정규직이란 무엇인가: 공식적 개념과 현실 인식 간 차이에 대한 연구
저자: 황세원 (LAB2050 연구실장)
지금까지 우리사회에서 주로 비정규직에 대한 관심이 높았던 반면 정규직이 어떤 의미로 사용되는지에 대해서는 관심이 부족했습니다. 그 결과로 정부의 공식적 의미와 현실적인 사람들의 인식 간에 차이가 생겼고 이것이 ‘정규직화’ 정책 관련 갈등의 원인 중 하나로 작용했습니다.
본 연구는 정규직이라는 용어와 개념의 불명확함으로 인해 우리 사회에 혼란과 갈등이 발생하고 있다는 점을 밝히기 위한 목적으로 수행됐습니다. 정규직 및 비정규직 용어의 연원 및 의미, 공식 통계의 문제, 모호한 정의에 따른 혼란 등을 짚어본 뒤 2020년 3월 한국리서치에 의뢰해서 실시한 정규직에 대한 인식조사 결과를 분석했습니다.
보고서는 PDF(다운로드)를 통해서도 보실 수 있습니다.
1. 서론
‘정규직’은 우리 사회에서 흔히 사용하는 말이어서 대부분의 사람들이 그 의미를 알고 있다고 생각하기 쉽다. 언론에서도 연일 사용하지만 누구나 그 뜻을 알고 있다고 여겨서인지 일일이 해설하지 않는다. 그러나 실제로는 그 의미가 정확하게 설명된 곳을 찾으려 해도 찾기 어렵다. 언론 기사 및 일상생활에서 사용되는 예를 보더라도 그 의미가 조금씩 다른 것을 발견할 수 있다. 그런데도 ‘공공부문 비정규직의 정규직화’와 같이 정부 정책에 공식적으로 사용되기 때문에 혼란을 야기하고 있다.
이 보고서는 이 문제의식을 공론화 하는 것에 목적을 두고 있다. 이를 위해서 먼저 정규직과 비정규직이라는 용어가 어떻게 등장해서 사용돼 왔는지 살펴본다. 이 과정에서 현재 정부에서 사용하는 공식적 의미와 개념을 밝히는 작업을 한다. 다음으로 정규직과 비정규직의 모호한 정의에 따라 나타나는 혼란을 짚어본 뒤에 ‘좋은 일자리’와 정규직의 관계에 대해서 고찰해 본다. 이어서 우리 사회에서 정규직이라는 말이 어떻게 인식되고 있는지를 객관적으로 밝히기 위해서 LAB2050이 2020년 3월 한국리서치에 의뢰해서 실시한 설문조사 결과를 분석할 것이다.
2. 용어의 역사 및 공식적인 의미
가. 비정규직
이 보고서의 주제 및 핵심 개념은 ‘정규직’이므로 이에 대해 먼저 서술해야 하겠으나 정규직은 비정규직이라는 말에서 파생된 개념이므로 비정규직에 대해 먼저 서술할 수밖에 없다.
비정규직이라는 용어가 우리 사회에서 일반적으로 쓰이기 시작한 것은 2000년대 초부터다. 김유선(2003;290)에 따르면 1960년대 경제개발 초기 단계에도 10명 중 6명은 비정규직에 해당하는 노동자였고, 그 규모가 가장 작았던 1980년대 초반에도 노동자 4명 중 1명은 그와 같은 형태로 일했다. 그럼에도 40여년 동안 사회적 관심사가 되지 못 하다가 통계청 경제활동인구조사에서 임시일용직이 전체 노동자의 절반을 넘어선 1993년 3월에야 비로소 주목을 받기 시작했다. 그리고 2002년 12월 대통령 선거에서 ‘비정규직 남용과 차별 금지’가 노동 부문 최대 공약으로 등장했다. 대선에 앞서 2002년 노사정위원회 비정규직근로자대책특별위원회는 비정규 근로자의 범위 설정 및 통계 개선, 근로감독 강화, 사회보험의 적용 확대 등에 대해 논의했다. 그 결과로 5월 6일 제16차 회의에서 합의안을 도출했고 7월에 ‘비정규 근로자대책 관련 노사정 합의문’(노사정위원회, 2002)을 발표했다. 현재 정부가 통계청을 통해서 발표하고 있는 비정규직 통계는 이 합의에 따른 비정규직 정의에 근거한 것이다.[1]
이에 따르면 우리나라의 비정규 근로자는 1차적으로 고용형태에 의해 정의되는 것으로 ①한시적 근로자 또는 기간제 근로자, ②단시간 근로자, ③파견·용역·호출 등의 형태로 종사하는 근로자다.[2] 이에 따라 비정규직 통계에 사용되고 있는 각 항목의 정의는 다음과 같다.
- 한시적근로자(고용의 지속성): 근로계약기간을 정한 자(기간제근로자) 또는 정하지 않았으나 계약의 반복갱신으로 계속 일할 수 있는 근로자와 비자발적 사유로 계속 근무를 기대할 수 없는 자
- 시간제근로자(근로시간) : 근로시간이 짧은 파트타임 근로자
- 비전형근로자(근로제공방식): 파견·용역근로자, 특수고용종사자, 가정내근로자(재택,가내), 일일(호출)근로자
즉, 경제활동인구조사 근로형태별부가조사 대상자 중에서 임금근로자[3]라고 답했고, 다시 위와 같은 항목들 중 하나에 해당한다고 답한 사람들을 모두 합산하면 비정규직 노동자 규모가 되는 것이다. 그리고 임금근로자 전체에서 이 비정규직 규모를 빼면 정규직 규모가 된다.
출처: 통계청(2019), 2019년 8월 기준
이와 같은 정의에 따라 집계된 비정규직과 정규직은 2019년 8월 기준으로 각각 36.4%와 63.6%다. 임금근로자 전체의 숫자가 증가해오는 가운데서도 둘 간의 비율은 2003년 집계 시작 이후로 지금까지 큰 변동 없이(정규직 비율 기준으로 63~67%대 사이) 유지돼 오고 있다.
출처: 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사
나. 정규직
이상과 같이 비정규직이라는 용어가 정의된 과정과 집계 방식은 공식적으로 기록돼 있다. 반면 정규직이라는 용어는 그 과정에서 ‘임금근로자 중에서 비정규직을 뺀 수치’ 정도로만 설명될 뿐이다.
다른 공식 문서, 이를테면 법령 등에도 정규직이라는 말은 존재하지 않는다. 즉, 정규직은 법적 용어가 아니다. 어느 법 조항에도 정규직이라는 단어는 없다. 법에 존재하는 정규직에 가장 가까운 표현은 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’ 또는 그런 계약을 체결한 근로자다. 예를 들어 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’(기간제법) 4조 2항은 사용자가 만 2년 이상 기간제 근로자를 사용하는 경우 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 보도록 한다. 이 법률이 2006년 제정됐으므로 앞의 노사정위 비정규직특위의 합의문 내지는 고용노동부 및 통계청의 조사 시작 시점보다 뒤에 정해진 개념이다.
그러다보니 정규직이라는 말 자체가 무엇을 의미하는지 명확하지 않다. 표준대국어사전에는 정규직이 ‘기간을 정하지 아니하고 정년까지의 고용이 보장되며 전일제로 일하는 직위나 직무’[4]라고 정의돼 있다. 여기에서 ‘기간을 정하지 아니하고’는 기간제 및 단시간 근로자 보호법에서 나온 표현으로 보이고, ‘전일제로 일하는’이라는 부분은 비정규직 중 ‘시간제 근로자’와 반대된다는 의미로 쓰인 것으로 보인다. 그런데 ‘정년까지의 고용이 보장’이라는 부분의 근거는 모호하다. ‘기간의 정함이 없다’는 것 자체가 ‘정년 보장’이라는 의미라고는 할 수 없기 때문이다. 이렇게 모호한 점이 문제를 야기하는데, 그 대표적인 것이 다음에 이어지는 비정규직 집계 방식에 대한 논란이다.
3. 모호한 정의에 따른 문제
가. 비정규직 집계 방식에 있어서의 문제
(1) 장기임시근로자
한국노동사회연구소는 통계청의 비정규직 집계 방식에 대해서 문제를 제기하며 별도의 분석 결과를 발표해 왔다. 이 결과(김유선, 2019;1)에 따르면, 2018년 8월 기준으로 비정규직은 임금근로자 전체의 40.9%, 정규직은 59.1%를 차지한다.[5]
출처: 김유선(2019)에서 재인용
동일한 경제활동인구조사 부가조사 자료를 분석했음에도 이런 차이가 나타나는 이유는 한국노동사회연구소가 ‘장기임시근로자’라는 그룹을 정규직에서 비정규직으로 옮겼기 때문이다. 김유선(2019;31)에 따르면 우리나라에서 임시·일용직은 일제 강점기 때 이미 형성돼 있었던 개념으로 통계청은 1963년부터 상용·임시·일용직을 구분해서 조사 및 발표해 왔다. 그런데, 이와 병행해서 비정규직 조사를 하는 과정에서 나타나는 문제는 임시·일용근로자라고 답한 사람 중에서 (한시적·시간제·비전형 중 하나라고 답하지 않았다는 이유로) 정규직으로 분류되는 사람들이 있다는 것이다. 한국노동사회연구소는 이 그룹을 ‘장기임시근로자’로 명명하고 비정규직으로 분류했다.
출처: 김유선(2019)에서 재인용
<표 2>의 구분으로 볼 때, 고용노동부와 통계청은 ②와 ③을 비정규직으로 보는 한편 한국노동사회연구소는 ①+②+③을 비정규직으로 본다.
여기서 ①에 해당하는 ‘장기임시근로자’는 임시·일용직이지만 한시적·시간제·비전형 근로자는 아닌 경우다.[6] 예를 들어서, 공사 기간이 정해져 있는 건설 현장에서 일하는 일용직 노동자들과 같은 경우다. 이들은 한시적 근로계약을 체결하지 않았지만 지속고용이 아닌 것이 명확한 상태다. 그런데 이와 같은 노동자들이 통계청 집계에서는 비정규직에 포함되지 않고 있다. 문제는, ‘비정규직이 아닌’ 노동자는 곧 정규직으로 해석된다는 점이다. 이 때문에 한국노동사회연구소가 비정규직 비율을 따로 집계해 온 것이지만 정부 공식 통계는 이 점을 반영하지 않고 있다.
(2) 2019년 변경된 통계청 집계 방식
2019년 10월 통계청이 2019년 8월 기준 비정규직 규모를 발표하자 한 차례 논란이 일었다. 비정규직 비율이 전년 8월 기준 34%였던 것이 1년 만에 36.4%로 2.4%p 늘었기 때문이다. 비정규직 비율은 2004년 37.0%, 2005년 36.6%를 기록한 뒤로 조금씩 하락해서 2008년부터는 33~34% 사이, 2014년부터 2017년까지는 32%대를 유지했다. 그러다 2018년 34%으로 늘어난 데 이어, 2019년 36.4%로 발표됐기 때문에 비정규직이 확대되고 있다는 인식을 줄 수 있었다.
통계청(2019)은 “과거 경제활동인구조사에서 포착되지 않던 기간제 근로자가 추가로 포착됨에 따라 기간제, 한시적, 비정규직, 정규직 근로자의 규모를 전년대비 증감으로 비교하는 것은 불가”라는 설명을 붙여서 이 결과를 발표했다. 국제노동기구(ILO)가 종사상 지위 분류 체계(비임금·임금근로자)에서 기간 기준을 강화한 데 따라서 기존 조사에 없었던 조사 항목을 추가했기 때문에 전년도와 다른 결과가 나왔다는 것이다.
구체적으로 달라진 문항을 보면, 기존의 경제활동인구조사의 22항에서는 “지난주의 직장(일)에서 고용계약기간을 정하였습니까”라는 질문에 대해서 1번 “정하였음”을 택한 응답자들을 ‘기간제 근로자’로 계산했고 이 응답자들에 대해서만 고용 계약 기간이 얼마 동안인지 추가로 답하도록 했다. 이번에는 병행조사를 통해서, 22항에서 고용계약기간을 정하지 않았다고 답한 응답자에게도 고용 예상 기간을 답하도록 했다. 그리고 여기에서 다시 “기간제한 없음(정년제 포함)”이라는 항목을 고른 사람만을 제외하고, ‘1개월 미만’부터 ‘3년 초과’ 등의 선택지 중 하나를 고른 사람들은 모두 기간제 근로자로 합산했다. 그렇게 새로 포착된 기간제 근로자는 35만~50만 명이라고 통계청은 설명했다. 전년 동기(2018.8) 대비 늘어난 비정규직 근로자가 총 86만7,000명이므로 그 중 35~58%를 새로 포착된 기간제 근로자가 차지한 셈이다.
이와 같이 전년도와 질문 방식이 달라졌다는 이유로 통계청은 “이번 결과를 가지고 비정규직 규모가 급증한 것으로 해석하면 안 된다”는 의견을 보도자료와 언론 등을 통해 여러 차례 피력했다. 그렇다 하더라도 그동안 비정규직 규모가 과소 집계됐다는 문제는 남는다. 또한 조사 방법에 여전히 불완전성이 존재할 가능성에 대한 의문도 생긴다. 기존에도 비정규직의 규모를 추계하는 방법은 나라마다 다른데,[7] 우리나라가 택하고 있는 방법이 불완전할 경우, 이를 수정 및 보완하는 것이 옳은가, (기존 통계와의 연속성을 위해) 그대로 두는 것이 옳은가를 판단해야 한다고 할 때 아무런 보완책 없이 후자를 고집할 수는 없는 일이다. 통계는 현상을 제대로 보기 위한 도구인데 이대로는 그 취지를 살릴 수 없기 때문이다.
나. 정규직 개념 혼란에 따른 문제
(1) 무기계약직
앞의 두 가지 문제는 정규직에 대한 정의가 내려져 있지 않은 데서 야기된 것이다. 정규(正規)라는 단어 자체의 뜻으로 볼 때 정규직은 어떤 고정된 형태를 가진 일자리를 뜻하는 것이 자연스럽다. 그런데 공식 통계가 가리키는 정규직은 ‘임금근로자 중에서 한시적·시간제·비전형 일자리를 제외한 일자리’일 뿐이며, 법적으로는 ‘기간의 정함이 있는 근로계약에 따른 일자리’라는 의미만을 가진다. 따라서 앞에서 지적된 ‘장기임시근로자’와 같이 형태가 고정되지 않은 것이 분명한 일자리가 정규직으로 잘못 해석되는 문제가 생긴다.[8]
이런 문제가 현실에 나타난 것이 바로 무기계약직이다. ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라는 정규직의 정의는 ‘무기계약직’에도 들어맞는다. 법적으로나 통계상으로나 정규직과 무기계약직은 같은 의미다. 이것은 우연이 아니고, 정규직 법적 정의가 명확하지 않은 점을 적극적으로 이용하려는 의도에 따라 무기계약직이 새로 고안된 결과다.
김혜진(2015;101~102)에 따르면 무기계약직은 우리은행에서 처음 시작됐다. 금융권에서 일반적으로 ‘FM/CL’(Floor Marketing/Clerk), 즉 창구직에 주로 여성들(97% 이상)을 채용하던 것이 2004년 서울지방노동청 고용평등위원회에 의해 ‘남녀고용평등법’에 저촉되는 것으로 판명되자 이를 대체하기 위해 ‘발명’됐던 것이다.[9] 이 때까지 은행 안에서는 ‘공채’를 통해 입사한 뒤 승진 코스를 밟아가는 엘리트 사원들만이 정규직이었다. 이와는 분명하게 차등을 두고 채용해서 운용해 온 창구직 여직원들을 하루아침에 정규직과 동일하게 만들 수 없었던 은행들이 무기계약직이라는 새로운 직군을 만들어내서 법의 저촉을 피한 것이다.
양우람(2019)에 따르면 KB국민은행은 2007년 7월부터 시행된 기간제법의 저촉을 피하기 위해서 정규직(L1)과 구분되는 L0 직군을 신설했다. 이후로 2019년 현재까지도 KB국민은행은 L1과 L0 직군을 구분해서 선발해오고 있다. 대외적으로는 별도 학력 구분을 두지 않는 것으로 돼 있지만 L1은 대졸자 중심, L0는 특성화고 중심으로 선발한다. L0 직군이 사실상 ‘여행원’ 직군이라는 것은 2018년 9월 기준으로 2,593명의 L0 직원 중 95.2%가 여성인 것을 보면 알 수 있다. 기간제법은 2년 이상 지속고용을 하는 경우 정규직으로 전환하고, 지속고용자 간에 차별이 발생하지 않도록 하기 위해 만들어졌지만 현실은 그 취지를 충족시키지 못 하고 있는 것이다.
무기계약직을 이처럼 활용하는 방법은 금융권에서 시작됐지만 금세 사회 전반으로 확산됐다. 2007년 기간제법 시행을 앞두고 대량해고를 막기 위해서 파업을 했던 홈에버 직원(계산원)들은 510일이나 파업한 끝에 사측으로부터 ‘정규직 전환’ 약속을 받아냈는데 결과적으로는 새로 신설된 ‘무기계약직’으로 고용형태가 전환됐다. 여전히 기존 정규직과는 연봉이나 업무 등에서 차별이 있는 직군이었다. 그러나 이를 두고 ‘정규직 전환이 안 됐다’고 주장할 수도 없었기 때문에 더는 투쟁하지 못 했다. 이 역시 정규직에 대한 명확한 정의가 없었던 탓에 벌어진 일이라 할 수 있다.
(2) 공공부문 비정규직의 정규직 전환
‘공공부문 비정규직의 정규직 전환’은 문재인 정부의 1호 정책이자 대표적인 노동 및 일자리 정책이다. 정부는 2017년 7월 20일 국정현안 점검 조정회의를 통해서 정규직 전환 기준 및 방법, 무기계약직 처우 개선 방안 등을 담은 ‘공공부문 비정규직의 정규직 전환 추진 계획’을 심의·의결했다. 이에 따른 공공부문 비정규직의 정규직 전환 가이드라인[10]을 발표하면서 정부는 “상시·지속적인 업무는 정규직으로 채용하는 것이 당연한 관행이 되어야” 한다는 점과 “이번 정규직 전환은 공공부문의 고용 및 인사관리를 정상화를 위한 첫걸음이 될 것”이라는 목표 및 취지를 밝히기도 했다(고용노동부, 2018).
이 정책에 대해서 노동계, 특히 전환 대상인 당사자들은 전폭적 지지를 보내야 마땅하겠으나 실제로는 문제제기 및 갈등이 계속되고 있다. 2019년에 보도된 언론 기사들 중 대표적인 유형을 살펴보면 다음과 같다.
공공부문 비정규직 총파업 현장을 다룬 “20년 근무했는데 월급 200만원…”(경향신문 2019.7.4) 기사[11]를 보면 공공기관 무기계약직으로 14년간 일했다는 노동자는 ‘같은 일을 하는 공무원들과 비교할 수 없게 월급이 적다’는 점과 나름대로의 전문성이 있는 사람들인데도 무기계약직이라는 이유로 최저임금 수준의 기본급에 근속수당도 주지 않는 처우에 대한 불만을 표한다. 이 사람은 무기계약직이므로 ‘정규직 전환’의 대상자라 할 수 없다. 공공부문 비정규직의 정규직 전환 가이드라인에 따르면 무기계약직의 처우를 개선하는 내용도 담겨 있기는 하지만 임금 자체를 (공무원에 준하도록) 높여주는 내용은 없다.[12]
“7년 버텨 정규직 됐는데…3개월 만에 자진 퇴사”(국민일보 2019.7.10) 기사는 비정규직으로 7년간 일 하다가 ‘공공부문 비정규직 제로’ 정책에 따라 지난해 12월 정규직이 됐지만 곧 사표를 낸 노동자의 사례를 소개한다.[13] 사표를 낸 것은 직접고용이 아닌 자회사 채용 방식을 취하는 등 기존의 정규직과는 여전히 차이가 나는 형태의 계약인 것도, 월급이 비정규직 당시의 200만원 그대로라는 점도 실망스러웠기 때문이다. 이 노동자는 ‘정규직 전환’의 의미를 ‘직접고용’으로 이해하고 있다는 점을 알 수 있다.
“누가 이런 정규직화 해달라고 했습니까?”(프레시안 2019.7.1) 제목의 기사는 자회사 채용 방식의 고용, 무기계약직을 ‘가짜 정규직’이라고 지칭한다. “정규직이면 당연히 직접 고용해야지, 자회사 이게 대체 뭡니까? 이건 그냥 조금 큰 하청업체로 들어가라는 거잖아요? 이럴거면 왜 정규직화 한다고 사기를 치나요”라는 노동자의 발언을 인용하면서 문재인 대통령이 당선 직후 인천공항을 방문해 약속했던 ‘공공부문 비정규직 제로’ 정책은 이미 빛이 바래버렸다고 평가한다.[14]
그러나 고용노동부는 자회사 채용 방식도 ‘정규직 전환’에 해당된다는 입장이다. ‘공공부문 정규직 전환 가이드라인’을 통해서 정규직 전환 방식으로 직접고용과 자회사, 제3섹터 방식을 제시했으며 관계부처 합동으로 ‘바람직한 자회사 운영모델안’을 마련해 배포[15]하기까지 했다.
“학교 비정규직 “공무원 연금? 바라지도 않아…이름 달라는것””(노컷뉴스 2019.7.3) 기사는 학교 비정규직 노동자 총파업을 앞두고 한 급식 조리사와의 인터뷰를 통해서 “우리는 비정규직을 차별하지 말라는 것이지 공무원을 욕심내는 것이 아니다”라는 주장을 전한다.[16] 여기서는 ‘차별 받지 않는 것’이 정규직의 의미라는 생각이 드러난다.
그런가 하면 “공무원과 동등 대우 해달라니…공시생, 비정규직 파업에 ‘허탈’”(문화일보 2019.7.5) 기사는 공공부문 비정규직 노동자들의 정규직 전환 및 처우 개선 요구에 대해 공무원 시험 준비생 등이 ‘평등이라는 이름의 역차별’이라 여긴다고 전한다.[17] ‘치열한 시험을 뚫은 공무원 합격자와 똑같은 보장을 해 달라니 무리’라는 것이다. 여기서 나타나는 것은 정규직이란 일정한 자격 시험 또는 공개 채용 과정을 통과해서 채용된 후 일하는 사람이라는 인식이다.
이 기사들을 통해서 정부 정책 상의 ‘정규직’과 사람들의 인식 상에서의 ‘정규직’ 사이에 괴리가 있다는 것을 알 수 있다. 정부는 대체로 정규직 전환을 ‘기간의 정함이 없는 고용’ 형태로 전환해 주는 것으로 여기는 반면 일반적인 인식 가운데는 ‘일자리의 전반적인 질적 수준 제고’ 및 ‘직장 내 차별에 대한 적극적인 시정’이라는 의미가 존재하는 것이다.
4. ‘좋은 일자리’와 정규직 간의 관계
가. 정규직이 좋은 일자리라는 의미일 경우의 문제
앞의 언론 보도 등에서 보이는 ‘정규직’에 대한 일반적 인식에서는 다음과 같은 내용들을 찾아볼 수 있다.
- 고용안정성: 지속고용(정년보장), 일정 규모 이상의 안정적인 조직에서의 고용
- 임금: 적정한 수준, 연차 등에 따라 지속적인 상승을 기대할 수 있는 임금
- 차별 관련: 근로계약형태, 임금 및 부가적인 복지 수준, 승진 기회 등에서 같은 직장 내 동일업무 직원에 비해서 차별받지 않음(직장 내에서 정규직과 무기계약직이 구분돼 있을 경우 무기계약직은 정규직으로 볼 수 없음)
- 자격: 일정한 자격 시험 또는 공채 등 과정을 통해 채용된 경우 등
이와 같은 인식은 LAB2050이 2018년 실시한 설문조사 결과[18]에서도 일부 확인할 수 있다. 이 조사는 “정규직으로 취업해야 OOOOO하기 때문에 정규직을 중요하게 생각한다”는 형식의 문장에 1. 정년퇴직할 때까지 다닐 수 있기 때문에, 2. 차별받거나 무시당하지 않기 때문에, 3. 임금 및 기업 복지의 수준이 높기 때문에, 4. 주변에서 인정 받을 수 있기 때문에 등 네 가지 내용을 넣어서 제시하고 각각에 대해서 ①매우 공감 ②대체로 공감 ③대체로 비공감 ④전혀 비공감 ⑤잘 모름 등 중에서 답하도록 했다. 그 결과 대체로 공감(①+②) 수준이 높게 나온 가운데, 2번 임금에 대한 항목에 대한 공감 비율이 86%로 가장 높았다. 이어서 1번(81.1%), 3번(79.8%), 4번(68.4%) 순으로 공감한다는 응답이 나왔다.
출처: LAB2050(2018)
이와 같은 인식으로 볼 때, 한국 사회에서 정규직은 좋은 일자리[19]라는 의미로 쓰인다는 것을 알 수 있다. 좋은 일자리 역시 모호한 개념이기는 하지만 전반적으로 질적 수준이 높은 일자리라는 의미라고 할 때 정규직이라는 말이 이와 유사한 의미로 쓰이고 있다면 정부가 공식적으로 사용할 때의 의미(기간의 정함이 없는 근로계약)와는 상당한 차이가 존재하는 것이다. 따라서 앞의 언론 보도에서 보이는 것과 같은 혼란이 계속될 수밖에 없다.
또한, 좋은 일자리로서의 정규직이 통계 상의 정규직과도 같지 않다면 여기서도 문제는 발생한다. 통계상으로 정규직은 최근 비율이 다소 줄었다고는 하나 여전히 임금근로자 중 60% 이상을 차지한다. 고용률이 70%면 정책적으로 ‘완전고용’ 상태로 본다는 점을 감안할 때 정책적 노력을 통해서 조금만 더 끌어올리면 임금근로자 대부분이 정규직인 ‘정규직 사회’라는 설명도 가능하게 된다. 그런데 과연 현재 우리 사회에서 ‘좋은 일자리’가 전체 일자리 중 60% 이상이라고 할 수 있을지에 대해서는 의문이 남는다. 김복순(2019)은 ‘노동시장 안에서 가장 괜찮은 일자리’로 ‘대규모’, ‘유노조’, ‘정규직’의 세 조건에 모두 부합하는 그룹(D)을 집계했다. 그 결과 D가 임금근로자 전체에서 차지하는 비중은 7.2%였다.[20] 만일 여기서 말하는 ‘괜찮은 일자리’가 한국사람들이 흔히 쓰는 말로서의 ‘정규직’과 유사한 의미라면, 전체 일자리 중에서 정규직은 7.2%에 불과하다는 의미가 된다. 정책적 노력을 다하더라도 7.2%라는 비중을 확대하는 데는 한계가 있을 것이므로 정규직 비율을 정책 상의 중요한 기준으로 삼는 것이 타당한지에 대한 재고가 필요하게 된다.
*통계청, [경제활동인구조사 근로형태별 부가조사], 2017년 8월
출처: 김복순(2019)
나. 새로운 노동의 흐름과 정규직 개념 간의 간극
정규직이 좋은 일자리라는 의미로 사용된다고 할 때 또다른 문제가 있다. 정규직은 공식적 개념으로서 ‘비정규직이 아닌 일자리’이고, 더 구체적으로는 한시적(기간제)·시간제·비전형(파견·용역근로자, 특수고용종사자, 재택 및 가내 근로자, 일일 및 호출 근로자)이 아닌 일자리다. 때문에 정규직이 좋은 일자리라면 이 한시적·시간제·비전형의 세 유형에 해당되는 일자리들은 좋은 일자리가 아닌 것이 된다.
노사정위 비정규직특위가 2002년 이 일자리들을 비정규직으로 정의한 것은 노동 보호 제도의 바깥에 있는 취약한 일자리라고 인정한 것이고, 그 때나 지금이나 대체로 그와 같은 취약성이 존재하는 것은 사실이다. 그러나 이 유형에 해당하는 일자리들이 반드시 취약한 일자리라고는 할 수는 없다. 또한 사회 변화에 따라서 다른 양상이 나타나고 있으며 더 확대될 가능성도 있다.[21]
예를 들어서 전문성이 높기 때문에 일정 기간 동안만 계약을 맺고 일 하는 사람, 전일제가 아니라 하루 중 짧은 기간 또는 일 년이나 일주일 중에서 짧은 기간만 일 하는 사람들도 있다. 그리고 2020년 초 코로나19 바이러스(COVID-19) 사태로 인해 재택근무가 확산됐는데 이것이 일시적인 현상이 아니라 지속적으로 유지될 가능성도 논의되고 있다. 즉, 조직의 모든 구성원이 한 장소에 집합해서 전일제로 일하는 것만이 아니라 각자 상황에 맞게 비대면으로, 자율성을 가지고 일 하는 형태가 확산될 것이라는 전망이 나오고 있는 것이다. 그럼에도 공식적 정의에 따르면 재택 및 가내 근로는 비전형 근로이며 비정규직이다.
정규직 및 비정규직의 정의 및 개념에 좋은 일자리, 취약한 일자리 등의 판단이 들어가지 않는다면 이런 논의 자체가 필요하지 않을 것이다. 그러나 앞에서도 확인한 것처럼 이미 그런 판단이 작용하고 있는 것으로 보이며 ‘공공부문 비정규직의 정규직화’와 같은 정책 방향에서도 나타나고 있다. 따라서 이와 같은 혼선을 어느 시점에는 바로잡을 필요가 있다. 그렇기 때문에 과연 그와 같은 인식, 즉 정규직을 좋은 일자리로 보는 인식이 한국 사회에 보편적으로 존재하는지에 대한 조사 및 분석이 요구되는 것이다.
5. 정규직 인식에 대한 설문조사 결과 분석
이상과 같은 문제의식에 따라서 이 연구는 한국 사회에서 정규직이라는 말이 어떤 의미로 인식되고 있으며, 그 의미가 정부가 공식적으로 사용하는 의미와 어떤 차이가 있는지를 밝히기 위해 설문조사를 실시했다. 2020년 3월 한국리서치에 의뢰해 실시한 ‘정규직에 대한 인식조사’의 개요는 다음과 같다.[22]
가. 정규직이라는 말에 대한 인식
이 설문조사에서 먼저 알아보고자 한 것은 사람들이 ‘정규직’이라는 말을 어떻게 인식하고 있는지다. <표 5>와 같이 정규직에 대한 네 가지 설명을 제시하고 이중 응답자가 평소 인식하고 있던 바에 부합하는 설명을 택하도록 했을 때, 가장 많은 응답자(54.8%)가 선택한 설명은 “‘정규직’은 고용과 관련된 법률에 사용되는 법적 용어이다.”라는 것이다. 이어서 “‘정규직’이라는 용어는 법률 상에 존재하지 않지만 그에 준하는 개념이 법적으로 명확하게 규정돼 있다.”는 항목이 24.2%, “‘정규직’이라는 용어는 법률과 상관없고 사람들이 일상생활에서 쓰는 말일 뿐이다.”라는 항목이 11.9%의 선택을 받았다.
네 개의 문항 중에서 실제에 가장 부합하는 “‘정규직’이라는 용어는 법률 상에 존재하지 않으며 그와 유사한 개념만 다소 모호하게 규정돼 있다.”라는 설명을 택한 응답자의 비율은 가장 적었다(9.1%). 연령별·성별로도 항목별 응답 비율은 비슷했다.
이 결과와 같이 정규직을 법적 용어로 알고 있는 사람들이 많다는 점은 이어지는 인식조사 결과와 연결해서 볼 때 시사점을 준다.
나. 정규직 개념에 대한 인식
정규직의 개념에 대한 세부적인 인식을 조사한 다음 문항은 앞의 <표 5>에서의 질문에 대해서 ①과 ②로 답한 응답자(790명)들이 답하도록 돼 있었다. 이들은 정규직을 법적 용어로 알고 있기 때문에 정규직을 어떻게 인식하고 있는지가 상당한 의미를 가진다고 할 수 있다.
<표 6>와 같이 총 9개의 문항을 제시하고 응답자들에게 “‘정규직’에 대한 다음의 각 설명이 귀하가 평소 알고 계셨던 ‘정규직’ 법률 용어 및 개념이 가리키는 바와 같습니까?”라는 질문에 ‘같다’, ‘다르다’, ‘모르겠다’ 중에서 답하도록 했을 때 총 8개의 항목에 응답자의 60% 이상이 ‘같다’고 답했다. 가장 높은 비율의 ‘같다’는 응답을 받은 항목은 ‘특별한 사유가 없는 이상 정년까지 고용이 보장된 일자리에서 일 하는 사람’[23](86.6%)이었다. 정규직을 고용안정성이 높은 일자리로 인식하는 사람이 많다는 의미다. 단, 고용안정성에 대한 항목 중에서 정규직의 본래 의미에 보다 가까운 내용인 ‘근로계약을 맺을 때 계약 종료 시점을 기재하지 않은 일자리에서 일하는 사람’이라는 항목은 ‘같다’는 응답이 68.3%로 비교적 낮게 나왔다.
*<표 5>의 문항에 1, 2항으로 답한 응답자만 조사한 결과
다음으로는 ‘승진 기회, 사내 복지 혜택 등에서 제외되지 않는 사람’(84.6%), ‘호봉제 등에 따라 지속적인 임금 상승을 기대할 수 있는 일자리에서 일하는 사람’(78.9%)이라는 문항이 높은 비율의 ‘평소 인식과 같다’는 응답을 받았다. 이 두 가지는 임금 및 부가 혜택에 대한 항목이기도 하지만 다른 한편으로는 같은 직장 내에서 차별받지 않는 직군에 대한 내용이라고도 할 수 있다. 응답자들은 정규직을 차별받지 않는 일자리, 또는 그런 일자리에서 일 하는 사람으로 이해하고 있는 것이다.
또한 ‘일정한 자격 시험 또는 공개 채용 과정을 통과해서 채용된 후 일하는 사람’(73.9%)이라는 설명에 대해서도 평소 인식과 같다는 응답이 비교적 높게 나왔다. 현재 ‘공공부문 비정규직의 정규직화’ 정책에 대해 청년 세대의 반대 의견이 나오는데 대한 이유라 할 수 있는 내용이다.
응답자들의 69%는 정규직에 대해서 ‘무기계약직과는 다르다(무기계약직은 비정규직)’고 인식하고 있었다. 하루 8시간 전일제로 일 하는 사람(65.4%), 노동조합에 가입할 자격이 있는 사람(63.0%)이라는 인식도 상당 부분 존재한다는 것을 알 수 있다.
9개의 항목 중에서 ‘같다’(44.5%)보다 ‘다르다’(51.9%)는 응답이 높게 나온 항목은 ‘일정 규모 이상인 대기업, 공기업, 정부 기관 등에서 일 하는 사람’이었다. 중소 규모 민간 기업에도 정규직이 있다는 것을 쉽게 떠올릴 수 있기 때문에 당연한 결과인 한편, 그렇기 때문에 이를 ‘정규직’의 개념에 부합한다고 답한 응답자가 40% 이상이라는 점도 관심 있게 볼 필요가 있다.
이어서 이 문항에 답한 응답자 전체에 “‘정규직’이라는 말은 한국 사회에서 “너 취직했다며, 정규직이니?”와 같은 식으로 일상적으로 쓰이고 있습니다. 이 때의 ‘정규직’이라는 표현이 귀하가 기존에 알고 계시는 정규직의 법률 용어 및 개념과 어느 정도 일치하는지 답해 주세요.”라고 질문했다. <표 7>과 같이 ①완전히 일치한다 ②약간 일치한다 ③약간 다르다 ④대체로 다르다는 네 가지 선택지를 제시한 결과, 일치한다(①+②)는 응답이 94.4%에 달했다.
*<표 5>의 문항에 1, 2항으로 답한 응답자만 조사한 결과
이상의 결과를 종합하면 정규직을 법적 용어로 인식하는 사람들은 이 개념이 한국 사회에서 일상적으로 쓰이는 말로서의 정규직과 일치하며, 그 의미는 특별한 사유가 없으면 정년까지 고용이 보장되고, 승진 기회, 사내 복지 혜택 등에서 제외되지 않으며 호봉제 등에 따라 지속적인 임금 상승을 기대할 수 있는 일자리에서 일하는 사람, 일정한 자격 시험 또는 공채 채용 과정을 통해서 채용됐으며 하루 8시간 전일제로 일하고, 노동조합에 가입할 자격이 있는 사람이라는 것을 알 수 있다.
<표 5>의 문항에서 정규직을 법적 개념이 아니라고 답한 사람(210명)과, 법적 개념이라고 했지만 <표 7>의 문항에서 이 개념이 일상 표현과 완전히 일치하지는 않는다고 답한 사람(430명)들에게 일상적 표현으로서 정규직의 세부적 개념을 물었다. 그 결과는 앞의 <표 6>의 응답과 거의 차이가 없었다.
*<표 5>의 문항에 3, 4항으로 답한 사람+1, 2항으로 답한 뒤 <표 7> 문항에서 2, 3, 4로 답한 응답자만 조사
위의 각 항목에 답한 응답자들에게 정부 통계 상의 정규직 규모가 적정하게 보이는지를 물어봤다. 정규직을 법적 개념으로 이해하고 있는 사람들(790명)의 43.7%, 법적 개념이 아니거나, 법적 개념이어도 일상 표현과는 차이가 있다고 답한 사람들(640명)의 49.4%가 ‘동의하지 않는다’(적정한 규모가 아니다)고 답했으며 이는 모두 ‘동의한다’보다 높은 비율이었다.
*<표 5> 문항에서 1, 2항으로 답한 뒤 <표 7>의 문항에서 1번으로 답한 응답자는 1번 문항, <표 5>문항에서 3, 4항으로 답한 뒤 <표 7>에서 2, 3, 4항으로 답한 응답자는 2번 문항에 답했다. 따라서 두 문항에 모두 응답한 경우가 있다.
그렇다면 실제 정규직의 규모가 어느 정도일 것 같은지를 물어봤다. <표 9> 문항의 1번에서 ‘동의하지 않는다’고 답한 사람(346명)은 <표 10>의 1번 문항에, <표 9> 문항의 2번에서 ‘동의하지 않는다’고 답한 사람(316명)은 <표 10>의 2번 문항에 답했다. 양쪽 그룹 모두에서 정규직의 규모가 50~67% 사이일 것이라는 응답이 가장 많았다. 그 다음은 40~50% 사이일 것이라는 응답이었다. 두 응답을 합치면 각각 66.5%(1번 문항의 응답), 61.5%(2번 문항의 응답)의 비율이었다. 즉, 실제 정규직의 규모는 통계 수치와 큰 차이가 나지는 않더라도 그보다 작을 것이라고 생각하는 사람들이 많다는 것이다.
다만, 이 결과는 질문 방식에 어느 정도 영향을 받은 것으로 보인다. <표 9>에 해당하는 문항의 질문에서 “통계청 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사에 따르면 전체 임금근로자 중에서 정규직은 67%, 비정규직은 33%의 비율입니다.”라는 정보를 제시한 뒤에 이 질문을 한 것이기 때문이다. 2018년 조사(LAB2050, 2018)에서는 이와 같은 정보를 제시하지 않고 ‘한국 사회에서 정규직 일자리가 어느 정도인지’를 물었을 때 20~40% 사이라는 응답이 가장 많은 비율인 36.2%을 보였고 40~60% 사이라는 응답이 33.1%로 그 뒤를 이었다.
이번 조사에서도 제시된 수치(67%)보다 적은 수치에 응답이 몰렸다는 것은 응답자들이 평소 정규직의 규모가 알려진 것보다는 적다는 인식을 가지고 있었다는 점을 보여준다.
*<표 9> 문항의 1번에서 ‘동의하지 않는다’고 답한 사람은 1번 문항에, <표 9> 문항의 2번에서 ‘동의하지 않는다’고 답한 사람은 2번 문항에 답했다.
다. 좋은 일자리에 대한 인식
이번 조사에서는 응답자들이 주관적으로 생각하는 좋은 일자리의 기준에 대해서도 물어봤다. 이 자체도 의미가 있겠지만 주된 목적은 이 결과와 정규직의 개념이 어느 정도 일치하는지를 알아보기 위한 것이었다. 다만, 일반적인 조사 방법으로는 ‘고용안정성’과 ‘임금 수준’을 가장 중시하는 경향만 재확인 할 수 있기 때문에 이 조사에서는 중요하다고 생각하는 항목들을 1순위부터 제한 없이 선택할 수 있도록 했다. 그 결과, 1개 항목만 선택했을 때와 3개까지 선택했을 때의 응답에서 차이가 나타났다.[24] 먼저, 전체 응답자를 놓고 보면 하나만 고르도록 했을 때 가장 많이 선택된 기준(39.9%)은 ‘지금부터 정년퇴직 시점까지 안정적으로 다닐 수 있는 직장인지 여부’, 두 번째로 많이 선택된 기준(20.9%)은 ‘한 번 고용계약을 맺으면 주기적으로 갱신할 필요 없이 원하는 만큼 계속 다닐 수 있는 직장인지 여부’로 둘 다 ‘고용안정성’에 대한 항목이었다. 두 가지를 고르도록 했을 때도 이 두 가지가 같은 순서로 가장 많은 응답을 받았다. 그런데 세 가지를 고르도록 하자 1위는 같았지만 2위(38.1%, 중복집계)는 ‘연차 및 휴일 보장, 정시 퇴근 등으로 직장 밖 개인 시간이 보장되는지 여부’로, 노동시간에 대한 항목이었다. 18~29세 응답에서는 세 개까지 골랐을 때 1위 항목이 바뀌는 결과가 나왔다. 좋은 일자리의 기준을 하나만 고르도록 했을 때, 두 개만 고르도록 했을 때는 모두 ‘지금부터 정년퇴직 시점까지 안정적으로 다닐 수 있는 직장인지 여부’가 가장 많은 응답을 받았지만, 3개까지 고르도록 했을 때는 ‘연차 및 휴일 보장, 정시 퇴근 등으로 직장 밖 개인 시간이 보장되는지 여부’가 가장 많은 응답(52.7%, 중복집계)을 받았다. 다른 연령대의 경향은 전체 응답과 차이가 없었다.
이 결과를 통해서 청년 세대(18~29세)가 짧은 노동시간과 개인 시간 보장에 대해서 다른 연령대보다 중요하게 생각한다는 점을 알 수 있다.
주관적인 ‘좋은 일자리 기준’과 한국 사회의 일반적인 좋은 일자리 기준과 일치하는지를 묻자 이 두 가지가 일치한다는 응답(78.3%)이 대다수를 차지했다. 이어서 한국 사회에서 일반적으로 사용하는 말로서의 정규직, 법률 용어로서의 정규직과의 일치 여부를 물었을 때도 일치한다는 응답이 80% 이상으로 높게 나왔다. ‘정규직이라는 기준은 중요하며 나도 그 기준에 따라 일자리를 선택해 왔다.’, ‘한국 사회에서는 ‘정규직’ 여부가 아니라 다른 기준으로 일자리를 선택하는 사람에게 불이익이 주어진다.’ 등의 문항에 대해서도 80% 이상의 응답자가 ‘그렇다’고 답했다. 이 결과에 따르면 한국 사람들의 일반적인 인식에서 정규직이라는 용어, 정규직의 개념, 보편적인 좋은 일자리 기준, 개인들이 가진 좋은 일자리 기준이 모두 일치한다고 보는 것이 타당하다.
