Unternehmensentwicklung - Der blinde Fleck der Selbstorganisation

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Zusammenfassung

Selbstorganisation im Unternehmen ist kein “agiles Allheilmittel”. Denn nicht jeder Mitarbeiter ist aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur fähig oder willens, die dafür notwendige Selbstverantwortung zu übernehmen.

Selbstorganisation ohne Persönlichkeitsentwicklung ist zum Scheitern verurteilt. Auch eine noch so unterstützende selbstorganisierende Struktur im Unternehmen wird daran nichts ändern.

Für die Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist die Unterscheidung von transformativer (vertikaler) und horizontaler (translativer) Persönlichkeitsentwicklung von essenzieller Wichtigkeit.

Transformation macht reifer/erwachsener, Translation macht schlauer.

Die für eine erfolgreiche Selbstorganisation notwendige Persönlichkeitsentwicklung findet nur durch Transformation statt und braucht eine erfahrene Weiterbildung und Unterstützung.


Selbstorganisation im Unternehmen — schwierig oder nur unmöglich?

Ich schreibe nicht nur über Selbstorganisation, ich praktiziere sie seit vielen Jahren in meiner Arbeit. Daher kenne ich die Grenzen und Voraussetzungen von Selbstorganisation aus der Praxis.

Viele Befürworter der Selbstorganisation haben einen blinden Fleck: Sie ignorieren menschliche Entwicklung.

Dieser blinde Fleck besteht in einer übertriebenen “Gleichschaltung” von Menschen oder, anders formuliert, im Ignorieren von Unterschieden in der Persönlichkeitsentwicklung. Sie blenden das Thema Entwicklungsphasen komplett aus oder vereinfachen es über alle Maßen. Das ist die Ursache für die Probleme bei der Umsetzung von Selbstorganisation im Unternehmen.

Die X-Y-Theorie von McGregor — wahr, aber sehr beschränkt

Die Befürworter der Selbstorganisation argumentieren häufig, dass die aus ihrer Sicht rückständigen hierarchisch-bürokratischen Unternehmen einem veralteten Menschenbild anhängen. Meist wird dann auf die Arbeit von Douglas McGregor zurückgegriffen, der in seiner Führungstheorie ein sehr simples Persönlichkeitskonzept mit dem Namen "X-Y-Theorie" vertritt. McGregor behauptet, es gibt zwei grundsätzlich unterschiedliche Perspektiven auf Mitarbeiter, diese nennt er die X- oder Y-Theorie.

“X-Theorie”: Der Mensch ist unwillig.

Die “X-Theorie” sagt: Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht ihr aus dem Wege zu gehen wo irgendwie möglich. Durch seine Arbeitsunlust muss er meistens gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht (oder mit Boni belohnt) werden, damit er einen produktiven Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele leistet.

“Y-Theorie”: Der Mensch ist engagiert.

Für den Menschen hat Arbeit einen hohen Stellenwert und ist wichtige Quelle der Zufriedenheit, denn er ist von Natur aus leistungsbereit und von innen motiviert. Die wichtigsten Arbeitsanreize sind die Befriedigung der Ich-Bedürfnisse und das Streben nach Selbstverwirklichung. (Quelle Wikipedia)


Die Wirtschaft ist hochkomplex, die menschliche Persönlichkeit aber ist ganz einfach X oder Y?

Die Fans von Selbstorganisation betonen gerne, wie komplex die globale Wirtschaft ist, die daher nicht mit reduktionistischen (=hierarchischen) Organisationsstrukturen erfolgreich zu bewältigen sei.

Der Mensch und seine Persönlichkeit wird aber ganz einfach auf zwei Entwicklungsstufen reduziert. Alle Mitarbeiter sind “Y-Typ” — außer man steckt sie in eine Unternehmenshierarchie, dann mutieren sie plötzlich zum “X-Typ”.

Nach dieser Überzeugung sind alle Menschen grundsätzlich immer gleich: Gleich erwachsen, gleich bewusst, gleich kompetent, gleich gleich gleich...

