АЙСБЕРГ ФИНАНСОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ:

КАКИЕ ФИНАНСИСТЫ НУЖНЫ СОБСТВЕННИКАМ

Михайло Колиснык, профессор бизнеса Киевской школы экономики

1. Мягкие и жесткие навыки (Hard vs. Soft Skills)

Финансовые знания и навыки вот уже более полутора десятка лет пользуются в нашей стране заслуженной популярностью как в академической среде, так и на рынке бизнес-образования. Специальности «Финансы и кредит», «Бухучет и аудит», а также смежные специальности выступают традиционными лидерами популярности по набору на них как студентов получающих первое высшее образование, так и тех, кто решил совершить «вторую ходку» за образованием. Не меньшей популярностью в среде поклонников бизнес-образования пользуются программы МВА, которые традиционно отводят финансовым курсам значительное количество часов, а некоторые даже именуют себя «финансово ориентированными МВА». Относительно узко специализированным, но при этом не менее интересным, для определенного круга пользователей, являются программы «МF — Masters in Finance» и другие финансово ориентированные магистерские программы. Уровень конкуренции на данном рынке еще более поднят благодаря большому количеству тренинговых агентств, тренеров-финансистов-фрилансеров и внутренних корпоративных тренеров, большим количеством которых могут похвастаться прежде всего отечественные коммерческие банки. Но ситуация описания конкуренции на рынке финансовых образовательных продуктов на этом не исчерпывается. В качестве товаров-частичных субститутов для финансового образования, выступают классические финансовые учебники, дистанционные курсы. Вход новых участников, провайдеров финансовых тренингов, на этот рынок ничем не ограничен, так как единственным барьером для входа на данный рынок является фактически наличие собственного ноутбука и умение составить привлекательное описание собственного «био», с перечислением всевозможных ранее полученных сертификатов. Фактически перед нами классическое в соответствии с моделью Майкла Портера описание высококонкурентного рынка.

Рис. 1 Нанимающих на работу финансистов интересуют не дипломы, а компетенции претендентов на вакансию

Значительными движущими силами на этом рынке выступают программы подготовки к квалификационным экзаменам, сами провайдеры квалификационных экзаменов (например, для получения квалификаций CAP, CIPA, CIMA, ACCA, CFA, CPA и другие СХА). И еще одним фактором, который может существенно повлиять конъюнктуру, в частности на расстановку конкурентных сил, является прогрессирующее влияние дистанционного обучения через Интернет. Пренебрегать данной движущей силой не следует. Для всех, кто успокоительно думает о невозможности замены живого тренера дистанционным курсом, отметим, что и рынок пользователей тоже изменился. Молодое поколение, изучающее финансы в возрасте от 18 до 30 лет — это те, кто провел детство с компьютером в обнимку, и при всех его недостатках будут предпочитать его «живому профессору». Еще более острая ситуация наблюдается в области нефинансовых продуктов на рынке бизнес-образования, но мы ограничимся описанием его финансового сегмента.

Обязательно отмечу, что сложившейся ситуации благоприятствует само позиционирование финансовых образовательных продуктов. С точки зрения классического управления знаниями (knowledge management), большинство финансовых продуктов относят к области жестких навыков (hard skills), в которых принятие правильных решений требует значительных базовых знаний, которые невозможно получить просто путем усвоения и передачи профессионального либо бытового опыта. Крайне жесткими и устремленными в прошлое компании являются в этом отношении финансовый и налоговый учет. Несколько отделены от них управленческий учет и финансовый менеджмент. Отметим для сравнения, что прямой противоположностью к ним являются нефинансовые знания, например, стратегический менеджмент, формирующий «мягкие» навыки и целиком сфокусированный на будущем компании.

Итак, мы изложили сегодняшнее состояние рынка. Но является сложившееся положение дел соответствующим рыночным запросам? Об этом поговорим далее.

2. Профиль и компетенции

Вот уже более 10 лет подряд ко мне регулярно обращаются собственники бизнеса и директора по управлению персоналом с просьбой порекомендовать кого-либо для заполнения вакантной должности в финансовом отделе. Время от времени, некоторые из моих друзей, выпускников финансовых программ, знакомых по конференциям и профессиональных сообществах, обращаются с сообщением о том, что они, как то говорится, «в поиске…». Хотя количество спрашивающих об этом существенно превышает количество предлагающих, мне приходится наблюдать ситуацию, когда состыковать спрос и предложение удается достаточно редко. Очевидно, что поиск и привлечение финансового персонала не является моей операционной деятельностью, но вопрос, почему люди с хорошим финансовым образованием иногда долго не могут найти работу, уже сам по себе интересен.

Ответ же, на самом деле, прост. Если нанимателями выступают непосредственно собственники бизнеса, то им в целом безразличен тот факт, какие дипломы либо квалификационные сертификаты имеет тот или иной претендент на финансовую позицию. Гораздо больше их интересует: соответствуют ли навыки и умения претендента затребованным в организации, а в случае руководящих должностей критичным также является вопрос соответствия культуры и ценностей претендента культуре и ценностям организации. Отметим, что и культура, и ценности организации обычно являются прямым следствием значительного влияния собственника. Некоторые говорят, что между собственником и главным финансистом компании должна установиться некая «персональная химия», которая создаст атмосферу доверия и взаимопонимания.

В случае, если наймом на работу занимается менеджер по управлению персоналом, то он будет искать не просто человека с соответствующим дипломом, а человека, профиль специальности и компетенций которого по возможности максимально соответствует запрашиваемому организацией. В этом случае, под профилем компетенций понимают набор стандартов, требований и характеристик, предъявляемых к претенденту на должность, исходя из стратегии, ценностей и культуры организации, а также специфики предполагаемых задач. Как видим, уровень знаний в этом случае является только мизерной (правда неотъемлемой) составляющей частью профиля должности. Именно неотъемлемость знаний ассоциируется финансистами с важностью данной компоненты, но из-за большого предложения на рынке и возможностей современного бизнес-образования — знания престали быть решающим фактором при найме на работу. Они стали, скорее, «точкой паритета», неким фильтром, позволяющим уменьшать совокупность претендентов на должность, которые будут подвергаться в будущем следующим этапам отбора.

Менеджеры по управлению персоналом сравнительно нечасто удается найти претендента, фактический профессиональный профиль которого полностью соответствует профилю предлагаемой должности. В таком случае HR-управленцы будут пробовать анализировать, какие стандарты либо требования по профилю не удовлетворяются полностью, и может ли ситуация быть исправлена при помощи имеющихся в их распоряжении технологий, инструментов и бюджетов. Для такого анализа они будут использовать те или иные модели компетенций. Именно о них мы расскажем в следующем разделе.

3. Айсберг компетенций

Модели компетенций относятся к ряду наиболее распространённых инструментов HR-менеджеров. Лидерские позиции в этом отношении удерживает модель компетенций известной консалтинговой фирмы Hay Group, которая давно работает на мировом и отечественном рынках. Мы воспользуемся слегка модифицированной моделью, той, которую использует польский офис этой компании (рис.1). В Википедии понятие компетенции рассматривается как «личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании». Отметим, что модель компании Hay Group абсолютно резонно смотрит на компетенции несколько шире. К компетенциям ими относятся: «(1) знания; (2) умения и навыки; (3) позиция; (4) социальная роль; (5) предрасположенности; (6) мотивы и побуждения. Вне стандартной концепции остаются другие личностные черты, которые тоже могут стать элементом компетенций.

Охарактеризуем последовательно элементы айсберга компетенций применительно к финансовым специалистам. Первым элементом являются знания. Традиционно именно на этот элемент компетенций финансиста нацелено большинство финансовых образовательных продуктов. При желании потенциальные либо действующие финансисты могут получить достаточно качественные знания в области финансового, управленческого, налогового учетов, финансового и инвестиционного менеджмента, аудита, оценки и управления проектами и по другим сопряженным дисциплинам. Квалификационные экзамены в области финансов являются достаточно качественной системой оценки таких знаний на момент сдачи. Но, к сожалению, наличие знаний не предполагает автоматического умения использования их на практике. Многие задачи и задания, которые решают финансисты в процессе приобретения квалификационных знаний, являются далекими от существующей практики, не адаптированы к существующим реалиям, не представляют пошагового руководства в процессе внедрения в компании, не указывают, в каком виде будет представлена исходная информация и, вообще, кто является носителем данной информации и в какие отношения следует вступить с данным носителем в процессе получения такой информации. Обычно, этими вопросами начинающие финансисты задаются в процессе практической работы, приобретая навыки. Между тем, такие навыки они могли бы приобрести уже в процессе обучения. Собственно бизнес-образование в значительной мере ориентировано на получение не только знаний, а и навыков, которые путем многократного повторения превращаются в умения.

Знания могут быть проверены тестированием, умения и навыки могут быть выявлены частично в интервью при найме, а частично проявят себе в ходе испытательного срока работы. Но увы, ни знания, ни умения, ни навыки не гарантируют успешности финансиста в контексте конкретной организации. Они являются только видимой частью айсберга компетенций, в то время как значительная и не менее важная часть скрыта под водой ответов претендентов в процессе отборочных интервью. Заглянуть под воду достаточно тяжело, наилучшим методом диагностики является анализ поведения человека на работе. Только приняв финансиста на работу, мы увидим, прежде всего, какую позицию (читай отношение, attitude) занимает человек на работе. Например, насколько он активен в обсуждениях, мотивирован. Отношение определяется характером человека, его основными ценностями и рядом других личностных характеристик. Позиция человека тесно взаимосвязана с его социальной ролью в компании. Финансовые директора разных компаний, обладая примерно одинаковыми наборами знаний и навыков, тем не менее, выполняют различные социальные роли в своих компаниях. Например, особой популярностью у собственников бизнеса пользуются финансовые директора, которые выполняют роль интеграторов бизнеса. Роли бывают разные, так, например, некоторые финансовые директора, будучи выдвинуты в карьере из рядов бухгалтеров, оставляют эту должность себе в качестве теперь уже социальной роли. Иногда встречаются финансисты, пытающиеся выполнять роль контролера либо корпоративного полицейского. Социальная роль частично является следствием предрасположенностей финансиста, базирующихся на его системе ценностей. Например, несмотря на достаточно широкую полемику касательно путей увеличения прибыли предприятия, часть финансистов все равно остается предрасположенными достигать такого увеличения путем увеличения доходов, ввода новых продуктов, выхода на новые рынки, в то время как другие пытаются достичь такого результата уменьшением себестоимости, затрат периода, оптимизации рабочего капитала. Просто глубоко в душе, каждый из финансистов будет считать какой-то из вариантов более ценным для себя, хотя в разговоре, возможно, будет утверждать обратное. Предрасположенности существуют не только в сфере предпочтения финансовых инструментов, но и в поведении, рабочих привычках и самовыражении и т.д. Предрасположенности являются следствием мотивов и побуждений, значительная часть которых формируется вследствие ценностей еще в детском возрасте. Ценности человека обычно меняются достаточно медленно и формируются родителями в раннем возрасте, являясь основополагающим элементом поступков человека в течении его жизни. Так, например, родители, сами выросшие в системе тоталитарного социализма и воспринимающие роль государства, как исключительно враждебную, скорей всего заложат это в систему ценностей воспитываемого ими ребенка, что может мотивировать и побуждать последнего к протестным действиям, которые в профессиональном плане выразятся в предрасположенности к минимизации налоговой нагрузки даже в ущерб возрастающим налоговым рискам и даже развитию предприятия. В результате мы получаем финансиста, предрасположенного к налоговому учету, который выберет в компании роль внутреннего налогового контролера, что само по себе может и неплохо, по крайней мере, до тех пор, пока его активная позиция в данной области не начнет противоречить основной цели предприятия, состоящей в увеличении благосостояния собственника.

В заключение, автор этих строк надеется, что знание данной системы поможет практикующим финансистам избежать типичных ошибок как при найме, так и в процессе работы, а также даст возможность развивать себя не только в области видимой части компетенций, но и его скрытой области.

Хотя финансы и являются точной наукой, но за их реализацией стоит человек — система, которая психологически намного сложнее самой сложной формулы, и за которою на предприятии ответственен HR-менеджер либо, как его сейчас называют, «управляющий талантами». Без одного из них, настоящего гуру HR-менеджмента, Анны Николаевны Власовой, эта публикация никогда бы не увидела свет. И я хочу поблагодарить Анну Николаевну за консультации и новые компетенции.

Об авторе:

Михайло Колиснык — известный эксперт в области финансов и признанный профессор по финансовому учету, управленческому учету и финансовому менеджменту, кандидат экономических наук, доцент. Закончил инженерно- экономический факультет Львовской политехники. Доктор Колиснык является автором более 100 статей в области финансов и стратегического менеджмента. Михайло является управляющим партнером FINART Smart Solutions. Михайло Колиснык прошел стажировку в Вейнском Государственном Университете (Детройт, США), Копенгагенской бизнес-школе, в консалтинговой фирме «Данськ Менеджмент Форум» (Копенгаген, Дания) и в Маастрихтском университете (Маастрихт, Голландия). Он окончил IMTA (International Management Teachers Academy), основанную CEEMAN при школе менеджмента IEDC-Bled.

Приглашаем на открытые программы Михайла Колисныка, призванные углубить знания в области финансов и систематизировать ранее полученный опыт, и также предоставить необходимый набор инструментов для ежедневной работы.

Бюджетирование для управленческих команд, 29–30 сентября, 2016

Школа финансов для нефинансистов, 17–19 ноября 2016

Программа Финансовый менеджмент

Київська школа економіки

блог про освіту

    Kyiv School of Economics

    Written by

    Official profile of the Kyiv School of Economics (KSE) http://www.kse.org.ua/uk/

    Київська школа економіки

    блог про освіту

    Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
    Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
    Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade