Wie künstliche Intelligenz das Recruiting verändert — und Sie bis zu 70% Ihrer Zeit im Einstellungsprozess einsparen

Mehr Effizienz und mehr Effektivität im Recruiting

Niels Brabandt
Sep 15 · 9 min read

ein Gastbeitrag von
Dr. Patrick Oehler, Co-Founder und Managing Director von Retorio

Die Nutzung von Videokonferenz-Tools wie Zoom ist in den letzten Monaten in die Höhe geschnellt. Microsoft Teams verzeichnete in China einen 500 prozentigen Anstieg bei Meetings, Anrufen und Konferenzen. In den USA hat sich die Nutzung verdoppelt. Aber nicht nur Unternehmen verändern sich, auch Menschen wollen miteinander in Kontakt bleiben. Freunde verwenden Video-Tools für ein gemeinsames Remote-Abendessen. Zoom, Houseparty und Instagram Live werden immer beliebter, um sich auch informell online zu treffen. Darin wird das menschliche Bedürfnis nach Kontakt zu anderen sichtbar.

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Photo by Michael Dziedzic on Unsplash

Wir haben entwickelt, damit Unternehmen mit ihren Bewerbern diesen menschlichen Kontakt herstellen können und sie nicht nur auf Papier bleiben.

ist eine KI-gestützte Video Recruiting Software zur Persönlichkeitsbewertung von Bewerbern. Wir helfen Personalvermittlern, fundierte Einblicke über ihre Kandidaten zu erhalten, und Bewerbern, sich auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Die Bewerber beantworten dafür in einem kurzen Video Interviewfragen, in dem Verhaltensmerkmale ihrer Stimme, Gestik und Mimik erfasst. Innerhalb weniger Minuten erstellt ein auf dem Big-Five-Modell basierendes Persönlichkeitsprofil der Kandidaten. Dadurch bekommt der Recruiter einen ersten Eindruck zu den Bewerbern und erspart sich das zeitaufwendige Durchsehen vieler Lebensläufe. Per Knopfdruck können Recruiter die vielversprechendsten Kandidaten zu einem Interview einladen und den restlichen Kandidaten absagen.

Für die Kandidaten bedeutet dies ein schnelles Feedback und Zeitersparnis, denn 63 % der Bewerber erhalten nach Einreichung einer Bewerbung keine Antwort. Ein wichtiger Teil bei der Schaffung einer starken Unternehmensmarke ist sicherzustellen, dass der Bewerbungsprozess reibungslos und schnell verläuft. 64 % der Bewerber mit negativen Bewerbungserfahrungen teilen diese mit Freunden und Familie, während 27 % sogar aktiv davon abraten würden, sich bei diesem Unternehmen zu bewerben. Ein gesunder Kandidaten-Pool beginnt mit einem durchdachten Bewerbungsprozess.

Die Big-Five-Persönlichkeitsbeurteilung wird bereits branchenübergreifend verwendet. Warum? Die Grundlage jeder wettbewerbsfähigen Organisation sind ihre Mitarbeiter. Eine Person zu verstehen und einzuschätzen, wie ihre Werte und Ziele in eine Position, ein Team und ein Unternehmen passen, ist sehr wirkungsvoll. Durch die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses ermöglichen wir unseren Kunden wie BMW Retail und Lufthansa, neue Standards für Remote-Einstellungen zu setzen und das unternehmensinterne Mitarbeiterpotenzial neu zu analysieren.

