Rekrutacja i kultura pracy w dziale IT dużej korporacji

W ramach podcastu “Porozmawiajmy o IT” miałem okazję porozmawiać z Edytą Borowską i Marcinem Wójcikiem o rekrutacji i kulturze pracy w dziale IT dużej korporacji.

Posłuchaj naszej rozmowy w wersji audio 🎧 👇

Cześć, dzisiaj w podcaście moimi gośćmi są Edyta Borowska.

E: Witam.

Edyta swoją przygodę z HR rozpoczęła 11 lat temu, jako rekruter w jednym z polskich banków. Pracowała z działami sprzedaży i finansów. Od dwóch lat rozwija się we współpracy z branżą IT, jako HR business partner dla IT w NationaleNederlanden. Moim drugim gościem jest Marcin Wójcik.

M: Cześć.

Marcin przygodę z IT rozpoczął 12 lat temu, gdy jeszcze na studiach dołączył do międzynarodowej korporacji jako tester i oprócz tej roli pracował jako projektant-programista. Obecnie jest Scrum masterem w NationaleNederlanden. Fascynuje go ciągły rozwój i edukowanie, by być na bieżąco w tej szybko zmieniającej się branży.

Bardzo mi miło gościć was w podcaście i porozmawiam z wami o tym, jak wygląda rekrutacja i kultura pracy, jeśli tę osobę, którą chcemy zrekrutować uda się zatrudnić, w dziale IT dużej korporacji. Myślę, że jest wiele takich poglądów, które gdzieś tam krążą, które będziemy chcieli zniwelować i pokazać z waszej perspektywy, osób, które są od środka, jak te procesy i kultura pracy faktycznie wygląda. Ja sam słucham bardzo dużo podcastów, dlatego na początku każdego odcinka pytam moich gości, czy oni również podzielają taką pasję i żeby ewentualnie podzielili się swoimi ulubionymi audycjami. Edyta może Ciebie zapytam, czy Ty też masz taką zajawkę na podcasty, czy niekoniecznie?

E: Od czasu do czasu słucham podcastów, nawet jadąc tutaj, słuchałam podcastu profesora Bralczyka i redaktora Michała Ogórka o komunikacji. Mają bardzo cenne i trafne, i śmieszne uwagi, jak ludzie się komunikują, w jaki sposób i co jest ważne w tej komunikacji na co dzień.

Fajnie, a u Ciebie Marcin?

M: Ja jakby z podcastami zacząłem dość wcześnie i wiele ich przerobiłem, chociaż nie ukrywam, że dalej książki mi towarzyszą. Jeśli chodzi o same podcasty, to MENEDŻER Plus, Scrum Master Toolbox, to są też takie krótkie wywiady ze specjalistami, którym pomagałem w pracy, oraz ostatnio natknąłem się na 7 metrów pod ziemią, gdzie jednak poruszanych jest dużo ciekawych tematów z gośćmi.

Super, że mówicie o takich różnych podcastach, bo faktycznie ten rynek się rozszerza i mamy coraz większą możliwość wyboru ciekawych treści. Mamy możliwość usłyszeć o takich podcastach, o których wcześniej nie słyszałem, dlatego często pytam gości, sam się jednocześnie inspirując. Może zacznijmy od rekrutacji, patrzę głównie na Edytę, często jest takie zdanie, które się słyszy, że rekrutacja do firmy z szerokim działem IT, to jest wieloetapowy proces, wiele spotkań z różnymi osobami. Jak wygląda to z Twojej perspektywy? Prawda, czy mit?

E: Może odczaruję ten mit. Jeśli chodzi o rekrutację u nas w firmie, to jest to tak naprawdę jedno spotkanie. Na spotkaniu jest zazwyczaj osoba z działu HR i przedstawiciel biznesu, czyli manager, który po prostu poszukuje pracownika do swojego zespołu. Zwykle takie spotkanie trwa godzinę, przy niektórych półtorej, bo na różnych stanowiskach wykonywane są różnego rodzaju zadania, czy testy. Tak naprawdę na tym koniec, po tym pierwszym i jedynym spotkaniu podejmujemy decyzję, czy chcemy nawiązać współpracę z daną osobą, czy też nie. Zależy nam na tym, żeby ten proces był jak najprostszy i żeby to wszystko działo się jak najszybciej.