Alle Unterschiede sind nur durch die Umstände bedingt, oder, wie Niels Pfläging schreibt: “Es gibt nur Typ Y Menschen, aber jeder Y-er kann sich “angepasst X-ig” verhalten” (Pfläging, “Komplexithoden”, Kindle Ed., Pos. 193),

Pfläging weiter: “Nur wer den anderen “Y” zutraut, kann Organisationen schaffen, die menschliches Potential heben.”

Korrekt wäre: Nur Mitarbeiter, die das “Y-Potential” entwickelt haben, können potentiell menschlich effektive Organisationen schaffen.

Der blinde Fleck der Selbstorganisation: Menschen sind alle gleich!

Ich verwende Herrn Pflägings Aussagen hier nur als Beispiele für ein Muster, das ich in vielen Veröffentlichungen zur Selbstorganisation sehe. Ich nenne es den blinden Fleck der Selbstorganisation. Die (falsche) Grundüberzeugung: Menschen sind alle gleich!”

Das klingt sehr human und menschenfreundlich — ist aber sehr falsch (und hat sehr inhumane und unfreundliche Konsequenzen). Der Mensch kann in seiner Persönlichkeitsentwicklung auf sehr unterschiedlichen Stufen landen.

Die Forschung und Literatur zur Ich- oder Bewusstseinsentwicklung ist reichlich vorhanden — und sie wird von den Apologeten der Selbstorganisation erfolgreich ignoriert.

“Ich finde, es ist viel produktiver und interessanter, Kinder wie Erwachsene zu behandeln, statt Erwachsene wie Kinder.” (Komplexithoden, Kindle Ed., Pos. 1567).

Ich hoffe sehr, Herr Pfläging nimmt mir das nicht übel, aber: Das kann nur jemand ernsthaft behaupten, der noch nie mit Kindern gelebt (oder gearbeitet) hat.

Kinder sind keine kleinen Erwachsenen. Und “Kinder wie Erwachsene zu behandeln” ist nicht nur wenig hilfreich, sondern schädlich für eine gesunde kindliche Entwicklung!

Wer Selbstorganisation ersthaft umsetzen möchte, kommt nicht umhin, sich auch ernsthaft mit den Grundlagen der Entwicklungspsychologie zu befassen.

Der Mensch entwickelt sich weiter — in zwei Richtungen

Bei der vertikalen Entwicklung (Transformation) durchlaufen Menschen sinnvolle, aufeinander aufbauende Entwicklungsabläufe, die ihn “erwachsener” oder reifer machen. Bei der horizontalen Entwicklung wird der Mensch vor allem intelligenter oder “besser” in einer vorhandenen Fähigkeit.

© Kultur-wandeln.de
Vertikale Entwicklung macht reifer = Transformation
Horizontale Entwicklung macht schlauer = Translation

(und die Verwechslung von beiden ist fatal!)

Die psychologische Entwicklungsforschung hat reichhaltige Belege für diese beiden Formen der Entwicklung.

Transformative (vertikale) Persönlichkeitsentwicklung

Die vertikale / transformative Entwicklung wird unter dem Begriff “Ego-Development” / “Ich-Entwicklung” untersucht und beschrieben. Für Details verweise ich auf die Übersicht bei Wikipedia https://de.wikipedia.org/wiki/Ich-Entwicklung

Die Stufen dieser vertikalen Ich-Entwicklung werden unterschiedlich unterteilt und beschrieben, in den grundsätzlichen Mustern stimmen die Forscher jedoch weithin überein. Die Psychologin Cook-Greuter beschreibt bspw. 9 Stufen der Ego-Entwicklung, die der Mensch von der Kindheit bis ins (hohe) Erwachsenenalter durchläuft. (Artikel-Link)

Jeder Mensch war erst egozentrisch, dann soziozentrisch und dann weltzentrisch (hoffentlich) — und noch nie anders rum.

Transformative Entwicklung = Veränderung des Bewusstseins ist also eine Tatsache, die man nicht einfach ignorieren kann. Vereinfacht kann man sagen, das die Ich-Entwicklung sich auszeichnet durch eine …

  • zunehmende Fähigkeit, vielfältige Perspektiven einzunehmen (zunehmende Empathiefähigkeit).
  • zunehmende Fähigkeit, sich selbst zu reflektieren und die eigenen Perspektive (Ego) zu relativieren.
  • zunehmende Unabhängigkeit von Gruppenzugehörigkeit.
  • zunehmende Fähigkeit komplexe Sachverhalte zu verstehen.
  • zunehmende Fähigkeit sich widersprechende Phänomene (Paradoxa) zu akzeptieren.