Wie Retorio das Recruting verändert

Retorio verknüpft künstliche Intelligenz mit wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Psychologie und Organisationsforschung. Die KI hinter Retorio basiert auf langjähriger Forschung, sorgfältig durchgeführten wissenschaftlichen Tests und menschlichem Feedback. Wir haben tausende Stunden Videomaterial analysiert und unserer KI beigebracht, worauf sie in jeder Dimension des Big-Five-Persönlichkeitsmodells achten muss. Durch das Anfüttern des Videomaterials erkennt die KI Verhaltensweisen wie Stimme, Gestik und Mimik und erstellt ein fundiertes Kandidatenprofil. Wir haben die Ergebnisse von über 1000 Teilnehmern mehrmals getestet und dabei eine Übereinstimmung von 92 % erzielt. Das bedeutet, dass die KI ein ähnliches Ergebnis erzielt, wie die Bewertung eines Kandidaten durch eine Vielzahl an Recruitern. Subjektive Persönlichkeitseindrücke werden somit objektivierbar und ersetzen Einzelmeinungen. Alle neuen Auswertungsergebnisse werden stets extern überprüft und angepasst, wodurch die KI stetig lernt.

Wir haben den gesamten Prozess eigenständig konzipiert, um ein hohes Maß an Zuverlässigkeit sicherzustellen — von der Benutzeroberfläche über die Videoaufzeichnungen bis hin zur Auswertung der Ergebnisse.

Unsere innovative Technologie lässt sich gut in HR-Prozesse integrieren. Sowohl inhaltlich als auch technisch — kann in jedes ATS-System integriert werden, was es Unternehmen leicht macht, das Tool in den Bewerbungsprozess einzubinden.

Warum Retorio

ist ein Tool, das Recruitern eine ganzheitliche Momentaufnahme einer Person vermittelt. Laut einer neuen CareerBuilder-Umfrage haben Unternehmen im letzten Jahr durchschnittlich 14.900 US-Dollar mit jeder schlechten Anstellung verloren. Und das sind keine Einzelfälle — knapp drei von vier Arbeitgebern (74%) sagen, sie hätten bereits einmal die falsche Person für eine Position eingestellt.

Innerhalb weniger Minuten liefert eine Bewertung, die die Grundwerte, Einstellungen und Denkweisen einer Person in den fünf Persönlichkeitsdimensionen Extraversion-Introversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus aufzeigt. Das als Big-Five bekannte Modell ist die einzige Persönlichkeitsbewertung, die aufgrund ihrer Treffsicherheit und Effizienz einen breiten wissenschaftlichen Konsens erreicht hat. Mit einem umfassenderen Verständnis der Persönlichkeit eines Kandidaten erhöht ein Teammanager oder ein Recruiter die Chancen auf eine qualifizierte Einstellung.

verringert die Zeit, die benötigt wird, um einen passenden Mitarbeiter zu identifizieren und einzustellen. Firmen wie HappyCar haben das bereits erfolgreich umgesetzt. Als weltweite Autovermietungsplattform kämpfte das Unternehmen mit einem hohen Bewerbervolumen. Ein Tool war nötig, um Mitarbeiter zu finden, die in kundenorientierten Rollen wie Vertrieb und Kundenservice erfolgreich sind. Nach der Implementierung von konnte HappyCar 70 % der Zeit im Bewerbungsprozess einsparen. Der Einsatz von verringerte den Zeitaufwand, den es brauchte, um die Bewerbungen durchzusehen, und erhöhte die Qualität jener Kandidaten, die zu einem persönlichen Interview eingeladen wurden.

Die Schritte hinter Retorio

nutzt kurze Videos, künstliche Intelligenz und zeitgemäße psychologische Forschung, um Talente zu finden und zu entwickeln. All das passiert remote via Desktop- und Mobilgeräte. Kandidaten und Personalvermittler erhalten schnelles Feedback. Terminvereinbarungen sind hinfällig, weil Bewerber einfach den Aufnahmebutton drücken und ihr Video einreichen. Personalmanager formulieren gezielte Interviewfragen und sehen innerhalb kurzer Zeit, welche Kandidaten ihren Anforderungen am besten entsprechen.

Unser Produkt bildet dabei sowohl die Individualität als auch die menschliche Komponente eines jeden Bewerbers ab.

Und so funktioniert’s

Schritt 1:
Der Personalmanager formuliert Interviewfragen und legt die jeweilige Antwortzeit fest. Für jede Stelle kann in der Software das gewünschte Idealprofil hinterlegt werden. Kandidaten können sich ihre Antworten überlegen und die Aufnahme bei Bedarf immer wieder neu starten. Sobald sie mit ihrer Antwort zufrieden sind, klicken sie auf „Einreichen“ und setzen mit den folgenden Fragen fort.

Schritt 2:
Innerhalb weniger Minuten wird ein Big-Five-Persönlichkeitsprofil eines Bewerbers generiert. Dieses Profil wird dann automatisch danach gereiht, inwieweit sich der Bewerber für die jeweilige Position eignet (gemessen am Idealprofil, welches in Schritt 1 hinterlegt werden kann). Geht es um die Weiterentwicklung bestehender Mitarbeiter, werden die Persönlichkeitsprofile ebenfalls auf diese Weise gereiht. Daraus lässt sich im Weiteren ableiten, wie oder warum ein bestimmtes Team harmoniert und was komplementäre Persönlichkeiten wären.

Schritt 3:
Sobald Entscheidungen feststehen, können Recruiter dazu verwenden, per Mausklick zum Bewerbungsgespräch einzuladen oder eine Absage zu versenden. Obwohl sich Kandidaten natürlich keine Absagen erhoffen, zeichnet sich ein Unternehmen durch schnelle Antwortzeiten aus. Auch mit einer Absage kann die Bewerbungserfahrung bei einem Unternehmen positiv ausfallen.

Was ist das Big-Five-Persönlichkeitsmodell und warum ist es wichtig?

Persönlichkeit wird in der Regel anhand einer Reihe von Verhaltensweisen, Gefühlen und Gedanken definiert, die auf biologischen Faktoren und der Umwelt eines Menschen basieren. Obwohl es für das Wort “Persönlichkeit” keine einheitliche Definition gibt, haben Psychologen fünf Dimensionen festgelegt, in die Persönlichkeitsmerkmale eingeordnet werden können: Extraversion-Introversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus (d.h. emotionale Stabilität).

Extraversion-Introversion

Die Begriffe “introvertiert” (nach innen — unbewusst) und “extrovertiert” (nach außen — bewusst) wurden vom berühmten Psychoanalytiker Carl Jung geprägt. Sie beziehen sich darauf, wie ein Mensch in zwischenmenschlichen Beziehungen Energie gewinnt oder abgibt — jeweils bezogen auf Wahrnehmung, Intuition, Denken und Fühlen

Verträglichkeit

Diese Eigenschaft bezieht sich auf das soziale Verhalten. Menschen mit hohen Verträglichkeitswerten sind diejenigen, die eine „soziale Ader“ besitzen. Sie wollen anderen gefallen, sind höflich und kooperativ und neigen dazu, Konflikte zu vermeiden.

Offenheit

Diese Persönlichkeitseigenschaft beschreibt, wie empfänglich jemand für eine neue Idee oder Erfahrung ist.

Gewissenhaftigkeit

Diese Big-Five — Eigenschaft bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, ihre Gefühle, ihren Willen und ihre Entscheidungen selbst zu regulieren.

Neurotizismus

Diese Eigenschaft bewertet die emotionale Stabilität einer Person; sie bezieht sich darauf, ob jemand eine Tendenz zu Angst, Unsicherheit oder negative Gedanken und Gefühle hat.

Jede dieser fünf Dimensionen ist als Skala zu denken. Niemand ist beispielsweise zu 100% introvertiert oder zu 100% extrovertiert. In der Regel positionieren sich die meisten Menschen irgendwo in der Mitte dieser beiden Extreme.

Warum man über Persönlichkeit Bescheid wissen sollte

Laut einer Studie von Bloomberg verbringen wir mehr als die Hälfte unseres Lebens in der Arbeit, umgeben von Menschen, die wir möglichweise nicht wirklich gut kennen. Irgendwie sollen wir mit ihnen zusammenarbeiten, trotz unterschiedlichen Alters, ethnischer und sozioökonomischer Herkunft. Deshalb ist die Persönlichkeitsforschung für Organisationen wie z.B. McKinsey & Company, die CIA und das US-Außenministerium so interessant. Nach Angaben der Society for Industrial and Organizational Psychology machen sich 13% der US-Arbeitgeber Persönlichkeitsbewertungen zu Nutze; 10.000 Mitarbeiter, 2.500 Colleges und 200 Bundesbehörden nutzen den bekannten Myers-Briggs-Test. Tatsächlich generiert allein der Myers-Briggs-Test 20 Millionen US-Dollar pro Jahr. Arbeitgeber nutzen diesen Test als Mittel, um die besten Talente zu finden.

Viele Kunden von möchten mehr über ihre internen Top-Talente erfahren oder ihr Team auf das fehlende Puzzleteil hin untersuchen, um zu erfahren, welche Stärken bei der Erreichung des Teamziels von Vorteil sein könnten. Aus diesem Grund sind Persönlichkeitstests zu einem weitverbreiteten Instrument der internen Personalentwicklung geworden.

Assessmenttools können für Personalvermittler, für Teambuildings, für jährliche Überprüfungen und andere arbeitsplatzbezogene Leistungsmaßnahmen hilfreich sein. Sie können ein Gesprächsbeginn sein, wenn es darum geht, seine Arbeit besser, effektiver oder intelligenter zu gestalten. Goldman Sachss’ Global Head of Recruiting ist klar für Assessments. In einem Interview für Reuters mit Matt Jahansouz unterstreicht er die sich ändernde Arbeitsplatzdynamik: “Wir bewegen uns weg von einer Welt, in der man einen Blick auf den Notendurchschnitt und den Lebenslauf einer Person geworfen hat und damit einen ausreichenden Eindruck von einem Bewerber hatte. Wir können jetzt Charaktereigenschaften und Daten erfassen, die vielleicht weniger offensichtlich sind, um intelligentere Einstellungsentscheidungen zu treffen.”.

Wenn HR-Spezialisten Bewerber und Mitarbeiter auf einer menschlicheren Ebene besser verstehen, können sie auch deren Bedürfnisse, Wünsche und Ziele leichter einordnen. Das wiederum kann zu maßgeschneiderten Mitarbeiterseminaren oder Schulungen führen, die für die Arbeitnehmer verständlich und hilfreich sind. Introvertierte Personen könnten mehr Pausen zum Reflektieren helfen, extrovertierte Personen könnte Mentoring in Gruppen mit einem Moderator gefallen, usw. Die Möglichkeiten sind endlos, wenn Personalmanager diese Erkenntnisse erlangen.

Auf der anderen Seite sammeln Bewerber wertvolle Erfahrung in der Präsentation dessen, wie sie persönlich zum Erfolg des Teams und des Unternehmens beitragen können. Ein Verständnis für die Persönlichkeit eines Menschen ist auch der nächste Schritt in der Entwicklung von facettenreichen und inklusiven Arbeitsplätzen — denn was ist inklusiver und einladender als ein Arbeitsplatz, an dem die Menschen als diejenigen gesehen werden, die sie sind, und nicht als eine Reihe von Aufzählungspunkten in einem Lebenslauf? Persönlichkeit mag fünf Dimensionen haben, aber die Wirkung und der Einfluss, den ein gut informierter Personalmanager hat, sind grenzenlos.

Wie künstliche Intelligenz das Personalmanagement umkrempelt

Zeit sparen

KI verarbeitet verschiedenste Daten schneller als das durchschnittliche menschliche Gehirn. Es kann einfache Variablen verfolgen, ein breiteres Netz auswerfen, um Kandidaten zu finden, und eine zusätzliche Methode bieten, um die Prozesse rund um das Ausfüllen von Fragebögen, das Beantworten von Fragen und das Recruiting zu beschleunigen. Personalverantwortliche schaufeln sich so ihre Zeit frei, um Probleme zu lösen, die sich auf die gesamte Organisation auswirken würden. Durch die Automatisierung redundanter Aufgaben können sich Führungskräfte auf die strategische Personalplanung konzentrieren.

