Tajniki działania job boardów
W ramach podcastu “Porozmawiajmy o IT” miałem okazję porozmawiać z Łukaszem Drynkowskim o tajnikach działania job boardów.
Posłuchaj naszej rozmowy w wersji audio 🎧 👇
Cześć!
Mój dzisiejszy gość to programista i współzałożyciel portalu z ofertami pracy IT o nazwie SolidJobs, którego to zresztą już nie raz miałem okazję gościć w podcaście, bo nagrywaliśmy razem dwie serie odcinków o narzędziach programisty oraz o software craftsmanship. Oczywiście do tych odcinków jak najbardziej odsyłamy i zapraszamy. A moim i Waszym gościem jest nie kto inny jak Łukasz Trynkowski.
Cześć, Łukasz! Bardzo miło mi po raz kolejny gościć Cię w podcaście.
Cześć, Krzysztofie.
No właśnie, dzisiaj z Łukaszem będziemy rozmawiać o job boardach, o portalach z ofertami pracy. Może się wydawać, że to jest taka błaha rzecz, niektórzy wręcz mówią, że to właściwie jest taki słup ogłoszeniowy, ale okazuje się, że od jakości tych ofert, od tego jak jesteśmy obsługiwani przez taki właśnie portal, od tego czy dostajemy feedback i co tam znajdujemy, może często zależeć to, czy znajdujemy właściwe ogłoszenie, czy też nie. A gdy spojrzy się w raporty branżowe dotyczące rynku pracy IT, to okazuje się, że właśnie poszukiwanie pracy na job boardach jest ciągle jedną z najbardziej popularnych form.
Dzisiaj więc postaramy się zerknąć na to, jak na przykładzie SolidJobs może wyglądać historia powstania takiego portalu, po co w ogóle ktoś podejmuje się stworzenia takiego portalu oraz jak takie job boardy działają od wewnątrz, z jakimi problemami muszą się mierzyć oraz jakie grzeszki popełniają. Więc myślę, że to brzmi ciekawie i pozwoli trochę inaczej spojrzeć właśnie na tego typu portale.
Ale zanim przejdziemy do rozmowy z Łukaszem, to Łukasz, klasycznie jak każdego mojego gościa, zapytam Cię, czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to co tam ciekawego na Twojej playliście się znajduje?
Tak, oczywiście słucham podcastów. Tak jak już kiedyś wspominałem, do IT tutaj poszedłem, żeby tworzyć gry. Oczywiście to akurat się nie udało, ale chociaż mogę posłuchać sobie tutaj podcastów, gdzie opowiadają o tym, jak to robić, jak robić game design. I takie dwa podcasty, które właśnie mógłbym polecić to Game Makers Toolkit i drugi bardzo fajny podcast Adam Millard.
Dobrze, to wiesz, chciałbym Cię zapytać trochę o tę historię powstania SolidJobs, bo myślę, że to jest dosyć ciekawa rzecz, która powie nam o tym, dlaczego w ogóle tego typu serwisy są przez ludzi tworzone, co właśnie tutaj te osoby chcą osiągnąć i na jakich podstawach w ogóle tego typu serwisy się buduje, więc zdradź, proszę, trochę z tego mitu założycielskiego.
Okej, historia jest dość prosta, bym powiedział. Byłem sobie tutaj takim menadżerem zespołu. Odpowiadałem za utrzymanie oprogramowania. I nadeszła taka chwila, gdzie musieliśmy ten zespół powiększyć. Tak że dostałem tutaj z góry zadanie: Łukasz, znajdź tutaj nowego człowieka na jakieś tam stanowisko. Firma była malutkim software housem, nie mieliśmy jakiegoś dedykowanego działu HR. Ja jako manager działu musiałem sam tutaj to ogarnąć i skorzystałem właśnie z rozwiązań teraz dla nas konkurencyjnych. I sromotnie się zawiodłem.
Wystawiłem to ogłoszenie na jednym z portali, na drugim z portali. Albo nie było w ogóle spływu na moje ogłoszenie, albo jak już był spływ, dostałem kilka CV, to stanąłem przed takim problemem: no i co ja teraz z tymi CV mam zrobić? Bo jak mam wybrać teraz tę osobę, z którą bym chciał współpracować? W żaden sposób po prostu te portale nam w tym nie pomagały. Ich jakby rola sprowadzała się do tego właśnie przysłowiowego słupa ogłoszeniowego, gdzie dostaliśmy CV i dalej radź sobie sam.
Gdzieś tam wtedy zakiełkował właśnie w mojej głowie i w głowach moich kolegów pomysł, że może by stworzyć coś takiego, co nie tylko jakby będzie tym job boardem, ale jeszcze w jakiś tam sposób pomoże nam wybrać danego kandydata. Oczywiście wtedy jeszcze nie wiedzieliśmy, że tego typu rozwiązania dedykowane gdzieś tam istnieją i mają swoją konkretną nazwę. Rzuciliśmy się na to, żeby zaprojektować, wymyślić, jakby to miało być.
