Modernes Recruiting

Wissenschaftliche Ergebnisse und was wir davon lernen müssen

Modernes Recruiting beanspruchen Organisationen oft für sich.

Die Behauptungen reichen vom Nutzen reiner Modebegriffe bis hin zu klar strukturierten und sauber durchgeführten Prozessen. Derzeit zeigt sich vor allem das Problem, dass nach der Great Resignation und dem Silent Quitting eine latente Überforderung auf Organisationsseite herrscht. Die Anforderungen an Veränderungen scheinen langsam zu hoch zu werden.

Photo by Claudio Schwarz on Unsplash

Neue wissenschaftliche Erkenntnisse können helfen sich hier besser aufzustellen.

Ausgangslage

Es liegen auch weiterhin eine Rekordzahl von kündigenden Mitarbeitenden in zahlreichen Branchen vor. In besonders gefragten Bereich ist eine Arbeitslosigkeit kaum und nur noch temporär zu verzeichnen. Nicht selten ist jene gewählt, wenn zum Beispiel Sabbaticals von der Arbeit gebenden Organisation nicht unterstützt oder angeboten werden.

Führungskräfte zeigen sich oft verbal offen für Neues, sind jedoch selten oder gar nicht bereits hierfür Ressourcen bereit zu stellen. Man möchte die Planung für das Folgejahr abwarten. Eine fragwürdige Strategie.

Aktuell vorliegende Zahlen zeigen erhebliche Veränderungen am Markt. Nach der Studie Great Attraction, Great Attrition von McKinsey planen derzeit knapp 40% der Mitarbeitenden mit verschiedenen Motivationen die Arbeitsstätte zu wechseln. Hiervon kehren über die Hälfte nicht mehr in die vorherige Branche zurück. Knapp 20% stehen nicht einmal mehr für eine Anstellung zur Verfügung. Nur ein Drittel wechselt branchenintern. Es gilt zeitnah zu handeln.

Schwerpunktsetzung

In den Top 10 der ausschlaggebenden Aspekte für oder gegen eine Organisation gab es einiges an Bewegung. Durch die verschiedenen Schwerpunkte in einigen Branchen jedoch können Sie davon ausgehen, dass Sie in allen Kategorien möglichst umfassenden punkten müssen.

Hier die Top 10 aus der letzten Studie:

1) Bezahlung — ein nettes Umfeld genügt nicht mehr.

2) Purpose — es bedarf mehr als nur der klingenden Münze.

3) Flexibilität — die Frage, ob Sie z.B. Work From Home (WFH) anbieten, stellt sich nicht mehr.

4) Well-Being — Arbeit muss sich nicht hart und unbequem anfühlen oder sogar sein.

5) Karriereentwicklung & Weiterentwicklung — dies wird klar zur Aufgabe der Arbeit gebenden Seite erklärt.

6) Nachhaltigkeit — nein, Recycling und der Carbon Offset alleine genügen hier nicht (mehr).

7) Lage & Reiseanforderungen — unnötige Reisen werden eine unzumutbare Belastung.

8) Sicherheit bei der Arbeit — Arbeitssicherheit ist auch für Kleinstorganisationen nicht mehr verhandelbar.

9) Support im Arbeitsumfeld — Unterstützung statt Austauschmentalität.

10) Inclusivity, Diversity, Leadership, Ressourcenverfügbarkeit — exzellente Führungsarbeit muss alles erfüllen.

Wie Sie sehen: es gibt so viel Handlungsbedarf wie noch nie zuvor.

Wandel

Kaum sind Great Resignation und Quiet Quitting noch nicht einmal verarbeitet, so stehen bereits die nächsten Herausforderungen an. Es gilt nun das Change-Mindset, welche von Führungskräften seit Dekaden gefordert wird, selbst zu leben. Die Zeiten sich dazu herabzulassen Talente einzustellen sind vorbei. Organisationen bewerben sich am Markt der Talente. Ein ungewohntes Bild, obgleich bereits seit Jahren vorherrschend. Für einige Organisationen beginnt der Wandel spät. Klar ist eines: der Weg des „wie immer“ und der Glaube, dass das Anbieten von Arbeit ein Privileg ist, jener Weg ist die beste Werbung für Ihre Wettbewerber zu arbeiten. Führungsfähigkeiten, Organisationskultur, Attraktivität der Arbeit gebenden Organisation — die Herausforderungen sind vielfältig und der Zeitdruck hoch. Entsprechend gilt es nun zeitnah von der Beschwerdehaltung abzurücken und in die proaktive, nachhaltige Talentakquise zu starten.

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Niels Brabandt

Niels Brabandt

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Niels Brabandt is in business since 1998. Helping managers to become better leaders by mastering the concept of Sustainable Leadership. Based in Spain & London.