Skills gap czyli o rynku pracy w IT

W ramach podcastu “Porozmawiajmy o IT” miałem okazję porozmawiać z Tomaszem Czechowskim o skills gap czyli o rynku pracy w IT.

Posłuchaj naszej rozmowy w wersji audio 🎧 👇

Cześć! Mój dzisiejszy gość to Head of Business Development w Codecool, międzynarodowej firmie kształcącej i dostarczającej specjalistów IT. Zarządza działem sprzedaży i jest odpowiedzialny za relacje z partnerami oraz kształtowanie nowych możliwości biznesowych. Certyfikowany analityk biznesowy i project manager, prywatnie student programu Executive MBA, szczęśliwy partner i ojciec, pasjonat sztuk walki, wciąż łudzący się, że wróci do formy kolarskiej, którą reprezentował jeszcze przed narodzinami pierwszego dziecka. Choć może być to trudne, bo obecnie spodziewa się kolejnej pociechy!

Moim i Waszym gościem jest Tomasz Czechowski. Cześć, Tomku! Bardzo mi miło gościć Cię w podcaście.

Cześć, Krzysztof! Bardzo mi miło, witam Ciebie, witam twoich słuchaczy.

I już z góry Ci gratuluję tej kolejne pociechy, bo to świetny czas przed Tobą wobec tego!

Tak, bardzo dziękuję. Czas na pewno pełen wyzwań, ale bardzo się cieszymy z tego, że będziemy mieć kolejne dziecko! 23 czerwca, w Dzień Ojca, mamy wstępnie zaplanowany termin. Miejmy nadzieję, że wszystko będzie w porządku.

Trzymam wobec tego kciuki! A dzisiaj będę chciał z Tobą porozmawiać o czymś takim, co enigmatycznie nazywa się Skills Gap. Na pewno będziemy chcieli to dzisiaj wyjaśnić. W ogólności nasza rozmowa będzie się toczyła wokół rynku pracy w IT.

Rozpoczynamy zatem! Zadam pierwszy pytanie, które zawsze rozpoczyna każda audycję. Czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to może masz jakieś ulubione audycje?

Tak, słucham, choć przyznam szczerze, że od 2 lat, kiedy na świecie pojawił się mój syn Antek, tego czasu jest na pen mniej, więc wykorzystuje dzisiaj raczej podróże służbowe d tego, żeby tej przyjemności trochę oddać. Słucham podcastów z trzech różnych obszarów.

Pierwszym jest IT, szeroko pojęty biznes, wymieniłbym na pewno podcast Piotra Buckiego z J-Labs, czyli Biznes w IT. Bardzo fajny — polecam każdemu! I słucham też Twojego podcastu!

Dziękuję!

Także Porozmawiajmy o IT również jest przedstawicielem tej gałęzi podcastów, których słucham. Uzupełniają je podcasty lifestylowe, wymieniłbym tutaj Imponderabilia, na przykład. Czy podcast 7 metrów pod ziemią, gdzie zapraszani nią fajni, ciekawi goście, z którymi można porozmawiać właściwie o wszystkim i dowiedzieć się też ciekawych rzeczy.

Mam jeszcze jeden ulubiony podcast sportowy — z racji tego, że jak wspomniałeś wcześniej, byłem kiedyś czynnym kolarzem, sentyment do sportu pozostał, więc słucham Pod Nominał Cast, to jest podcast, który nagrywa mój kolega Piotrek Glin. I to jest ostatni z tych, których najczęściej słucham.

Super! Dzięki za te rekomendacje. Okej, zanim zaczniemy zastanawiać się jak można ulepszyć, polepszyć i usprawnić sytuację na rynku racy w IT, to chcę Cię zapytać na początku, jak Ty oceniasz obecnie ten rynek? Jaka sytuacja na tym rynku panuje? Zarówno od strony pracodawcy, samego procesu poszukiwania pracy, zatrudnienia. Czy gdybyś ogólnie mógł jakąś swoją ocenę dotyczącą rynku pracy w IT przedstawić, to byłoby super!