Domyślam się, że jeśli chcemy mieć ten proces uproszczony do jednego spotkania, to musimy na początku znaleźć właściwą osobę, zmniejszając ryzyko, że nie trafimy na początku. Wobec tego, gdzie szukać programistów? Jak wygląda taka rekrutacja, czy to są takie standardy typu LinkedIn, czy może w jakiś inny sposób podchodzicie do tematu?

Działamy dwutorowo — są to standardy typu LinkedIn i ogłoszenia rekrutacyjne

E: Działamy dwutorowo, są to standardy typu LinkedIn i ogłoszenia rekrutacyjne, ale to nie jest główne źródło pozyskiwania kandydatów. U nas tak naprawdę sprawdza się nasz program poleceń. To jest najlepsze źródło poszukiwania kandydatów i działa naprawdę super. Nasi pracownicy polecają swoich znajomych, czy przyjaciół z innych firm i myślę, że to jest najlepsze zapewnienie, że wybieramy właściwą osobę. Jeśli pracownik poleca kogoś, z kim chciałby rzeczywiście pracować w zespole.

Mimo wszystko opieracie się na wewnętrznym dziale rekrutacyjnym?

E: Tak, mamy wewnętrzny dział rekrutacyjny, jest on w taki sposób zorganizowany, że mamy rekrutera dedykowanego właśnie stricte do współpracy z obszarem technologii. Ważne jest to, żeby rekruter posiadał wiedzę na temat pracy każdego działu, a nie tylko IT, ściśle pracował na co dzień z biznesem i na bieżąco uzupełniał swoją wiedzę, bo codziennie coś się zmienia, więc trzeba być stale na bieżąco.

Czy taka osoba, które jest juniorem, które dopiero początkuje i myśli, żeby pierwszą swoją pracę dopiero znaleźć? Ma szansę na pracę w korporacji, w takim dużym dziele, który ma wypracowane pewne procesy, ale też oczekuje, że osoby, które będą pracowały, będą prezentowały pewien poziom, będą posiadały pewną wiedzę i kompetencję. Czy jest w stanie wpasować się? Czy praktykanci, to też jest taka potencjalna grupa, która może być u was na stażu i w ten sposób się rozwijać?

E: Jak najbardziej jest to możliwe. Poszukujemy zarówno takich ekspertów, ale też mamy drzwi otwarte dla praktykantów, stażystów, którzy dopiero chcą rozpocząć przygodę w świecie IT. Mamy dedykowany program stażowy, który nazywa się NN Pro, właśnie w tej chwili kończy się rekrutacja do tego programu. To jest taki 6-miesięczny program stażowy w różnych działach IT. Po 6 miesiącach tak naprawdę zapada decyzja, czy dana osoba chce z nami zostać, czy my mamy takie możliwości i rozwijać się w pewnym obszarze. Nawiązaliśmy też współpracę z polsko-japońską szkołą technik komputerowych i tam w ramach tej współpracy będziemy realizowali np. tutoring dla studentów tej szkoły. Jak najbardziej tak, jesteśmy otwarci, zapraszamy wszystkie młode osoby, które chcą się rozwijać w świecie IT.

Bardzo dobra wiadomość, bo to, co ja obserwuję obecnie na rynku, to jest taka trochę sytuacja z dwóch stron problematyczna, bo z jednej strony brakuje rąk do pracy i pracodawcy intensywnie szukają. Z drugiej strony jest sporo narybków w postaci juniorów, czy osób, które myślą o wejściu do IT, ale z racji na to, że one nie mają zbyt dużych kompetencji, zbyt dużego doświadczenia. Pracodawcy też nie decydują się po prostu na nich, więc takie programy, o których powiedziałaś, myślę, że to jest świetna sprawa, żeby zniwelować ten problem. Innym problemem jest rotacja, jedno z drugim się łączy. Rotacja pracowników, wiadomo, że krążą różnego typu memy, jak to programista stracił pracę i to było najgorsze 5 minut w jego życiu. Chciałem się zapytać, czy u was taka rotacja to jest realny problem i w jaki sposób zapobiegacie temu?

