kincentric, to bijemy na głowę średnią IT w Europie. Mamy ponad 50% lepsze wyniki, tak że ogromnie dumni jesteśmy z tego, bardzo się cieszymy, że nam się udało.
To jest też taka ciekawostka, tak jak powiedziałem wcześniej, wyniki zaangażowania urosły na początku pandemii wszędzie na świecie, a potem poleciały w dół i np. średnia europejska mocno spadła, natomiast nam się udało utrzymać ten wysoki wynik, który uzyskaliśmy wcześniej. Tak że to jest super.
A na pytanie, co zrobić, żeby ludzie czuli się dobrze w firmie, znowu odbiję: co by firma musiała robić, żebyś Ty się czuł dobrze w firmie? Pokusisz się o jakąś odpowiedź?
Pewnie, jak najbardziej. Przede wszystkim myślę, że poczucie sensu tego, co robię, że to faktycznie służy komuś, że przekłada się na jakieś realne efekty — myślę, że to jest jednak ważna rzecz.
Druga rzecz, o której coraz częściej się mówi i myślę, że jest istotna, zwłaszcza dla nowego pokolenia, to jest mimo wszystko zadbanie o jakiś balans psychiczny, taką zdrową harmonię pracy i mimo tego, że każdy z nas funkcjonuje w różnych kontekstach. Dla mnie te dwie rzeczy byłyby chyba najistotniejsze.
I spoko, w pełni się zgadzam. Myślę, że jest sporo osób, które by wskazały dokładnie te same rzeczy co Ty, ale jest też sporo osób, które szukają czegoś innego. I powiedziałbym, że taka uniwersalna odpowiedź na pytanie, co zrobić, żeby (wszyscy) ludzie chcieli pracować w firmie, nie istnieje.
To, co my próbujemy robić i co nam się świetnie udaje, to, po pierwsze, pytać się. Czyli my próbujemy być ze sobą w stałym kontakcie, ankietować. W dużej mierze bazujemy też na ludziach odchodzących z firmy, których na szczęście nie jest dużo, mamy bardzo małą rotację, ale gdy odchodzą, pytamy ich, dlaczego; co w innej firmie sprawiło, że tamta oferta wydała Ci się bardziej atrakcyjna.
Wewnątrz, poza badaniem Kincentric, o którym wspomniałeś, które nie tylko bada poziom zaangażowania, ale też daje odpowiedzi na wiele różnych pytań, jest źródło wiedzy, które mówi o tym, co się w firmie podoba, co się nie podoba, dlaczego ja tu jestem, a dlaczego rozważam, żeby iść gdzie indziej. Więc pytać, ankietować, wiedzieć to jest podstawa, jeżeli chcemy być fajnym pracodawcą.
Druga rzecz, o której myślę, że łatwo zapomnieć, to że ludzie mają swoje pewne oczekiwania, dowiadujemy się z ankiet, że chcieliby tego czy tamtego, a tego by nie chcieli, ale my też jesteśmy firmą, która realizuje jakieś konkretne zadania, i są takie oczekiwania, o których sobie myślimy, że fajnie, że o nich wiemy, to dostosujemy naszą firmę do tego, żeby te oczekiwania były spełnione, ale są takie, że nie można tego zrobić, że są niezgodne z naszym biznesem.
Dam taki przykład, który się co jakiś czas pojawia w firmach IT. Ktoś jest niezadowolony, bo w jego projekcie jest używana przestarzała technologia i on chciałby pracować w innej. Ale jest klient, który właśnie w tej technologii z jakiegoś konkretnego powodu chce pracować i my nie mamy możliwości zamiany tej technologii.
I w takich przypadkach zamiast zamiatać problem pod dywan — tłumaczyć. Tak, to są rzeczy, które my chcemy zmieniać i zmieniamy, a to są rzeczy, których my nie możemy zmieniać. Dlatego pracujemy dla tego klienta, bo to jest klient, który z jakiegoś powodu pozwala nam się rozwijać. To jest klient, który oczywiście zostawia u nas pieniądze. Dlaczego ten klient nie chce zmienić technologii? Dlatego, że byłoby to dla niego zbyt kosztowne, zbyt skomplikowane. Krótko mówiąc, żeby ludzie mieli świadomość, w jakim miejscu są, co jest możliwe, co się da zmienić, a czego nie. I być w tym do bólu szczerym. To jest taka moja trzecia rada.
Zauważyłem, że jest taka trochę obawa przed mówieniem o rzeczach, które są trudne, których się np. nie da zmienić. Nasze doświadczenia pokazują coś zupełnie odwrotnego. Mówienie szczerze o trudnych rzeczach wpływa pozytywnie na zaangażowanie ludzi. Co ciekawe, wpływa też pozytywnie na poczucie bezpieczeństwa.
W jednym z badań wyszło coś takiego, kiedy mieliśmy szczególnie trudny rok i mówiliśmy o tym bardzo otwarcie, poczucie bezpieczeństwa wzrosło w stosunku do wcześniejszych badań i później pogłębione badanie pokazało, że to wynika z tego, że ludzie, gdy ktoś mówi do nich szczerze, jak jest, to czują się lepiej, niż jak ktoś im mówi, że wszystko będzie dobrze. Bo wtedy mam poczucie, że coś tu nie gra, zaczynam się niepokoić.
I taka rzecz, którą też mógłbym może doradzić, co robić, żeby ludzie nie odchodzili z firmy, żeby się świetnie w niej czuli. Myślę, że takim ostatnim punktem, który jest istotny, jest to, żeby pogodzić się z tym, że nie wszystkim w naszej firmie będzie idealnie. Nie ze wszystkimi jest nam po drodze.
Więc jeżeli ktoś trafi do firmy i wiemy, że mu się jakieś rzeczy nie podobają i on w pewnym momencie dochodzi do wniosku, że nie chce już tutaj dłużej pracować, to może to jest lepiej dla wszystkich, żeby poszedł do innej firmy, może tam będzie miał większą wartość, może tam będzie mógł pracować z większym zaangażowaniem, i to nie jest koniec świata. Ja naprawdę wszystkim firmom, w szczególności polskim, i IT, i spoza IT, życzę jak najlepiej, więc jak jest jakiś człowiek, który jest u nas i źle się czuje, nie potrafi pracować z zaangażowaniem, a gdzie indziej mógłby pracować z zaangażowaniem, to myślę, że to jest dobre dla wszystkich, żeby w takim przypadku po prostu zmienił pracę.
👉 Czytaj dalej na: https://porozmawiajmyoit.pl/poit-187-o-zaangazowaniu-pracownikow-it/