Jasne! Sytuacja jest bardzo wymagająca. Jest na pewno trudna i nie zmienia się od lat, to jest trochę niepokojące, natomiast oczywiście, z drugiej strony ten rynek się całkowicie rozwija. To jest rynek, który nieustannie idzie do przodu i z perspektywy pracodawcy oczywiście możemy mówić o pewnej luce kompetencyjnej, którą na rynku mamy. Jest bardzo trudno pozyskać właściwe osoby do zatrudnienia do projektów, natomiast z drugiej strony jest to rynek na tyle przyszłościowy, że właściwie dziś otwiera tak wiele szans, że każdy, kto myślał o tym, aby na tym rynku się znaleźć, właściwie w krótszym bądź dłuższym czasie może taki switch kompetencyjny zrobić i na ten rynek wejść.

Luki na pewno dotyczą obszarów wielu, natomiast pocieszające jest to, że są one obecne na całym świecie. To nie jest tylko kłopot Polski, to nie jest wyzwanie europejskie. Na całym świecie brakuje specjalistów, więc dla tych, którzy na tym rynku pracują lub którzy chcą w ten rynek wejść, to na pewno dobra informacja, bo tej pracy nigdy nie braknie. Dla tych natomiast, którzy poszukują specjalistów informacja nie najlepsza, dlatego że rynki nie nadążają za kształceniem odpowiedniej kadry, dlatego też pracodawcy szukają różnego rodzaju alternatyw, o których pewnie później porozmawiamy.

Właśnie, mam akurat okazję obserwować obydwie perspektywy, bo sam zmieniam pracę co jakiś czas i zazwyczaj w tych projektach pomagamy w rekrutacji głównie programistów. Widzę, mam okazję obserwować te dwie strony medalu. Tak jak powiedziałeś — doskonale widać, że bardzo trudno jest znaleźć doświadczonych i wykwalifikowanych ekspertów. Po prostu oni bardzo rzadko albo wręcz nigdy, można powiedzieć, szukają aktywnie obecnie pracy.

Różni pracodawcy starają się sobie poradzić z tym problemem, ogólnie obserwujemy coś takiego, że te standardy rekrutacji dążą do tego, żeby jednak ją przyspieszać.

To, można powiedzieć, jest niezbędnym krokiem, ale z drugiej strony podnosi nam ryzyko tego, że zrekrutujemy osobę, która nie do końca będzie właściwa i gdyby ten proces mógł być dłuższy, to być może ta osoba jednak nie byłaby przyjęta. I tutaj na ratunek wchodzą inne metody radzenia sobie z taką sytuacją, czyli reskilling i upskilling.

Chciałbym Cię zapytać, na czym te dwa podejścia polegają i jak one sprawdzają się ogólnie w IT?

Chciałbym przede wszystkim zwrócić uwagę na to, że rynek ma pewne wyzwanie przed sobą, które jest związane z tym, o czym wspomniałeś — czyli z jakością i długością trwania samego procesu rekrutacji. Bo z jednej strony, szczególnie ten okres pandemiczny pokazał, że trudno jest formułując rekrutację jako rekrutacja online być w 100% pewnym tego, że kandydat, którego znaleźliśmy i zatrudniliśmy jest tym właściwym, ponieważ poznajemy go jakby nie było dopiero na pokładzie. Dopiero w wersji pracownika zatrudnionego.

Z drugiej strony nie było trochę wyjścia, a z trzeciej strony wydłużenie tego procesu o kolejne etapy, które pozwalają na to, aby tego kandydata lepiej poznać, paradoksalnie pewnie doprowadzają na końcu do tego, że ten kandydat nie będzie dostępny.