E: Myślę, że to jest bardzo duże wyzwanie w ogóle w całej branży It, żeby przyciągnąć i utrzymać tych najlepszych pracowników, bo tak jak mówisz, te mamy skądś się biorą. Myślę, że taka najważniejsza rzecz, na którą my stawiamy, to na pewno jest kultura organizacyjna, która jest otwarta, pozwala uczyć się nowych rzecz, testować, wymieniać się wiedzą. Stawiamy też na aspekty poza finansowe, czyli różnego rodzaju benefity. Dodatkowy urlop ojcowski, w postaci 2 tygodni dla świeżo upieczonych tatusiów i mamy też prywatnego konsjerża, który pomaga pracownikowi załatwiać wszelkie sprawy, od wymiany baterii w zegarku, po odbiór rzeczy z pralni, czy też zakup jakichś biletów na samolot. Pozwala to zaoszczędzić czas i pieniądze i wygospodarować ludziom wolny czas, który dzisiaj jest tak cenny.

Chciałem zapytać o jedną rzecz związaną z kompetencjami. Oczywiście twardych umiejętności, takie, które są weryfikowane i muszą być na technicznych stanowiskach w IT. Z drugiej strony nie pracujemy jako osobni pracownicy, którzy gdzieś zdalnie z piwnicy pracują. Jesteśmy najczęściej częścią zespołu i grupy. Jesteśmy częścią grupy, więc musimy posiadać umiejętności miękkie, do tego, żeby się dobrze komunikować, ale musimy też pasować do całej tej struktury. Co jest ważniejsze, twarde umiejętności, czy tzw. CultureFeed?

E: Chyba nie chciałabym mówić, co jest ważniejsze, bo myślę, że jedno i drugie jest bardzo ważne, a nawet powiedziałabym, że równoważne. Te umiejętności techniczne i wiedza, jest kluczowa, natomiast działamy w zespołach cross funkcjonalnych, gdzie mamy różne specjalizacje i ludzie na co dzień ze sobą współpracują. Jeśli brakuje aspektu tych umiejętności miękkich, ciężko będzie dopasować się w zespół, nawet jeśli mamy super umiejętności techniczne i jesteśmy super ekspertami. Myślę, że to jest na równi ważne.

Też obserwuję taką rosnącą świadomość, ale i znaczenie tych umiejętności miękkich, bo to jest bardzo szeroki worek, w którym różne rzeczy się znajdują. Myślę, że pracodawcy coraz bardziej doceniają ten zakres kompetencji i myślę, że to będzie przewaga osób, które potrafią się w jakiś sposób komunikować i działać w zespołach, nad tymi, którzy są tylko bardzo dobrzy z technicznych aspektów. Fajnie, że też to doceniacie. Teraz zwracam się do Marcina, bo mam bardziej techniczne pytanie, jak wygląda codzienna praca? Działacie w zespołach, które są w jakiś sposób sfokusowane na daną specjalność, czy też może tworzycie zespoły, które łączą różne kompetencje i działacie bardziej projektowo, do tego, żeby zrealizować pewien cel?

M: Tak jak Edyta powiedziała, działamy w cross funkcjonalnych zespołach, które łączą wszystkie specjalizacje, które potrzebujemy, żeby zrealizować dany projekt i bardziej zespoły są skupione wokół domen klienta indywidualnego, odpowiadają za te domeny i ich produkty. W jednym zespole mamy wszystkie kompetencje, które są potrzebne, aby zrealizować produkt.

Jak to się wpasowuje w koncepcję DevOps, która jest teraz bardzo popularna, do tego, żeby całościowo angażować zespół, w doborze myślenia, o tym, jak to się ma do biznesu firmy?

M: Głównie z tej strony na to patrzymy i deweloperzy dążą do tego, żeby zrozumieć świat biznesu, bez tego, nie jesteśmy w stanie tworzyć rozwiązań dla nich. Zespoły muszą najpierw zrozumieć, co jest problemem i jak rozwiązać dany temat, później szyją rozwiązania dla nich. Filozofia DevOps jest najbardziej wskazana i w tę stronę idziemy.