I gdzieś w tym momencie taki szczęśliwy traf, powiedzmy, że czytałem pewną książkę, to były akurat Pułapki myślenia Daniela Kahnemana i tam w jednym z rozdziałów właśnie trochę on napisał o błędach jakby takich poznawczych w związku z rekrutacją. I to, co on tam napisał, było spójne z moimi doświadczeniami, czyli okazało się, że np. rozmawiałem na takiej rozmowie o pracę z jedną osobą, byłem naprawdę pod wielkim wrażeniem, bo te problemy, które on mi opisywał, z którymi on walczył w poprzedniej firmie, to są te nasze problemy, z którymi my tutaj walczymy. Na moje pytania odpowiadał bardzo dobrze, składnie. Słyszałem to, co chciałem usłyszeć i naprawdę wrażenie było świetne.
Zdecydowaliśmy się zatrudnić tę osobę, po czym tam po miesiącu, dwóch okazało się, że jednak to była pomyłka i to nie było to. Niestety mimo tego dobrego wrażenia coś poszło nie tak, to zatrudnienie nie było strzałem w dziesiątkę.
Wracając do tej książki, ona się opiera na takiej idei, żeby nie opierać się na jakichś wrażeniach, tylko podejść naukowo do problemu. Daniel Kahneman opisał taką metodę, która jest bardzo prosta i polega na tym, żeby przed rekrutacją wybrać kilka kluczowych cech czy wartości, których oczekujemy po tym kandydacie, ocenić każdą z tych wybranych cech, czy umiejętności, jak ten kandydat ją spełnia, i na koniec można też w prosty sposób tych kilku kandydatów między sobą porównać, po prostu podchodząc naukowo, kto tutaj był lepszy w czynności A, kto był lepszy w czynności B, C czy D. I na tej podstawie kogoś wybrać.
Właśnie tego typu narzędzia gdzieś tutaj w SolidJobs są zawarte, czyli właśnie prosimy rekrutera o to, żeby wybrał tych kilka kluczowych umiejętności, których oczekuje od kandydata, i potem może je ocenić i sobie właśnie tych kandydatów porównać. Oczywiście to jest jeden tam z wielu elementów, ale to taki był jakby początek, taki zaczynek tego.
Oczywiście tutaj jeszcze myk był taki, że pan Kahneman pisał o rekrutacji do izraelskiego wojska. My tutaj zaczynaliśmy od trochę innej strony, czyli od IT, ale w IT to też każdego dnia jest jakaś walka czy bitwa do stoczenia, tak że myślę, że daleko to się nie znalazło.
Wracając do tej książki, ona się opiera na takiej idei, żeby nie opierać się na jakichś wrażeniach, tylko podejść naukowo do problemu. Daniel Kahneman opisał taką metodę, która jest bardzo prosta i polega na tym, żeby przed rekrutacją wybrać kilka kluczowych cech czy wartości, których oczekujemy po tym kandydacie, ocenić każdą z tych wybranych cech, czy umiejętności, jak ten kandydat ją spełnia, i na koniec można też w prosty sposób tych kilku kandydatów między sobą porównać, po prostu podchodząc naukowo, kto tutaj był lepszy w czynności A, kto był lepszy w czynności B, C czy D. I na tej podstawie kogoś wybrać.
A skąd nazwa, powiedz, bo w pierwszym takim kontakcie kojarzy się z solidnością, ale czy to faktycznie stąd pochodzi?
Tak, w ogóle jeszcze może dwa ważne przyczynki tego, że w ogóle się zdecydowaliśmy, żeby taki job board zrobić. Pierwsze to było to, że wszystkie tutaj na rynku rozwiązania w ogóle nie miały polskiej wersji językowej, jak my to zaczynaliśmy robić. Teraz już się nasza konkurencja dorobiła tych polskich wersji, ale jak robiliśmy ten job board dla IT, to w pewnym momencie jak startowaliśmy, to byliśmy jedynym job boardem, który był po polsku, skierowanym tutaj do Polaków.
Inne też były tworzone przez Polaków, dla Polaków, ale z jakiegoś powodu wszystkie miały tylko wersję angielską. Teraz to się zmieniło już dawno, dawno temu. Ale to też tutaj było czymś, co nas gdzieś tam wyróżniało na samym początku.
A a druga rzecz, to właśnie jeśli chodzi o nazwę, jak wiadomo tutaj gra słów, trochę tutaj jeśli chodzi o solidność, ale też, jako że w pierwszej kolejności kierowaliśmy ten portal dla specjalistów IT, to chcieliśmy pozytywne skojarzenia gdzieś zebrać, czyli np. reguły SOLID, które się wszystkim dobrze kojarzą z porządnym kodem. Chcieliśmy, żeby ta nasza jakość wewnętrzna się uzewnętrzniała też w tej naszej nazwie.