Dziś mamy też pewien kłopot, z którym się wszyscy na rynku borykamy — ja również, przyznam. Jak szukamy osób do zatrudnienia w naszej organizacji, to też widzimy to samo wyzwanie. To jest fakt, że wszyscy szukają dokładnie tych samych ludzi i dokładnie w tym samym miejscu. Najczęściej m.in. na takich portalach społecznościowych jak LinkedIn, które zostały też stworzone do tego, żeby się dzielić rekomendacjami i obserwować sieci, kompetencje poszczególnych kandydatów. Organizacje natomiast dzisiaj są w takim momencie, w którym z jednej strony mają ciągłą, niekończącą się lukę po stronie rekrutacji, z drugiej strony mają zasoby, w które już firmy są zatrudnione, które chciałyby nowych wyzwań.

Które chciałyby się na przykład rozwijać w konkretne kierunku. Jeśli pytasz mnie o projekty upskilling i reskilling, to ewidentnie widać dwa typy projektu. Jednym jest typowy reskilling, czyli rekwalifikacji zawodowa. Mówimy o sytuacji, w której ktoś na przykład niepracujący w dziale IT chciałby się w nim znaleźć i pracodawcy szukają dzisiaj sposobów i metod na to, w jaki sposób zapewnić komuś, kto reprezentuje zupełnie inny obszar dostęp do wiedzy, do narzędzi, do takiego procesu, który połączy dwie strony medalu. Z jednej strony ta strona będzie pracować dla tej organizacji, z drugiej już będzie ten pracodawca zapewniał jej ścieżkę wyposażającą w takie narzędzia, które pozwala na to, żeby danej wiedzy nabyć i daną osobą się finalnie, na koniec projektu, stać.

Drugim projektem jest projekt upskilling — czyli mówimy o sytuacji, w której ktoś jest już w IT, pracuje w tym departamencie, natomiast chciałby zmienić swoją rolę. Podaję najczęściej taki przykład, który jest bardzo częsty. Jesteśmy testerem i chcielibyśmy stać się programistą. Pracujemy jako Scrum Master, chcielibyśmy zostać Project Managerem. To są projekty również wymagające, jeden i drugi łączy kilka wyzwań, kilka ograniczeń. Po pierwsze, problem związany z dostępnością, z czasem, który można poświęcić na taką naukę. To jest wyzwanie, przed którym organizacje zawsze stoją. Muszą znaleźć odpowiedź na pytanie i my, niejako pomagamy im tę odpowiedź znaleźć.

Jak powinna ta osoba podejść do tego procesu nauki? Czy powinna się uczyć z nami na pełen etat, jednocześnie przez jakiś czas nie pracując? Czy powinna poświęcić połowę tego etatu, uczyć się weekendami, wieczorami itd.?

Dosyć skomplikowane projekty, w których paradoksalnie kluczowe jest to, kto jest kim na wejściu, co potrafi. Jakie ma kompetencje i kim ma się stać na wyjściu takiego projektu. Czyli jaki obszar kompetencyjny należy dostarczyć, c czego ta osoba może się nauczyć i później oczywiście określenie tej dostępności czasowej. Te dwie składowe na koniec wpływają na okres trwania projektu czy potencjalne koszty, natomiast zachęcam bardzo mocno każdą organizację, która zauważa, że ma niekończący się kłopot z rekrutacjami, polegający na tym, że ciężko jest znaleźć odpowiednich kandydatów, a jeśli już ich znajdziemy, ciężko lub jeszcze ciężej jest ich zatrzymać na pokładzie — aby zastanowiły się nad tym, czy paradoksalnie te kompetencje, te osoby, które poszukują nie są już w organizacji.

Na koniec chciałbym wspomnieć, że ci ludzie, których zatrudniliśmy lata temu, byli najlepsi. Wygrali kiedyś rekrutację, którą organizowaliśmy. Dodatkowo posiadają wiedzę domenową, znają organizację. Znana procesy, znają relacje interpersonalne. To jest wiedza, którą często zdobywa się latami. W momencie, w którym jesteśmy w stanie takim wybranym kandydatom zapewnić nową ścieżkę, właściwie nie ma tutaj skutków ubocznych.

