Lügen Führungskräfte?
Führungsverhalten und Vertrauen
„Sie belügen mich und Andere seit Jahren bewusst und vorsätzlich. Dies ist ein Teil Ihres Vorgehens hier und keine Ausnahme.“ heißt es in einer E-Mail, welche an eine Führungskraft und die gesamte Abteilung versandt wurde.
Mit diesem Worten begann ein mehrmonatiger, sich über die gesamte Organisation ausweitender Konflikt, welcher mit massiven Folgen für die Arbeitgebermarke endete.
Sagen Führungskräfte oft die Unwahrheit?
Wie kommt es zu einem derartigen Verhalten oder zu einer solchen Wahrnehmung?
Wie ist damit umzugehen?
Klarheit im ersten Schritt
Vor Beginn an ist es wichtig, dass die Wortwahl bedacht gewählt wird. Eine falsche Anschuldigung oder auch nur ein falsch gewähltes Wort kann eine sogar richtige und sinnvolle Kritik wirkungslos werden lassen. Eine Lüge ist eine bewusste Falschaussage mit dem Ziel jemanden zu täuschen. Sollte eine Person schlichtweg inkompetent sein, sich täuschen, von anderen getäuscht worden sein oder falsche Informationen im Bezug auf eine Aussage vorliegen haben und im besten Wissen sowie Gewissen gehandelt haben, so träfen andere Aussagen zu.
Natürlich hat jede Führungskraft die Fakten vor einer Aussage umfassend zu prüfen. Dennoch ist ebenso klar, dass eine falsche Beschuldigung zur Lüge die beschuldigende Person in umfassende Probleme bringt.
Generell gilt: keine emotionalen Überreaktionen zeigen, Genauigkeit der Prüfung geht vor Schnelligkeit der Anschuldigung und zudem ist jene stets auf validen sowie reliablen Fakten basierend vorzubringen. Hörensagen, persönliche Meinungen oder ähnliches nicht belastbares Material sind weder hilfreich noch zielführend.
Recht auf Reaktion
Jede Person hat das Recht auf eine Anschuldigung zu reagieren. Dieses Recht wird durch den Rechtsstaat, Grundgesetz, Verfassung sowie die Gesetzgebung in jedem demokratischen Land garantiert. Es ist daher sinnvoll, wenn Sie einen sachlichen Vorwurf mit einer Aufforderung zur Stellungnahme inklusive einer Fristsetzung versehen. Natürlich hat jede Person auch das Recht nichts zu sagen. Es wird damit ebenso die Chance vergeben Entlastendes oder Widerlegendes vorzubringen. Oftmals jedoch ist das Problem tiefer verankert. Es geht hier öfter um zwischenmenschliche Handlungsmotivationen als die meisten Beteiligten sich vorstellen können. Dies jedoch ist eine Art und Weise der Zusammenarbeit, welche kaum für irgendjemanden attraktiv geschweige denn wünschenswert erscheint. Innerhalb der Branche tragen sich solche Verhaltensweisen durch die sozialen Medien schnell in eine breite Öffentlichkeit. Beachten Sie daher, dass jede Ihrer Handlungsweisen auf Sie, alle Beteiligten sowie die Organisation Rückschlüsse zulässt.
Organisationskultur
Eine Kommunikations- sowie Konfliktkultur gilt es nicht nur zu pflegen, sondern aktiv zu gestalten. Dies wird leider meist im Vorfeld versäumt. Basierend auf einem informellen Gefühl und Aussagen wie „Wir kommen gut miteinander klar und die Türen stehen immer offen.“ wird angenommen, dass dies ausreicht, wenn es zu schwerwiegenden Konflikten kommt. Die Überlastung von Arbeitsgerichten und die Anzahl an anwaltlich begleiteten Lösungsversuchen zeigt auf, dass das Agieren basierend auf einem Gefühl oft trügerisch und mit hohen Risiken versehen ist. Nicht ohne Grund sind mittlerweile Wege der Mediation auf dem Markt in einem breiten Angebot zu finden.
Konflikte sind in vielen Fällen gut, produktiv und sorgen für Ideen, Innovationen, Fortschritt. Die Auflösung von Konfliktenten hat einen kathartischen, einen reinigenden Effekt auf alle Beteiligten und kann ein wichtiger Bestandteil auf dem Weg zu High Performance Teams sein.
Der Weg dorthin jedoch ist aktiv und strukturiert zu gestalten. Sich auf den Zufall und das Wohlwollen aller Beteiligten zu verlassen kann klappen, muss und wird es in vielen Fällen aber nicht.
Eine Organisationkultur hat als essentiellen Bestandteil das aktive Befassen mit Konflikten. Gehen Sie dieses Thema proaktiv an, einigen Sie sich auf Vorgehensweisen und Prozesse, sodass im Falle des Bedarfs keinerlei Hilflosigkeit auf Seite der Betroffenen entsteht. Ist kein Angebot zu sehen oder zu erkennen, so eskalieren Konflikte und enden oft in der Öffentlichkeit, obgleich dies verhinderbar gewesen wäre. Proaktivität in Hinblick auf gute Lösungsangebote zahlt sich in diesen Bereichen umso mehr aus. Schlussendlich können Sie in den meisten Fällen davon ausgehen, dass Sie nicht vorsätzlich belogen werden. Ein dann vorhandener Weg der Einigung bietet Vorteile für alle Beteiligten.
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