O que motiva os colaboradores a ocultar ou acumular o conhecimento?
O compartilhamento do conhecimento é um dos principais processos da Gestão do Conhecimento, é onde os colaboradores trocam conhecimentos gerando novos conhecimentos. O conhecimento individual, através do compartilhamento do conhecimento, ajuda a transformar o conhecimento organizacional e a melhorar o desempenho de uma organização. A prática de compartilhamento do conhecimento nem sempre ocorre em ambientes organizacionais, isto porque os colaboradores podem estar inclinados a não compartilhar o que sabem.
O sucesso de uma empresa depende da capacidade da equipe em fazer acontecer os seus objetivos. É de conhecimento que cada indivíduo é único, possui características próprias, capacidade e conhecimentos únicos. Por vezes é esperado que ocorra o compartilhamento do conhecimento entre as pessoas. Nas organizações esta troca não requer nenhum custo e acarreta melhoria da eficiência e eficácia. Porém, as empresas não podem obrigar os seus colaboradores a compartilhar seus conhecimentos com os demais. Então, o primeiro passo é identificar o porquê algumas pessoas tomam a decisão de ocultar ou acumular o conhecimento. É possível que existam traços maquiavélicos no indivíduo, talvez não seja uma prática dos líderes compartilhar o conhecimento ou até mesmo pode ser que vivam em um ambiente altamente competitivo. O fato é que o ambiente e o contexto de trabalho são fundamentais para o compartilhamento (ou não) do conhecimento.
Falhas do compartilhamento do conhecimento, por exemplo, foram responsáveis por uma perda de US$ 31,5 bilhões por ano para empresas da Fortune 500 [1]. As pesquisas destacam que a ocultação de conhecimento é um problema sério, diminuindo produtividade dos funcionários e declínio no volume de negócios [2]. Verifica-se, então, que conhecimento não compartilhado pode custar caro, resultando em decisões ruins, esforços duplicados, perda de vendas e produtividade, bem como obriga profissionais a dedicar tempo em atividades improdutivas [3].
A ocultação de conhecimento definida como a retenção do conhecimento que outros solicitaram [4], pode trazer consequências negativas para as organizações.
Enquanto a ocultação do conhecimento se refere ao conhecimento solicitado e intencionalmente não fornecido, o acúmulo de conhecimento é a retenção intencional de um conhecimento não solicitado por outros, mas que se compartilhado poderia ter sido útil [4]. A acumulação do conhecimento também pode trazer consequências negativas para a organização.
Conhecer as motivações para os indivíduos ocultarem ou acumularem conhecimento é relevante para que as organizações possam agir e tentar evitar que isso ocorra. A desconfiança em um relacionamento diádico foi identificada como motivação para a ocultação do conhecimento [5, 6]. Posteriormente, foi verificado que a percepção negativa dos trabalhadores sobre o ambiente do trabalho também pode estimular a ocultação do conhecimento [7]. Outros fatores estudados e apontados como importantes para motivar a ocultação do conhecimento são: ambientes de trabalho competitivo, insegurança profissional percebida, falta de reconhecimento, falta de reciprocidade e falta de confiança no próprio conhecimento [8].
Com relação a acumulação do conhecimento, fatores relacionados à falta de incentivos, personalidade e ambiente organizacional [9], poder, autoridade, influência, oportunidades de promoção e o favoritismo dos funcionários [10] são algumas das motivações que facilitam a acumulação do conhecimento.
Referências
[1] Myers, C. G. (2015). Is your company encouraging employees to share what they know? Harvard Business Review Digital Articles, p. 2–5. Disponível em: https://hbr.org/2015/11/is-your-company-encouraging-employees-to-share-what-they-know. Acesso em: 10 de outubro de 2020.
[2] Butt A. S. (2020). Mitigating knowledge hiding in a buyer-supplier relationship: An exploratory study. Knowledge and Process Management, v. 27, p. 187–196.
[3] Cesar, R. IDC: cenário moderadamente otimista para TI em 2003. Disponível em: https://computerworld.com.br/negocios/idgnoticia-2006-05-15-1112124986 Acesso em: 13 de set. de 2020.
[4] Garcia, P., Oliveira, M. and Brohman, K. (2020). Knowledge sharing, hiding and hoarding: how are they related? Knowledge Management Research & Practice, p. 1–14.
[5] Cerne, M., Nerstad, C. G. L., Dysvik, A. and Skerlavaj, M. (2014). What goes around comes around: Knowledge hiding, perceived motivational climate and creativity. Academy of Manangement Journal, v. 57(1), p. 172–192.
[6] Connelly, C. E., Zweig, D., Webster, J. and Trougakos, J. P. (2012). Knowledge hiding in organizations. Journal of Organizational Behavior, v.33, p.64–88.
[7] Skerlavaj, M., Connelly, C. E., Cerne, M. and Dysvik, A. (2018). Tell me if you can: time pressure, prosocial motivation, perspective-taking, and knowledge hiding. Journal of Knowledge Management, v. 22(7), p. 1489–1509.
[8] Jha, Jatinder Kumar; Varkkey, Biju, 2018. Are you a cistern or a channel? Exploring factors triggering knowledge-hiding behavior at the workplace: evidence from the Indian R&D professionals. Journal of Knowledge Management, v. 22(4).
[9] Anaza, N. A. and Nowlin, E. L. (2017). What’s mine is mine: A study of salesperson knowledge withholding & hoarding behavior. INDUSTRIAL MARKETING MANAGEMENT, v. 64, p. 14–24.
[10] Muqadas, F., Rehman, M., Aslam, U. and Ur-Rahman, U. (2017). Exploring the challenges, trends and issues for knowledge sharing: A study on employees in public sector universities. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, v. 47(1), p. 2–15.