My jako pracodawca jesteśmy postrzegani bardzo profesjonalnie, ktoś dostaje nową szansę, czuje się doceniony, rozwija się w organizacji, zostaje w niej po prostu dłużej. Jednocześnie, jako ten pozytywny skutek uboczny, tak trochę w cudzysłowie to ujmijmy, redukujemy sobie tę lukę po stronie rekrutowania nowych kandydatów.

Sytuacja win-win na pewno i dziś na pewno alternatywa dla typowych rekrutacji, które obserwujemy na rynku.

Bardzo ciekawe i takie odświeżające-zwrócenie uwagi na to, co już mamy jako pewna alternatywa i właśnie do mnie bardzo trafia to, co powiedziałeś. Zatrudniliśmy już osoby, które w jakiś sposób przeszły pewną weryfikację, które przez wiele lat nasiąknęły tą wiedzą, która jest często ważniejsza niż te umiejętności techniczne, więc dlaczego by nie wykorzystać tego, co już mamy, żeby poradzić sobie z tym problemem?

Podsumowując, jako pierwsze podejmie, które powiedziałeś, jest obecnie najczęściej stosowane, ale z racji tego, że wszyscy szukają w tych samych miejscach, no to może być tam duża konkurencja, czyli po prostu otwarcie się na rynek pracy. Drugie podejście, pt. „Zwrócenie uwagi na to, co już mamy” i być może pewne przeformułowanie czy przedefiniowanie odpowiedzialności tych osób.

Myślę sobie, że jest jeszcze alternatywa, czy też trzecie podejście, w postaci próby zmniejszenia zapotrzebowania. Tutaj myślę głównie o automatyzacji, no code, low code — o tych podejściach, o których się też trochę słyszy, czy też próbie takiego szybszego, bardziej dostępnego kształcenia nowych osób.

Czy któraś z tych metod, tutaj myślę głównie właśnie o automatyzacji, kształceniu, low code, no code, jest według ciebie lepsza?

Na pewno tak. Gdybym miał stawiać jako doradca, konsultant, który też na tym rynku od jakiegoś czasu pracuje, więc zbieram na co dzień tak naprawdę opinie organizacji czy menedżerów. Na pewno postawiłbym na automatyzację procesów i języki typu no code, low code. My w Codecool proponujemy taką specjalizację związaną z usługami Microsoftu. Mówimy dokładnie o tzw. Power Platform, Power Apps, Power BI.

To jest ciężka specjalizacja dla kogoś, kto chce widzieć szybko efekty swojej pracy. Gotowe komponenty, łączone fragmentami kodów, który jest troszkę mniej skomplikowany, natomiast na koniec dnia tak naprawdę dowożące efekty, o które nam chodzi.

Jeśli biznes szuka szybkich rezultatów przy jednoczesnym zachowaniu funkcjonalności i mniejszych kosztach, to z mojej strony i to naprawdę rekomendacja płynąca z wielu analiz i rozmów na ten temat, czasem lepiej i po prostu prościej jest zatrudnić zespół no code’owy, który potrafi te komponenty potrzebne do finalnej aplikacji stworzyć prościej i szybciej, dlatego że na koniec dnia w biznesie tak naprawdę chodzi o ten rezultat końcowy. Jeśli ta aplikacja spełnia wymagania i realizuje potrzeby, do której została stworzona, to jest to ewidentnie trend, który jest zauważalny i będzie coraz bardziej warty uwagi.

Bardzo ważne jest to, że nie szedłbym chyba w kierunku szybszego czy bardziej zwinnego nauczania, edukacji. My jako firma istniejemy w kilku krajach w Europie. Otwieramy kolejne kampusy, obserwujemy naszych konkurentów. Raczej widuję taką sytuację, w której nasza konkurencja zmienia swój model biznesowy w stronę wydłużania kursów, bardziej jakościowego podejścia do ilości godzin spędzanych nad danym zagadnieniem przez kursantów niż odwrotnie. Myślę, że kluczowe jest to, aby każdy dostał tak dużo czasu jak indywidualnie potrzebuje.

W Codecool sugerujemy zawsze każdemu kursantowi metodologię, która nazywa się Mastery Base Learning. Moim zdaniem jest to coś unikalnego, jedna z bardzo dużych przewag konkurencyjnych każdego podmiotu, który pójdzie w tę stronę i który spróbuje takiej metodologii. W dużym skrócie polega ona na tym, że każdy dostaje swój własny czas. Tyle, ile potrzebujesz, dopóki nie zmasteryzujesz danych kompetencji. Jest to olbrzymia różnica w jakości, która na koniec powoduje, że każdy jest tak samo dobry. Po prostu ci, którzy chłoną szybciej wiedzy otrzymują możliwość pójścia do grupy bardziej zaawansowanej, jednocześnie nie nudząc się z kolegami, którzy jeszcze na tym poziomie nie są. I odwrotnie! Ktoś, kto potrzebuje tego czasu więcej po prostu go dostaje, wydłużamy kurs, wydłużamy okres, w którym ta edukacja następuje. Reasumując: jeśli chodzi o porównanie podejścia, ja na 100% każdej organizacji, która zastanawia się nad tym, w jaki sposób szybciej zwinnie realizować projekty, które realizują cele biznesowe, polecałbym podejście no code, low code.

Jeśli chodzi o szybszą naukę, przyswajalność wiedzy, zwinne podejście — raczej stawiałbym na podejście indywidualne, czyli oferowanie każdemu, kto jest na przykład uczestnikiem danego kursu. Tempo indywidualne przyswajania wiedzy, bo na koniec nie chodzi o to, żeby każdy skończył dany kurs w tym samym czasie, tylko chodzi o to, żeby był tak samo dobry, żeby tę wiedzę po prostu pojął, przyswoił i zrozumiał.

Jasne. Rozumiem — czyli low code, no code jako taki trend, który będzie się rozwijał, który będzie się umacniał, ale myślę, że możemy tutaj spokojnie powiedzieć, że to nie znaczy, że wyprze on zupełnie programistów, nadal będą oni potrzebni na rynku, nadal będzie potrzebny ten nowy narybek.

Chciałbym się zwrócić w kierunku juniorów, którzy według mnie nie mają łatwej sytuacji na rynku. Dostaję informację właśnie od osób początkujących, że podnosi się ten próg wejścia do branży, tego dostania pierwszej pracy. czy według ciebie obecnie rynek nie sprzyja juniorom? Co byś doradzał tej grupie?

I tak, i nie. Faktycznie jest tak, że większość pracodawców na pytanie, czy mają takie potrzeby odpowiada, że nie, z uwagi na to, że mają bardzo skomplikowane projekty, do których po prostu nie powinni dołączać ci, którzy się dopiero uczą tego zawodu.

Z drugiej strony, rezultaty, które osiągamy jako firma trochę temu przeczą, dlatego że Codecool od 2014 roku wykształcił prawie 1500 osób. 98% tej grupy. Czyli można przyjąć, że wszyscy znaleźli pracę w zawodzie, czyli stali się junior developerami, którzy trafili na rynek i podjęli swoją pierwszą pracę. Dzisiaj strzela się komercyjnie, nabywając doświadczenia, ta grupa, jeśli wyrażą taką chęć, może być już dziś też absorbowana do projektów nieco bardziej wymagających. Co jest bardzo istotne natomiast i co chciałbym polecić każdemu, kto swoją ścieżkę rozpoczyna, to jest praca projektowa.To jest nauka lub praca w realnych projektach. Kończąc studia informatyczne, nie mamy wiedzy projektowej. Nie wiemy, jak pracuje programista. Nie znamy narzędzi, mamy świetne zaplecze teoretyczne, które jest oczywiście bardzo ważne i przydatne, natomiast organizacje boją się zatrudniać świeżych absolwentów studiów wyższych, którzy nigdy wcześniej nie mieli żadnego doświadczenia komercyjnego, ponieważ zwłaszcza w pandemii, a jeszcze bardziej, jeżeli jest to formuła pracy zdalnej, onboarding takiej osoby jest naprawdę bardzo utrudniony i wiele miesięcy zajmuje nauczenie tak naprawdę nie podstaw teoretycznych, a tego, w jaki sposób powinna pracować, szczególnie w środowiskach zwinnych.