I wydaje mi się, że jej zaletą jest prostota, bo SolidJobs łatwo zapamiętać, nazwa jest też adresem strony www, więc nie ma tutaj problemów.
Dokładnie, czyli taki brak na rynku, który obserwowałeś, kiedy pojawił się pomysł na stworzenie takiego job boardu, plus takie inżynierskie podejście, o którym tutaj wspomniałeś, wszelkiego typu braki, które zauważałeś i chęć zaspokojenia tej luki, to właśnie stało za tym, że podjąłeś taką inicjatywę, taki pomysł.
I tutaj pewnie ci wszyscy, którzy gdzieś obserwują moją działalność od pewnego czasu, wiedzą, że od prawie dwóch lat wspieram SolidJobs też w rozwoju i dla mnie taką rzeczą, która wpłynęła na to, że na to się właśnie zdecydowałem, było to, że kiedy rozmawialiśmy tutaj m.in. z Łukaszem o takim pomyśle, to bardzo przypadły mi do gustu i bardzo mi przypasowały wszelkiego typu wartości, które za SolidJobs stoją, czyli taka rzetelność, czyli to, że zawsze te oferty pracy mają widełki wynagrodzeń, o to, że dbamy o jakość i o to, że dbamy o feedback do kandydatów, czyli właśnie ta rzetelność, ta solidność, która w nazwie jest, że jest nie tylko w nazwie, ale i faktycznie w działalności.
Dobrze, Łukasz, to tak pokrótce tutaj moglibyśmy tę historię i powód powstania SolidJobs pewnie opisać i zamknąć. I wiesz, myślę sobie, że w takim powszechnym pojmowaniu job boardy cieszą się różną sławą. Tu pewnie przyznasz, że różnie się o job boardach mówi. Niektóre portale niestety troszkę psują tutaj obraz i odbiór.
I chciałbym chwilkę z Tobą porozmawiać o tym, jak właśnie ludzie oceniają job board, albo jakiego typu kryteria biorą pod uwagę, mówiąc o tym, że tutaj warto szukać pracy, tutaj nie warto, ten job board jest dobry, ten nie.
Ale też z drugiej strony, co według Ciebie jest istotne, czyli jakie czynniki wpływają na to, że job board można tak neutralnie ocenić jako dobry bądź też słaby?
Z naszych doświadczeń i z tego, co śledzimy, dyskusje różnego typu w internecie, na forach, w różnych komentarzach, to ludzie raczej nie oceniają job boardów racjonalnie, nie oceniają job boardu jako job boardu, tylko oceniają, mówimy tutaj o kandydatach, oceniają job board czysto przez pryzmat ofert. I tutaj nawet drugorzędne znaczenie ma to, czy te oferty są dobre, złe, czy aktualne, nieaktualne. Najważniejsze jest, żeby ich było dużo. Im więcej ofert, tym lepiej.
I tutaj właśnie obserwujemy taką walkę fanboyów naszej konkurencji. Jedni mówią tutaj, że że mają tyle ofert, inni mówią, ale ci mają tyle, a ci mówią, no ale wy macie tutaj jedną ofertę razy 16 tam na każde województwo powieloną i tego typu jakby tutaj walka w internecie widzimy, że trwa, natomiast my staramy się na to nie patrzeć, tylko staramy się właśnie, żeby te oferty zawsze były aktualne. O to bardzo dbamy i staramy się właśnie o to, żeby te oferty były dobrze przygotowane, zmoderowane.
Też zdarzało nam się dostać feedback gdzieś tam od kandydatów, że jakieś oferty są w jakiś tam sposób podejrzane, czy ktoś tam nie odpowiada na zgłoszenia, to zawsze staramy się właśnie to wyjaśnić. Jeśli jest tutaj jakieś podejrzenie, że dana oferta niekoniecznie jest rzeczywiście ofertą pracy, to wstrzymujemy emisję tego typu ofert.
Mamy już też pewną grupę zaufanych naszych klientów, którzy dodają regularnie oferty. Ale to na pewno tak insajdersko mogę powiedzieć, że zawsze jakby te oferty wymagają tego, żebyśmy jeszcze je zmoderowali, żebyśmy jeszcze je sformatowali, żebyśmy coś tam poprawili i to się dzieje zawsze, bo jakby ten końcowy odbiorca, czyli kandydat odbiera nie tylko tę ofertę, ale też cały portal przez pryzmat tej oferty. Więc jeśli rekruter doda tutaj niechlujnie to ogłoszenie, pomyli, nie wiem, Javę z JavaScriptem, to my staramy się wychwycić tego typu problemy i też często po prostu piszemy lub dzwonimy do tych ogłoszeniodawców, żeby np. wyjaśnić, o co tutaj chodzi, czy ktoś się nie pomylił. Tak że myślę, że jeśli chodzi o ten aspekt, to tutaj możecie nam zaufać.
👉 Czytaj dalej: https://porozmawiajmyoit.pl/poit-254-tajniki-dzialania-job-boardow/
