#1jour1texte — Jour 6 — Le recrutement doit-il attendre une révolution d’un outil innovant?

Je me sens étrangement calme ce 6ème jour.

Publier des textes écrits en moins d’1h reste difficile — mais je peux m’appuyer sur des sujets que je travaille depuis des années, ainsi que sur les ébauches d’anciens articles.

Ce n’est pas de la création, ni une récréation, c’est de la réécriture.

Petit à petit, mon exercice favori.

Soyons le changement que nous voulons voir dans le monde. Une citation si connue de Gandhi qu’elle est devenue cliché.

Et pourtant, pourquoi attendre un changement d’outil, fusse t-il “innovant”, pour changer notre manière de recruter ?

Les outils fluidifient l’accès aux informations: offres d’emploi, cv, profils, pages entreprise, avis d’employés…

Mais ils ne fluidifient pas notre vélocité à s’en saisir.

Ni l’ordre et l’intention que l’on y mets.

Le mot stratégie paraît ronflant.

Pourtant, en sourcing comme en recrutement, ce qu’il manque le plus souvent, c’est une approche préliminaire à l’execution aveugle et répétitive de processus et d’habitudes acquises.

Exemple-

Je recrute un business developer.

Je tape business developer sur LinkedIn.

J’écris un post : recherche biz dev, super entreprise.

Si je veux être à la pointe, j’ajoute un gif.

Le recrutement prend plus longtemps que prévu? On savait depuis le début que le poste était compliqué. On se dit qu’on a tout essayé, et surtout les nouveaux outils recommandés.

On a même demandé au community manager de relayer sur facebook, snapchat et amstramgram.

Du coup, voilà, le poste est compliqué.

Les équipes doivent attendre. C’est le marché. Il faut surtout les “éduquer”, faire valoir la “Talent War”, débloquer de nouveaux budgets.

Au pire, c’est la faute des managers qui ne mobilisent pas leur réseau, qui ne relaient pas la fiche de poste bourré d’acronymes internes.

Et puis, c’est surtout la faute des candidats. Cette génération Y de capricieux inconstants, flemards, fumistes, et divas.

Bref, c’est tout sauf de notre fait.

Nous, nous avons appliqué la recette à la lettre. Nous avons fait ce qu’il fallait.

Vraiment?

Check-list

• Avez-vous recherché votre réseau d’anciens collègues/amis/candidats/cousins… sur ces métiers, qui pourraient aider à orienter la recherche?
• Avant de chercher des candidats, avez vous passé une 15n de minutes à étudier les cv/profils des personnes idéales ? Comment elles se décrivaient, quels étaient leur centre d’intérêt, leur actualité, leurs groupes, leurs conférences, leur speakers, leurs formations, leurs moocs, leurs projets, leurs outils, voire leur fautes d’orthographe récurrentes? A Googler? A demander des explications à wikipedia? Bref, avez vous amélioré, si ce n’est ébauché un “candidate persona”?
• Avez-vous cherché dans votre ATS, d’anciens candidats à des postes similaires? Eventuellement, les candidats aux postes juniors que vous aviez diffusé il y 2 ans, pour des personnes ayant maintenant a minima 2 ans d’expérience aujourd’hui? Oui, même Taleo est “cherchable”.
• Avez vous regardé les offres d’emploi pour savoir qui recrutait à proximité, en volume, et sur les techno, outils, missions cible? Peut-être ont-ils des personnes au profil similaire à celui que vous recherchez? Parmi ces entreprises, sur lesquelles êtes-vous susceptible de présenter un avantage en terme d’environnement de travail, de perspective de carrière? Combien y a t-il de profils cibles dans ces entreprises? Pour quelles raisons voudraient-elles changer de poste pour vous rejoindre? Quelles sont les cibles avec le plus de probabilité de succès? Avez vous testé les approches pour mesurer vos hypothèses? Peut-être avez vous déjà des personnes de ces entreprises dans votre ATS ou dans votre réseau que vous pouvez contacter rapidement? Oui? Commencez ici.
• Avez-vous contacté des personnes qui sont sur des fonctions de collaboration récurrente avec le métier que vous recherchez ? Exemple: je recherche un business developper dont le métier sera de démarcher des DRH de PME en région parisienne sur un produit recrutement innovant. Vous avez fait le tour des profils cibles sur Paris (hautement improbable mais admettons)? Pourquoi ne pas contacter les profils RH de votre réseau, qui seraient les interlocuteurs-type de votre cible, et leur demander le meilleur commercial avec lequel ils ont travaillé?
• Avez-vous fait relire l’annonce par les personnes occupant ce poste dans votre entreprise actuellement? Vérifié que l’intitulé corresponde à la réalité? A ce qui est communément utilisé? Ajouté un paragraphe sur ce qu‘on gagnerait à vous rejoindre? Distingué l’essentiel du “nice-to-have”? Avez-vous une idée précise de ce que les personnes que vous recherchez devront avoir réalisé dans les premiers mois pour être considérées comme performante?

Il y a des dizaines de démarches possible, qui ne demandent pas un nouvel outil, mais un temps de réflexion et de recherche, pour mieux CIBLER les personnes à approcher, en vous appuyant sur la connaissance d’un eco-système que vous affinez avec le temps.

Plus encore qu’un portefeuille de contact, c’est cette connaissance claire d’un métier, et la capacité à l’approfondir, qui font la différence dès le début d’une mission de recherche.

Les outils, peu importe les algos qui les propulsent, peuvent aider, accompagner, accélérer, mais certainement pas remplacer cette étape.

Oui, la tonalité du texte est condescendante. Je suis en train d’engueuler mon Moi d’il y a 5 ans.

Mais vous n’avez pas besoin de 5 ans pour réfléchir.

Si vous commenciez MAINTENANT par tester vos hypothèses, vos réflexions, vos stratégies, vos approches?

Les résultats sont bons? mauvais? étranges?

Les partager aidera à mieux comprendre. Confrontez avec les expériences d’autres recruteurs.

Par rapport aux sciences, c’est cet environnement de tests, d’essai, de mesures, à un niveau collectif, avec des résultats ouverts, partagés, réfutables — qui manque le plus au sourcing.

Nous ne sommes pas des scientifiques, mais nous avons créé une plateforme spécifique pour mettre en valeur ces initiatives.

Twitter, Email, DM?

Avec plaisir pour en parler :)