Dlatego to, co bym polecił, to przede wszystkim wybór takiej ścieżki, która pozwoli na to, aby nabrać tej ogłady projektowej, poznać wszystkie narzędzia, które są niezbędne w pracy programisty i wówczas ta ścieżka się otwiera.

Absolwenci Codecool na przykład, to grupa, która poradzi sobie z projektem, gdzie wymogiem jest roczne, czasami dwuletnie doświadczenie komercyjne. Czyli ktoś, kto skończył kurs programowania, szkołę programowania, która jakby nie było jest dosyć unikalna, dlatego że u nas uczysz się od roku do półtora i tak naprawdę w stu procentach projektowo, więc my symulujemy to prawdziwe środowisko biznesowe. Jest ta osoba w stanie, jako świeży absolwent, nawet jeśli nigdy nie miała styczności z programowaniem przed tym kursem, wejść w realny projekt i w ciągu tygodnia czy dwóch odnaleźć się w tym, co będzie jej czy jego zadaniem i po prostu rozpocząć swoją pracę.

Dzisiaj też jest tak, że junior juniorowi nie równy i każdy, kto chce pójść w tę stronę wybiera bardzo różne inicjatywy. Mamy kursantów, którzy kończyli studia wyższe informatyczne, mamy kursantów, którzy korzystali z różnego, innego rodzaju ścieżek edukacyjnych, natomiast zawsze spotykali się z pewną ścianą na rynku pracy, która związana była z brakiem kompetencji komercyjnych, z brakiem kompetencji pracy w zespole, który tworzy oprogramowanie. Odpowiadając na pytanie, czy sytuacja dla juniorów jest dziś trudna… Na pewno tak. Na pewno ofert pracy jest mniej. Na pewno konkurencja jest olbrzymia, więc doradzałbym też świadomy wybór ścieżek kompetencyjnych.

Ofert pracy dziś na rynku najwięcej mamy związanych z Javą, natomiast ja paradoksalnie, jako nowy programista, który rozpoczyna swoją karierę szedłbym zupełnie inną ścieżką. Dlaczego? Dlatego że będziemy mieć mniejszą konkurencję w postaci liczby aplikujących. Po prostu.

Najwięcej ofert pracy, to jednocześnie największa liczba aplikujących, bo każdy widzi ten trend, więc każdy uczy się takiej specjalizacji. Prędzej czy później jako developer i tak będziemy mogli wybrać ścieżkę, która będzie nam najbardziej odpowiadać. Sam raczej bym zaczął od wyboru ścieżek nieco bardziej niszowych. Myślę, że też warto myśleć na temat swojej przyszłości w kontekście Machine Learning, w kontekście sztucznej inteligencji.

Tutaj Python wydaje się najbardziej odpowiednim językiem, od którego warto zacząć, tym bardziej że jest też najprostszy. Rynek pracy dla juniorów Jest specyficzny, natomiast jeśli ktoś ma realne oczekiwania finansowe, bo to też jest pewne wyzwanie, jeśli ktoś jest przygotowany projektów do wejścia na ten rynek, bez najmniejszego problemu pracę w tym zawodzie otrzyma.

Super, dzięki za te praktyczne wskazówki. Myślę sobie, że takim innym jeszcze źródłem są osoby, które się przebranżawiają. I ten trend obecnie też narasta — widzimy, że coraz więcej osób być może w wyniku tez pandemii, w wyniku tego, jak wyglądają zarobki dla osób doświadczonych w branży, jest w jakiś sposób zachęcany do tego, aby faktycznie spróbować swoich sił w tej branży.

Zastanawiam się, czy według Ciebie to jest jakieś panaceum, realna możliwość wypełnienia tej luki, tych braków, które obecnie na rynku widzimy? I czy to jest gdzieś tam na koniec dnia dobre rozwiązanie zarówno dla firm, które zatrudniają takie osoby, jak i osób, które właśnie zmieniają po iluś tam latach doświadczeń swoją branżę na IT?

Tak — nie dość, że jest to dobre panaceum, to jeszcze zaryzykuję takie sformułowanie, że być może jedyne dzisiaj tak naprawdę, żeby spróbować jednocześnie wypełnić lukę, z drugiej strony uniknąć tej sytuacji, w której się wszyscy znajdujemy, a w której sporo osób na rynku pracy — tym szeroko pojętym, nie tylko w IT, też się obawia, czyli znikających zawodów. Powstających nowych zawodów przyszłości, które prędzej czy później pewnie będą wymagać tego, aby większość z nas i tak raz na jakiś czas taką rekwalifikację przeszła.

To jest dobre z kilku powodów — po pierwsze, dajemy szansę tym osobom, które mają jakąś wiedzę domenową w ramach danej branży, natomiast nie pracowały wcześniej w IT. Chcę tutaj powiedzieć, że dziś, jeśli chodzi na przykład o kursantów w naszych szkołach programowania, to praktycznie połowa tej grupy to są osoby, które są już na rynku od kilku lat. Wcześniej pracowały w najróżniejszych środowiskach, najróżniejszych zawodach, natomiast odpowiednie dopasowanie takiej osoby do pracodawcy, czyli na przykład kogoś, kto pracował w banku, załóżmy, jako analityk kredytowy przez 10 czy 15 lat i teraz staje się developerem, może przynieść naprawdę rewelacyjne rezultaty właśnie z uwagi na to, że te osoby znają tę organizację, znają specyfikę tej pracy. Mają wiedzę domenową o procesach, które paradoksalnie później jako developerowi mogą się bardzo przydać w zrozumieniu tego, nad czym pracuję, jeśli na przykład tworzę jakieś aplikacje czy systemy bankowe.

Osoby, które się rekwalifikują w ramach danej branży znają też odbiorców usług. Czyli na przykład doskonale rozpoznają personę klienta. Mogą dzięki temu być skuteczniejsi w tworzeniu aplikacji pod kątem customers experience, na przykład czy user design, user experience.

Świetny wybór — ja bym na pewno na to stawiał. Zagrożeń wielkich nie ma, poza tym te osoby prezentują swoją postawą, z uwagi na to, że najczęściej jednak są to osoby 30, 40+, bardzo porządne i bardzo zaangażowane podejście do swojej pracy. Są zaangażowani, są etyczni, wiedzą jak się pracuje w dużych organizacjach, mają swoje prywatne zobowiązania, które powodują, że podchodzą do pracy po prostu poważniej i najczęściej są lojalnymi pracownikami, którzy zostają w organizacjach tak długo, jak wszystko jest w porządku i tak długo, jak są te dwie strony z tej współpracy zadowolone.

Zgadza się. Mam bardzo podobne obserwacje.

Zastanawiam się, czy te problemy, o których tutaj rozmawiamy czy nimi można tylko i wyłącznie obciążyć czy zrzucić na pracowników i na taki, a nie inny rynek, czy też być może te firmy, które są trochę ofiarami tego rynku w tej chwili nie przykładają trochę ręki do problemów? Znaczy być może poprzez swoje zaniedbania, niewystarczającą inwestycję na przykład w rozwój kompetencji cyfrowych, technicznych, wśród obecnych pracowników, to też nie dokładają tutaj do tego problemu i być może mogłyby przeciwdziałać temu w jakiś sposób angażując się bardziej, chociażby w te projekty reskillingowe, upskillingowe, o których teraz powiedziałeś.

Jak widzisz tę sytuację?

Na pewno to świetnie diagnozujesz. Zgodzę się w 100% z tym, że transformacja cyfrowa tak naprawdę zaskoczyła bardzo wiele branż. Dziś technologia jest obecna praktycznie w każdej branży. Mamy partnerów z branży budowlanej i takich, którzy się od razu kojarzą z IT. Bardzo ciężko dziś znaleźć taką branżę, w której te technologie nie są wszechobecne i będzie się to pewnie tylko pogłębiać. Organizacje idące w stronę dostosowywania swoich usług pod kątem technologicznym czy zapewnienia kolejnych systemów i aplikacji zapomniały o jednym. O tym, że należy jako organizacja być do tego przygotowanym i faktycznie rozwijać kompetencje cyfrowe nie tylko wśród pracowników czy współpracowników, ale także wśród kadry menedżerskiej.

Jako taką ciekawostkę dodam, że swego czasu u nas w firmie otrzymaliśmy projekt, który naprawdę z przyjemnością zrealizowaliśmy, którym było przeszkolenie z podstaw programowania członków zarządu banku.

Gratulacje dla tej organizacji zapewne świadome podejście i menedżerowie po prostu poprosili nas o taki projekt, aby lepiej zrozumieć to, o czym rozmawiają ze swoimi ludźmi. O czym w organizacji się mówi.

Uważam, że współpraca z uniwersytetami, politechnikami czy jakimikolwiek instytucjami, które szkolą, również takimi jak nasza, czyli Codecool, to jest bardzo dobry pomysł, żeby przewidywać i żeby jednak wyprzedzać to co się będzie działo w danej organizacji.

Jesteśmy firmą, która uwielbia projekty pt. panie Tomku, szukamy stu osób na rynku o takich i takich kompetencjach. Potrzebujemy ich w przyszłym roku. Czy jest pan nam w stanie te osoby w jakiś sposób z nami współtworzyć? Zachęcam wszystkie organizacje, żeby dawały nam znać odpowiednio wcześniej. Będzie mogli spokojnie się do tego przygotować. Przeszkolimy kadrę, która jest już w organizacji, nie tylko w tej części technologicznej, ale też z obszarów wokół technologicznych, z obszarów miękkich. Natomiast możemy też pójść w stronę takiego typowego, szytego na miarę projektu, w którym na przykład znajdujemy daną grupę osób, która dzisiaj jest na rynku i szkolimy pod dokładne potrzeby tego pracodawcy. Ta grupa wie oczywiście, że robimy to pod kątem danej organizacji, że później do tej organizacji trafi, jeśli będzie miała na to ochotę.

Organizacje powinny brać za to większą odpowiedzialność — za to, czy rozwijają się wystarczająco szybko, czy kompetencje cyfrowe są odpowiednio rozumiane przez całą kadrę, włączając w to management. I te organizacje, które świecą przykładem, zyskują tak naprawdę tysiące benefitów, prostszą drogę do zmian, które potem w tych organizmach zachodzą.

👉 Czytaj dalej na: https://porozmawiajmyoit.pl/poit-142-skills-gap-czyli-o-rynku-pracy-w-it/

kkempin’s dev blog

Dev and life blog.

kkempin’s dev blog

Dev and life blog. Thoughts about programming, design patterns, Ruby and life.

Krzysztof Kempiński

Written by

IT expert. Ruby on Rails/iOS/Elixir programmer. Blogger. Podcaster.

kkempin’s dev blog

Dev and life blog. Thoughts about programming, design patterns, Ruby and life.