Taki problem, który obserwuję, jeśli chodzi o takie większe działy IT, to jest wymiana wiedzy, dzielenie się czymś, co z jednej strony szybko się zmienia, często brakuje czasu, żeby to odpowiednio opisać, w jaki sposób podzielić się tym wewnętrznie. Jest pewien problem, kiedy pojawia się osoba z zewnątrz i musi wchłonąć taką porcję informację, którą często, poza głowami kolegów nie funkcjonuje. Czy wy w jakiś sposób aktywnie pracujecie nad tym, żeby wiedzą się wymieniać?

M: Jak najbardziej pracujemy nad tym, poprzez pracę w zespołach, które mają odpowiednie kompetencje i nowi ludzie, którzy przychodzą do nas, mają możliwość pracować z najlepszymi ludźmi i doświadczeniem, przez co dostają mniejsze zadania, bądź zadania na rozgrzewkę, aby mogły poznać aplikację, produkt. Z drugiej strony nie jest prawdą, to, że nie mamy dokumentacji, jest tworzona taka, jaką potrzebujemy na dany moment. Jest aktualizowana razem z produktem, także ta dokumentacja jest i można sobie do niej zajrzeć.

Świetna praktyka, dobrze, że o to dbacie.

M: Nie jest tak, że jej nie mamy. Mamy taką, jakiej potrzebujemy, żeby produkt był czytelny i gotowy do tego, żeby nowa osoba mogła się z nim zapoznać.

To też jest kwestia realizacji wielu projektów równolegle, to nie jest rozwój jednego produktu, to nie jest posiadanie jednego zespołu projektowego, ale trwania równolegle wielu projektów, które mogą się w jakichś obszarach zazębiać. Czy korzystacie z jakichś narzędzi, do tego, żeby projektami zarządzać? W jaki sposób pracujecie z tym, żeby równolegle rozwijane projekty, działały w ten sposób, żeby zazębiały się i żeby to jednak działało?

Główna rola należy do osób biznesu, które kreują tę wartość dla firmy i dla nas

M: Główna rola należy do osób biznesu, które kreują tę wartość dla firmy i dla nas. IT jest tylko narzędziem w ich rękach. Jeśli biznes wie, kiedy chce wypuścić dany produkt na produkcję, to dogadujemy się między sobą i wtedy zespoły ustalają, kiedy produkt można wypuścić.

Ta pętla zwrotne też działa? To, że kiedy pojawiają się jakieś pomysły oddolne, to czy to ma możliwość, żeby pójść w górę i zmienić plany, bo często się tak zdarza, że dopiero kiedy dany produkt dociera na produkcję, okazuje się, że ze względów technicznych nie da się tego zrobić.

M: Głównie zespoły deweloperskie przejmują inicjatywy, jak wykonują dany cel biznesowy, biznes tylko wskazuje, że chciałby mieć dany produkt, to zespołom oddajemy tę odpowiedzialność, jak oni go wykonają. Ta inicjatywa idzie od dołu, możemy dostarczyć wam taką i taką funkcjonalność na dany dzień albo nie.

Czyli jest pewna swoboda?

Deweloperzy czy osoby odpowiedzialne za produkcję danego oprogramowania bardzo dobrze wiedzą co robią

M: Jak najbardziej, wychodzimy z założenia, że to deweloperzy, czy to osoby odpowiedzialne za produkcję danego oprogramowania, bardzo dobrze wiedzą co robią i to na ich barkach spoczywa, to żeby to było wykonane w jak najlepszy sposób.

Myślę, że to jest zdrowe podejście. Innym aspektem branży jest to, że produkty muszą być przetestowane, trzeba zadbać o bezpieczeństwo tych rozwiązań. W jaki sposób zabiegacie o te dwa aspekty? Szybkość z jednej strony i bezpieczeństwo z drugiej?

M: Zespoły deweloperskie, które wykonują dany produkt, odpowiadają za dostarczenie odpowiedniej jakości i one ręczą swoją odpowiedzialnością, że to jest przetestowane i gotowe do złożenia na produkcji. My się nie martwimy, bo zespoły, które wytwarzają dany produkt, one go później utrzymują, serwisują. Sami sobie nie strzelajmy w kolano, więc jeśli wykonamy dobry produkt, to później mniej czasu spędzamy na utrzymaniu go.

To oznacza, że w tych cross funkcjonalnych zespołach, działają testerzy?

M: Jak najbardziej, są wszystkie kompetencje. Mamy deweloperów, analityków, testerów, jeśli potrzeba, to również inne specjalności są dołączane.

To lepsze podejście, od odosobnionych zespołów testerskich, bo jeśli tester od początku istnieje, to on dobrze rozumie tę domenę, w której się porusza i znacznie lepiej potrafi testować dane zadanie.

M: Na wszystkich spotkaniach wszyscy biorą udział, włącznie z testerami, którzy mają również wpływ na budowę tego oprogramowania. Podczas budowy oprogramowania testerzy zastanawiają się, jak my to przetestujemy później. Też jest ten problem, że rozmawiamy z deweloperami, jak to zrobić, żeby zostało dostarczone.

Czy podobny wzorzec, jeśli chodzi o bezpieczeństwo, też jest u was stosowany?

M: Nie do końca jeszcze na tym etapie, dlatego że przechodzimy transformację i wprowadzamy model DevSecOps, kiedy security będzie dołączane do poszczególnych projektów i zespołów, wtedy będą mogli dalej pracować. Teraz mamy osobny dział security, który bierze udział w budowaniu projektów, natomiast nie istnieje w takiej codziennej pracy.

Pytanie bardziej do Edyty o dress code, bo często to kojarzy się z korporacjami, wiem, że IT, to jest specyficzna branża, mimo wszystko, czy jakiś wygląd obowiązuje, czy to ma jakiekolwiek znaczenie?

E: To jest bardzo ważny temat i zdecydowanie obowiązuje. Mamy taką zasadę, że codziennie ktoś musi przyjść w czymś pomarańczowym do pracy, więc to jest bardzo poważne. Tak na serio powiedziałabym, że mamy casualowy po prostu. Nie mamy jakichś specjalnych wytycznych i wymogów co do ubioru, ale to nie dotyczy tylko IT, ale całej firmy.

Czy zespół w jakikolwiek sposób integruje się poza pracą? Czy pracodawca w jakiś sposób wspiera integrację?

E: Jak najbardziej. Mamy różnego rodzaju imprezy firmowy, jesteśmy teraz przed najbliższą imprezą świąteczną w najbliższy piątek, mamy imprezę z lat 90., także jesteśmy w trakcie przygotowywania się. Mamy też imprezy letnie, jako cała firma, mamy taką kulturę organizacyjną, że celebrujemy i świętujemy różne wydarzenia. Myślę, że samo IT wewnętrznie ma różnego rodzaju spotkania integracyjne.

M: Jak najbardziej, zdarza nam się mieć po jakichś dużych, czy mniejszych sukcesach je świętować. Cieszymy się nawet z małych zmian i zespołowo wychodzimy.

Ja też jak najbardziej wspieram takie inicjatywy, sam działam głównie ze startupami, więc dla mnie to też jest dodatkowa szansa, żeby się spotkać po prostu z kolegami. Nawiązując do tej pracy zdalnej, czy korporacja i praca zdalna, czy to może działać? U was to w jakiś sposób funkcjonuje?

E: Jak najbardziej.

Z chęcią posłucham.

E: Powiedziałabym, że mamy pracę zdalną dla każdego, średnio to jest jeden dzień w tygodniu, ale to zależy od potrzeb i tego, co dana osoba wykonuje. Czasem zależy od projektu, od tego, co się dzieje w danym momencie. Jak najbardziej jest to możliwe, jest to szeroko wykorzystywane.

Jeden dzień w tygodniu? I to można sobie dowolnie?

E: Tak, oczywiście trzeba się dogadać, kiedy by to miało być.

M: Chodzi o to, żeby zespoły między sobą dogadywały się, kiedy mogą pracować zdalnie, a kiedy są potrzebni w biurze.

Dobrze, że zmiana w korporacjach pod tym kątem też istnieje. Ja mam taki punkt widzenia, że to się naprawdę sprawdza, w sensie widzę, po sobie, że moja produktywność w momencie, kiedy pracuję zdalnie, jest większa, niż kiedy pracuję w biurze. Wiem, że różnie różne osoby mają, bo nie wszystkim praca w piżamie z salonu pasuje, ale w sensownej konfiguracji to może przynieść fajne benefity. Utarło się takie zrozumienie, że korporacje często korzystają z innych korporacji, jeśli chodzi właśnie o programowanie, czyli z jakichś sprawdzonych rozwiązań, które zostały wdrożone w innych korporacjach. Jak to u was wygląda? Czy korzystacie na przykład w momencie rozwoju, czy brane jest pod uwagę jakiekolwiek rozwiązanie open source?

Patrzymy na to, co jest na rynku i co możemy dostosować do swojej potrzeby, jeśli komercyjne rozwiązanie nie spełniają lub nie są dostępne dla nas

M: To zależy. Patrzymy na to, co jest na rynku i co możemy dostosować do swojej potrzeby, jeśli komercyjne rozwiązania nie spełniają lub są niedostępne dla nas, wtedy budujemy open source. Ja teraz pracuję przy aplikacji, która cała jest zbudowana na open source. Patrzyliśmy, co jest na rynku i uznaliśmy, że musimy szyć dla siebie na miarę, bo takie rozwiązanie było nam potrzebne. Jest to większy koszt wejścia, ale patrząc długoterminowo, jest to dla nas łatwiej zrobić. Deweloperzy po pierwsze mogli się nauczyć, wiedzieli, jaki jest koszt źródłowy, więc wiedzieli, jak i co można zrobić i poprawić.

Mówiłeś o swobodzie deweloperów i zaufaniu w realizacji danego rozwiązania, czy to jest tak, że deweloperzy mogą sugerować jakieś technologie, które są później wybierane? Czy to jest odgórnie określane w jakiś sposób?

M: Nie ma odgórnie nakreślonego, jeśli deweloper przychodzi i ma fajny pomysł, to jesteśmy w stanie go zrealizować. Tak naprawdę chodzi o to, żebyś wiedział, dlaczego to stosujesz, do czego to służy i jaka jest wartość dla firmy i dla nas. Jeśli wiemy, że nowa technologia jest fajna i chcemy ją wypróbować, to możemy kawałek systemu poświęcić na to, żeby wypróbować ją i spróbować zbudować.

Jakiś czas temu widziałem takie badania, co jest ważne dla programistów, oprócz oczywistych rzeczy takich jak wynagrodzenie, to była też możliwość szeroko rozumianego rozwoju. Chciałbym zapytać, jak to wygląda w NationaleNederlanden, jakie możliwości rozwoju są możliwe? Jakie ścieżki oraz możliwości u was funkcjonują?

E: To zależy od danej osoby, w którym kierunku ona by chciała, czego potrzebuje i co jest dla niej interesujące. Na pewno o rozwoju nie myślimy tak, jak kiedyś była taka szkoła, że się szło kaskadowo w górę, było się tylko managerem, czy szefem i żadnej innej możliwości nie było. Na pewno to są też duże możliwości crossowe i zmiany roli, zmiany obszarów, więc to wszystko zależy od tego, czy dana osoba chce zostać w jednej technologii, czy chce poznać inne, czy chciałaby całkiem zmienić rolę i spróbować zupełnie czegoś innego. W każdym kierunku i poziomo i pionowo jest to możliwe w obszarze IT. Myślę sobie, że fajna rzecz, która dzieje się naszym obszarze technologii, to są wyjścia z zupełnie innych obszarów firmy do IT. Osoby, które są z innych obszarów, postanawiają w pewnym momencie, że być może fajnie byłoby rozwijać się w IT i mamy takie przykłady przejść osób np. z obszaru operacji albo z obszaru sprzedaży i te osoby dzisiaj bardzo dobrze sobie radzą i dalej tę ścieżkę w obszarze IT sobie układają. Myślę, że to jest fajne.

M: Mamy dziewczynę, która z obszaru marketingu przeszła do nas jako programistka. W ciągu 2 lat z osoby nieznającej programowania zrobiła się programistką.

E: Mamy też coraz więcej kobiet, dla mnie to też jest fajne, że są kobiety w IT.

Czytaj dalej na: https://porozmawiajmyoit.pl/poit-051-rekrutacja-i-kultura-pracy-w-dziale-it-duzej-korporacji/

kkempin’s dev blog

Dev and life blog. Thoughts about programming, design patterns, Ruby and life.

Krzysztof Kempiński

Written by

IT expert. Ruby on Rails/iOS/Elixir programmer. Blogger. Podcaster.

kkempin’s dev blog

Dev and life blog. Thoughts about programming, design patterns, Ruby and life.

Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade