Adituz

ADITUZ es una solución para Recursos Humanos que presenta una nueva forma de entender la relación entre el trabajo y la vida personal y familiar. Nace como respuesta a una creciente necesidad de evolucionar hacia una empatía laboral que escuche, comprenda y abrace los diferentes momentos vitales de cada trabajador.

¿POR QUÉ ADITUZ?

Se trata de una palabra en euskera polisémica, que refleja de forma certera el objetivo que persigue el proyecto: escuchar, comprender, percibir y ponerse de acuerdo.

1 du ad. [zerbait] oír, escuchar

2 du ad. entender, comprender

3 du ad. [usaina] oler, percibir

4 dio ad. [norbaiti] oír, escuchar

5 da ad. entenderse, avenirse, ponerse de acuerdo; aliarse

EMPECEMOS DESDE EL PRINCPIO

Como motivo del nombramiento de Lavapiés como barrio más cool del mundo en 2018; el ejercicio empezó su andadura intentando entender la evolución del teletrabajo (y el bienestar) en el ámbito de estudio. Desde el principio, tanto la encuesta como las entrevistas realizadas afloraron la necesidad de ampliar la mirada y buscar un cambio estructural que abordase el reto entendiendo la complejidad y evitando ofrecer parches temporales. Es decir, el teletrabajo se presentaba, en un número importante de casos, como una solución intermedia que ha permitido seguir trabajando como siempre; sin acceder a la raíz del problema: la conciliación.

“Los días que teletrabajo aprovecho para llevar a las peques al colegio. Además, tenemos una persona que nos ayuda con la limpieza en casa y los abuelos también nos echan una mano todas las tardes recogiendo a las peques del colegio. Al final, trabajo tantas horas, que siento que no llego a nada y creo que me estoy perdiendo una fase (vital) importante de mis hijas”.

Por este motivo, se ha reformulado el reto para finalmente plantearse: ¿Cómo podríamos fomentar la conciliación (laboral y personal) abrazando el contexto (la complejidad) y el desarrollo vital de los trabajadores?

De esta forma, la investigación ha querido ampliar su mirada empatizando con diferentes situaciones vitales que un trabajador sufre a lo largo de su vida y que son los causantes de los principales períodos de estrés. Casos como el cuidado de un recién nacido o la atención de un progenitor en avanzada edad sirven como ejemplo para representar la diversidad que se presenta en este reto.

UNA RELACIÓN SOSTENIBLE ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR

Poder ofrecer una solución que sea palanca de cambio pasa inevitablemente por entender las lógicas empresariales, por conocer las tendencias del mercado laboral actual y por realzar el valor intangible de los aprendizajes vitales.

Muchas empresas todavía en la actualidad gestionan su estrategia operativa desde una perspectiva taylorista; utilizando este planteamiento organizativo para perseguir el aumento de productividad continua de cada trabajador. Y cuando un trabajador reduce su rendimiento, este es reemplazado de forma automática.

Sin embargo, en un contexto de escasez de talento, retener a un personal cada vez más cualificado se ha convertido en una estrategia principal de empresa. Además, según un informe sobre rotación laboral realizado por Adecco, reemplazar a un empleado cuesta entre 1,5 y 2 veces su salario anual sin contar con el periodo de adaptación (acotado entre 9 y 12 meses).

Complementariamente, según un estudio de LSE (London School of Economics) existe una fuerte correlación entre la satisfacción del trabajador, su productividad y la rentabilidad de la empresa. Un trabajador satisfecho, alineado con los objetivos de la empresa y con sentimiento de pertenencia es el mejor reflejo de un clima laboral saludable y estable.

Estos hallazgos invitan a pensar que la solución pasa irremediablemente por reforzar una relación sostenible a medio-largo plazo entre la firma y el trabajador; donde se percibe necesario evolucionar hacia una empatía laboral que valore los diferentes contextos vitales de sus trabajadores.

Un contexto vital como una maternidad, por ejemplo, requiere entender que en un período de meses prolongado esta trabajadora deberá lidiar, posiblemente, con un cambio de prioridad vital. Y a su vez, este mismo evento también generará un número importante de aprendizajes (soft-skills) como motivo de ser madres, entre los que se encuentran: la reducción de la procrastinación, el aumento de los niveles de eficiencia, liderazgo y toma de decisiones.

UNA HERRAMIENTA DE GESTIÓN HUMANISTA

Ante esta situación, ¿tiene sentido que la empresa donde trabajas no adopte ninguna estrategia empresarial? ¿Cuál sería la mejor forma de optimizar los recursos humanos de una empresa?

En primer lugar, ADITUZ propone ampliar la evaluación de cada trabajador analizando su impacto en la empresa de una forma ecosistémica. Además del propio seguimiento del desempeño (eficiencia, márgenes); se propone incluir la evaluación de las capacidades blandas del trabajador (soft-skills (iniciativa, creatividad, honestidad, (…))), aptitudes y actitudes clave en el devenir de una empresa del siglo XXI. Finalmente, la batería de indicadores se verá complementada por la evaluación de la satisfacción (employee Net Promoter Score (eNPS). Esto permitirá ofrecer a Recursos Humanos de un conocimiento más profundo y transversal.

ADITUZ, asimismo, ofrece una herramienta que permite empatizar, visibilizar y abrazar las diferentes fases vitales de cada trabajador; y tomar decisiones operativas y financieras en base a ello. Esto permite llegar a un consenso entre el trabajador y RRHH sobre la solución a adoptar que mejor se ajuste a su contexto particular; y además, también facilita la gestión de cargas operativas a nivel colectivo (equipos de trabajo). De este modo, ADITUZ facilita la labor a los gestores de proyectos conociendo en cada momento la disponibilidad de recursos y talento para cada actividad.

Finalmente, ADITUZ ofrece un dashboard que agrega, con carácter anual, los resultados de la empresa. Utilizando la misma estructura explicada previamente (desempeño, soft-skills y satisfacción) los Recursos Humanos dispondrán de una herramienta con capacidad para conocer la salud de la empresa en cada momento.

APRENDIZAJE INESPERADO — ESPERADO

A lo largo del ejercicio ha rondado continuamente en mi cabeza la necesidad de generar confianza entre el trabajador y la empresa. En la primera fase de entrevistas, en todas se reflejaba la falta de confianza desde los puestos de coordinación hacia una flexibilización que permitiese una mejor conciliación entre el trabajo y el resto del inquietudes vitales. Esta reflexión inicial me ha llevado a leer a Rachel Botsman, y ya sólo por eso debo estar agradecido de haber realizado un diagnóstico inicial sesgado. Y es que, una vez entrevistados perfiles con mayor rango, entendí que la confianza era relativamente fácil de cuantificar: se regía por unas leyes de rentabilidad que debía incluir en la solución si pretendía que mi ejercicio pudiera ser realista.

Sobre mí

Soy Asier Eguilaz, estudiante de Diseño Estratégico. De Bilbao.

Estudié arquitectura por vocación, y he podido ejercer el urbanismo; lo cual me hace muy feliz. Hubo unos años en los que hice cartografías y análisis avanzados muy avanzados en la Agencia de Ecología Urbana de Barcelona; y ahora me dedico a la innovación urbana en Khora Urban Thinkers.

No me gusta demasiado hablar de mí, así que aprovecharé este espacio para dar las gracias por TODO al equipo tan increíble que forma La Nave Nodriza. Ha sido un viaje bastante transformador. Gracias.