Nach Angaben der Society of Human Resource Management (SHRM) beträgt der durchschnittliche Zeitrahmen bis zur Besetzung einer offenen Stelle 42 Tage. Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung betragen 4.129 US-Dollar. Unternehmen benötigen also schnellere und günstigere Methoden, um qualifizierte Kandidaten zu finden. Einen qualifizierten Kandidaten zu identifizieren, heißt nicht nur, eine Person mit den erforderlichen Fähigkeiten zu finden, sondern eine Person mit den richtigen Fähigkeiten und dem Commitment, langfristig Teil eines Teams zu sein.

unterstützt Recruiter bei der Identifizierung der qualifiziertesten Kandidaten, insbesondere bei der Einschätzung darüber, wie gut ein Kandidat zum Unternehmen passt. Unternehmen, die in eine gute Bewerbungserfahrung investieren, verbessern die Qualität ihrer Einstellungen um 70 %, weil dies zu besseren Matches und somit zu zufriedeneren Mitarbeitern führt. Zufriedene Mitarbeiter führen wiederum zu mehr Kunden. Die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit um nur einen Glassdoor-Ratingpunkt erhöht den Marktwert eines Unternehmens um 7,9 %.

Personalisierte Mitarbeitererfahrung

Mitarbeiter wollen ein Gefühl der Zugehörigkeit spüren. Menschen erfolgreich einzubinden bedeutet, das Gefühl zu vermitteln, zum Unternehmen zu gehören, und gleichzeitig ihre Person anzuerkennen. Dieser Prozess kann schon beginnen, wenn jemandem eine Stelle angeboten wird. Personalisierung ist der Schlüsselfaktor dafür, einen Mitarbeiter effektiv in ein Unternehmen zu integrieren, und sie beginnt bereits mit dem Onboarding-Programm.

Cultural Fit

Mit nutzen Unternehmen KI, um sehen, wie gut jemand ins Team und die Kultur passt. Kunden wie CitizenM nutzen , um zu erkennen, welche Persönlichkeiten unter bestimmten Umständen am besten arbeiten können. Das hilft ihnen, die passende Person für eine Position im Hinblick auf Werte und Erfahrungen zu finden.

Den Einstellungsprozess optimieren

Einen Kandidaten kennenzulernen und seine Eignung zu beurteilen, kann eine der schwierigsten Aufgaben für das Personalmanagement sein. Dabei geht nicht nur viel Zeit und Energie verloren, Manager müssen auch lernen, die Kandidaten “zwischen den Zeilen” zu lesen. Kognitive Systeme unterstützen Manager dabei, neue Erkenntnisse über Bewerber zu gewinnen und den Einstellungs- und Aufbauprozess zu verbessern.

Ein unvoreingenommener Einstellungsprozess

Nicht selten erfahren Bewerber bewusste oder unbewusste Diskriminierung im Einstellungsprozess. Schon die Tatsache in welchem Stadtviertel jemand wohnt oder wo eine Person zur Schule ging, kann die Entscheidung, ob sie zum Interview eingeladen wird oder nicht, beeinflussen. Künstliche Intelligenz unterstützt Recruiter dabei, einen unvoreingenommenen Prozess sicherzustellen. Die Technologie reiht Kandidaten nach ihrer Eignung auf Basis ihrer Persönlichkeit. Das Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft oder andere demografische Daten werden nicht mit einbezogen.

Multinationale Unternehmen bis hin zu Unternehmensberatungen in Nordamerika, Europa und darüber hinaus machen sich die KI von bereits zu Nutze, um neue Talente zu finden, eine positive Bewerbererfahrung zu schaffen und vorhandene Mitarbeiter zu fördern.

Leadership Magazine by Niels Brabandt / NB Networks

Weekly articles about Sustainable Leadership written by…

Niels Brabandt

Written by

Niels Brabandt is in business since 1998. Helping managers to become better leaders by mastering the concept of Sustainable Leadership. Based in Spain & London.

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