Oder wie schon gesagt:

Vertikale Entwicklung / Transformation macht reifer/erwachsener.

Translative (horizontale) Persönlichkeitsentwicklung

Die horizontale / translative Entwicklung ist schneller erklärt, denn diese kennen wir alle gut aus unserer Schulzeit. Horizontale Entwicklung ist jedes Lernen und Weiterentwicklung von (neuen) Fähigkeiten — ohne dabei jedoch die aktuelle, transformative Entwicklungsstufe zu verlassen! Also jedes Erlernen einer neuen Fähigkeit wie Sprache, Musik, Mathematik, Programmieren, höher springen, schneller laufen, mehr wissen und mehr können — all dies ist horizontale Weiterentwicklung.

Dabei “übersetzen” (Translation) wir Fähigkeiten, die wir schon haben auf neue Bereiche — wer schreiben gelernt hat, kann jetzt Bestseller oder Gedichte verfassen oder wir vervollkommnen diese Fähigkeiten und werden Profis oder Meister auf einem speziellen Gebiet.

Oder kurz gesagt:

Horizontale Entwicklung / Translation macht schlauer

Selbstorganisation funktioniert erst aber einer gewissen Reife

“Kinder an die Macht” ist keine Lösung, weder im Cockpit einer Boing noch im Management eines Unternehmens. Und die (wenigen) “Wunderkinder”, die mit 12-Jahren ein Unternehmen führen dürfen (müssen?) tun mir wirklich leid (wann durften die mal wirklich spielen?)

Wichtige Aussagen der (vertikalen) Entwicklungsforschung:

  • Entwicklungsstufen können nicht übersprungen werden
  • Jeder Erwachsene hat seinen Schwerpunkt in der Entwicklung (auf den er nicht festgelegt, aber stehengeblieben ist).
  • Keine Stufe ist per se besser, sondern es ist eine Frage der “kulturellen Passung”.
  • Weiterentwicklung ist möglich — braucht aber die richtigen Bedingungen und Zeit.
  • Die Entwicklungsbedingungen horizontaler und vertikalen Wachstums sind unterschiedlich.

Da der Entwicklungsgedanke in der Geschichte viel zu häufig missverstanden und missbraucht wurde, versuchen ihn viele außen vor zu lassen oder zu ignorieren. Jedes Modell kann missbraucht werden, aber das ist nicht Sinn und Zweck der Entwicklungsmodelle. Sie zu ignorieren schafft mehr Probleme, als es löst.

Besonders die letzte Aussage der Entwicklungsforschung wird meist übersehen. Die Entwicklungsbedingungen horizontalen und vertikalen Wachstums sind unterschiedlich.

Horizontales Wachstum / Translation (=Wissenserwerb) (kann) relativ schnell gehen und ist meist wenig emotional/sozial bedingt — man kann in wenigen Wochen Buchhaltung lernen, einen Sprache passabel in einem Jahr, ein neues Rezept in wenigen Stunden etc.

Vertikales Wachstum / Transformation (“Erwachsen/er werden”) braucht Jahre und ist ein sozial/emotionaler Prozess!

Bspw. entwickelt sich eine grundlegende Empathiefähigkeit in den ersten Jahren der Kindheit. Wenn es in dieser Entwicklung erhebliche Defizite gab und man dann z.b. die Empathiefähigkeit einer Führungskraft stark verbessern muss, ist dafür mind. ein bis zwei Jahre intensive Persönlichkeitsentwicklung notwendig.

Ähnliches gilt für die Fähigkeit, in hohem Maß Selbstverantwortung zu übernehmen, die ja die Grundlage der Selbstorganisation ist. Persönliche Selbstverantwortung ist eine sehr hohe, “reife” Fähigkeit, die entwickelt und gefördert werden muss. Das geht nicht “mal eben” und daher sind Projekte, die Selbstorganisation im Unternehmen ohne die entsprechende Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter zum Scheitern verurteilt.


Autor: Markus Fischer, Geschäftsführer von Kultur wandeln — Mensch und Wirtschaft im Einklang

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