*3번은 <표 5> 문항에서 1, 2로 답한 응답자에게만 조사함
<표 12>의 5번 문항에서, 한국 사회에서는 정규직 여부가 아니라 다른 기준으로 일자리를 선택하는 사람에게 불이익이 주어진다고 답한 사람(832명)에게 “어떤 불이익이 주어지는지”를 추가로 질문했다. 여기서도 응답자들로 하여금 여러 개를 고르게 하자 의미 있는 차이가 나타났다. 한 가지, 두 가지를 고르게 했을 때는 모두 ‘고용 불안정성이 크다’와 ‘임금의 절대적인 금액이 크다’라는 응답이 같은 순서로 꼽혔으나, 세 가지를 고르게 하자 ‘같은 일을 하는데도 차별을 받게 된다’는 응답이 두 번째로 높은 비율로 선택됐다.
*<표 12>의 5번 문항에서 1, 2로 답한 응답자(사례수 832)에게만 조사함
이어서 설문 참여자들에게 ‘나는 내가 중요하다고 생각하는 기준에 따라서 일을 선택할 수 있다’는 문항에 대해서 어느 정도 동의하는지 물었다. 이에 대해 ‘그렇다’고 답한 사람은 전체 응답의 73.8%를 차지했다. 이 응답은 성별·연령대별로 다소간의 차이가 있었다. 남성(79.2%)보다는 여성(68.6%)에서 그렇다는 응답이 적게 나왔다. 연령대별로는 20대(18~29세)에서 그렇다는 응답이 81.1%로 가장 높게 나온 반면 40대(40~49세)에서는 68.0%로 가장 낮았으며 두 응답의 차이는 13.1%p나 됐다.
<표 14>의 문항에 대해서 ‘그렇지 않다’고 답한 262명에게는 그 이유가 무엇인지를 추가로 물었다. 한 가지만 고르게 했을 때는 ‘학력 및 자격 부족 때문에’(19.9%)라는 응답이 가장 많았는데, 두 가지를 고르게 했을 때는 ‘경력 및 역량 부족 때문에’(27.5%, 복수집계), 세 가지를 고르게 했을 때는 ‘사회 전반적으로 내가 원하는 일자리 기준에 부합하는 일자리가 거의 없어서’(40.4%, 복수집계)라는 응답이 가장 많았다.
한 가지 더 살펴볼 점은, 한 가지만 고르게 했을 때의 응답을 연령대별로 보면 20대, 30대는 전체 응답과 동일하게 ‘학력 및 자격 부족 때문에’가 가장 많은 선택을 받았고 50대와 60대에서는 여러 항목이 고른 응답을 받은 반면 40대에서는 ‘현 직장을 그만둔 뒤 다음 직장에 들어갈 때까지 과도기 동안의 생계 및 교육비를 감당할 여유가 없어서’라는 응답(22.1%)이 유독 높은 선택을 받았다. 다른 연령대에 비해 40대에게서 경제적 이유로 일자리 선택에 제약을 받고 있다는 인식이 상대적으로 크다는 점을 유추할 수 있다.
*<표 13> 문항에서 3, 4항에 답한 응답자(사례수 262)만 조사
‘나는 내가 중요하다고 생각하는 기준에 더욱 부합하는 일자리로 옮길 기회가 생긴다면 지금 하는 일을 그만두고 바로 옮길 의향이 있다’는 문항에 동의하는지를 물었을 때는 84.1%의 응답자가 그렇다고 답했다. 그렇지 않다고 답한 159명에게 그 이유를 추가로 물었을 때는 한 가지, 두 가지, 세 가지를 고르게 했을 때 ‘모두 경력 관리 상 불이익이 생길 수 있어서’와 ‘임금이 지금보다 낮아질 수 있어서’라는 두 가지 응답이 많은 선택을 받았다. 이 경향은 성별, 연령별로도 비슷하게 나타났지만 유독 20대(18~29세)에서는 ‘내가 원하는 일자리 기준이 무엇인지 스스로 확신이 없어서’(1~3가지 선택의 경우 각각 25.2%, 40.5%, 54.8%)라는 응답이 가장 높게 나왔다.
*<표 15> 문항에서 3, 4로 답한 응답자(사례수 159)만 조사
앞의 문항 응답자들에게 ‘어떤 조건이 갖추어진다면 본인이 원하는 일자리로 옮길 것을 결심할 수 있을지’를 물었다. 그 결과 한 가지, 두 가지, 세 가지를 고르게 했을 때 모두 ‘임금 소득 외에 부가적인 소득 또는 충분한 자산이 있다면’, ‘내가 원하는 일자리 기준에 대해서 스스로 확신이 있다면’이라는 두 항목에 대한 응답이 차례로 높게 나왔다.
*<표 15> 문항에서 3, 4로 답한 응답자(사례수 159)만 조사
라. 정규직 관련해서 필요한 정책과 제도
이 조사에서는 정규직과 관련된 정책의 적절성, 필요한 정책 및 제도에 대한 의견도 알아봤다. 가장 먼저, ‘정규직 기준에 맞는 일자리는 사회적으로 더 많아져야 한다’는 문항에 동의하는지를 물었을 때 응답자의 94.5%가 그렇다고 답했다. 여기서 ‘그렇지 않다’고 응답한 사람들에게 추가 질문을 했으나 그 사례 수가 55명에 불과한 관계로 분석하지 않았다.
이어서 ‘공공부문 비정규직의 정규직화 정책’에 찬성하는지 여부를 물었을 때 70.2%가 그렇다고 답했다. 찬성하지 않는다(29.8%)고 답한 298명에게 그 이유를 알아보기 위해서 네 개의 문항을 제시하고 다시 찬반 여부를 물었다. 이 중에서 ‘정규직화에 해당되지 않는 많은 사람들에 대한 대책이 더 중요하므로 이 정책은 큰 의미가 없다’라는 문항에 대한 찬성 응답 비율(71.9%)이 가장 높게 나왔다. 다음으로는 ‘기존에 그 직장에서 정규직으로 일하던 사람들이 상대적으로 피해를 보게 되므로 옳지 않다’(65.3%)는 내용에 대한 찬성 비율이 높았다.
*1–1~1–4번은 1번 질문에 대해서 ‘그렇지 않다’고 답한 사람(사례수 298)에게만 조사함
정규직을 좋은 일자리의 기준으로 삼는 것이 바람직한지 여부를 물었을 때는 응답자의 78.6%가 그렇다고 답했다. 그렇지 않다고 답한 214명에게 그 이유를 묻기 위해 ‘정부가 정규직이라는 말을 좋은 일자리와 같은 개념으로 사용하는 것은 사회에 혼란을 준다’, ‘정부는 정규직의 수를 늘리려 하기보다는 전반적인 일자리의 질을 높여야 한다’, ‘정부의 정규직 관련 통계 기준 상의 명확하지 않은 점은 바로잡혀야 한다’는 세 항목을 제시했을 때 각각 90.6%, 91.6%, 89.9%의 높은 비율로 그렇다는 응답이 나왔다.
*1–1~1–3번은 1번 문항에 대해 그렇지 않다고 답한 사람(사례수 214)에게만 조사함
우리 사회에서 ‘좋은 일자리’가 많아지기 위해 어떤 제도 및 정책이 필요하다고 생각하는지를 물었을 때는 한 가지, 두 가지, 세 가지를 고르는 상황에서 모두 ‘기업을 지원해서 기존 일자리 질을 높이거나 좋은 일자리들이 창출되도록 해야 한다’는 문항이 가장 많은 선택을 받았다. 두 번째로 높은 응답을 받은 문항은, 한 가지와 두 가지를 고르는 상황에서는 ‘개인들이 각자 기준에 맞는 ‘좋은 일자리’를 찾을 수 있도록 교육 제도 및 여건을 개선한다’는 항목이었으며 세 가지를 고르는 상황에서는 ‘같은 직장 내에서 근로계약 형태에 따라서 임금과 복리후생, 승진 등에 따라 차별을 받는 일이 없도록 해야 한다’는 항목이었다.
마. 다양한 형태의 일자리에 대한 인식
마지막으로 분석할 것은 다양한 형태의 일자리에 대한 인식이다. 최근 우리 사회에 등장했거나 주목받고 있는 일자리의 형태들에 대해서 사람들이 얼마나 긍정적, 부정적으로 생각하는지를 알아보고자 한 것이다. 7개의 문항 중에서 ‘프리랜서 또는 1인 사업자로 일 하는 것’에 대한 긍정 비율(80.6%)이 가장 높게 나왔고, ‘하루 4~5시간 동안만 일 하는 것’(71.9%)과 ‘투잡, N잡 등 한 번에 여러 가지 일을 하는 것’(70.2%)에 대한 긍정 비율도 높은 편이었다. ‘1년 중 1개월은 쉬는 형태로 일 하는 것’, ‘주 3일 또는 4일만 일 하는 것’, ‘직장의 필요에 따라 1년 중 몇 달 정도 야근을 하고, 나머지 몇 달 동안은 그만큼 단축근무를 하거나 1~2개월 동안 유급휴가를 받는 형태’에 대해서도 70%에 가까운 응답자가 긍정적이라고 답했다. ‘플랫폼 노동과 같이 여건에 따라 불규칙적으로 선택해서 하는 일’에 대해서만 긍정 비율(49.2%)이 부정 비율(50.8%)보다 낮게 나왔다.
이 응답은 연령별로 보면 차이가 나타난다. 20대(18~29세)에서는 ‘하루에 4~5시간 동안만 일 하는 것’(86.5%), ‘주 3일 또는 4일만 일 하는 것’(83.4%), ‘직장의 필요에 따라 1년 중 몇 달 정도 야근을 하고, 나머지 몇 달 동안은 그만큼 단축근무를 하거나 1~2개월 동안 유급휴가를 받는 형태’(80.2%)와 같이 노동시간이 짧거나 짧은 노동시간을 경험하게 해 주는 형태에 대한 긍정 비율이 두드러지게 높았다. ‘투잡, N잡 등으로 한 번에 여러 가지 일을 하는 것’(75.8%), ‘프리랜서 또는 1인 사업자로 일 하는 것’(76.3%)에 대한 긍정 비율도 높은 편이었다. 전체 응답에서와 달리 ‘플랫폼 노동과 같이 여건에 따라 불규칙적으로 선택해서 하는 일’에 대한 긍정 비율(56.3%)이 부정 비율(43.7%)보다 높다는 점도 주목할 필요가 있다.
그에 반해 60대는 ‘프리랜서 또는 1인 사업자로 일 하는 것’(89.3%)을 제외하고는 대체로 긍정 비율이 높지 않았다. ‘플랫폼 노동과 같이 여건에 따라 불규칙적으로 선택해서 일 하는 것’에 대해서는 부정 비율이 56.5%로 긍정 비율(43.5%)보다 13%p 높았으며, ‘주 3일 또는 4일만 일 하는 것’에 대해서도 다른 연령대에서 긍정 비율이 높았던 것과 달리 부정 비율(51.6%)이 더 높았다.
6. 결론
이 연구는 정규직이라는 용어와 개념의 불명확함으로 인해 우리 사회에 혼란과 갈등이 발생하고 있다는 점을 밝히기 위한 것이다. 이를 위해 먼저 정규직과 비정규직이라는 용어의 연원과 공식적 의미를 살펴봤으며 그 모호함 때문에 생겨나는 문제들을 짚어봤다.
이어서 정규직이라는 말이 한국 사회에서 ‘좋은 일자리’라는 의미로 사용되고 있다는 점을 언론 기사 등을 통해서 확인했다. 이 점을 더 분명히 밝히기 위해서 이 연구는 2020년 3월 정규직 인식에 대한 설문조사를 실시했다. 그 결과, 정규직은 법적인 용어로 인식되고 있으며 ‘특별한 사유가 없으면 정년까지 고용이 보장되고, 승진 기회 및 사내 복지 혜택 등에서 제외되지 않으며 호봉제 등에 따라 지속적인 임금 상승을 기대할 수 있는 일자리에서 일하는 사람, 일정한 자격 시험 또는 공채 채용 과정을 통해서 채용됐으며 하루 8시간 전일제로 일 하고, 노동조합에 가입할 자격이 있는 사람’이라고 이해되고 있음을 파악할 수 있었다.
또한 설문조사를 통해서 알 수 있었던 것은, 응답자들은 대체로 ‘좋은 일자리’의 기준으로 고용안정성과 임금 수준을 중요하게 생각하지만 질문 방법에 따라 짧은 노동시간과 개인 시간 보장과 같은 기준을 중요하게 여기는 경향이 나타나며, 특히 청년 세대에서는 이 경향이 강하게 드러난다는 점이다. 응답자들의 인식 속에서는 한국 사람들이 일반적으로 쓰는 정규직이라는 말, 정규직의 개념, 보편적인 좋은 일자리 기준, 개인들이 가진 좋은 일자리 기준이 모두 일치하는 것으로 보인다.
그밖에도 여러 조사 문항을 통해서 정규직이 중요한 이유는 고용안정성과 임금 수준 외에도 ‘차별받지 않는 일자리이기 때문’이라는 인식을 찾아낼 수 있었다. 여기서 생각해 볼 수 있는 것은 ‘차별’이라는 문제만 없다면 더 다양한 형태의 일자리들이 좋은 일자리가 될 수 있다는 가능성이다. 기존에 한국 사회에서 좋은 일자리로 여겨지던 ‘전일제’ 일자리와 다른 다양한 형태의 일자리에 대한 의견을 물었을 때 대부분의 항목에 대해 긍정적인 응답 비율이 높았고, 특히 청년층에서는 플랫폼 노동에 대해서도 부정보다 긍정 응답 비율이 높았다는 점에서 이 가능성을 어느 정도 확인할 수 있었다.
다만 이번 조사에서는 좋은 일자리에 대해서 고용안정성과 임금 이외의 다양한 요건들에 대한 관심 및 우선순위를 도출할 수는 없었다. 그렇더라도 점점 더 다양한 일자리들이 등장하고 개인의 욕구도 다양해지고 있으며, ‘정규직’에 해당하는 일자리는 희소해지고 있는 현실을 감안할 때 좋은 일자리의 기준이 어떻게 달라지고 는지에 대한 연구는 더 필요할 것으로 보인다.
정책적으로는 정규직에 대한 인식이 현재의 공식적 의미와 다르다는 점을 반영해야 한다. ‘공공부문 비정규직의 정규직화’ 등 기존 정책의 추진에 있어서도 정부는 이와 같은 인식 차이에 따른 혼선 및 갈등을 해결하는 데 적극적으로 나서야 한다. 이를 위해서는 무엇보다도 정규직, 비정규직 규모 집계 상의 문제부터 바로잡아야 할 것이다.
*부록(설문조사 응답자 분포표 및 설문조사 문항)은 첨부된 보고서 PDF 버전(다운로드)을 통해 확인하실 수 있습니다.
참고문헌 및 주석
