UPSKILLING & RESKILLING
Témata “skillingu” jsou v diskurzu L&D top tématy zhruba od roku 2021, kdy se upskilling a reskilling zčistajasna objevily jako trend č. 1 v anketě L&D Global Sentiment Survey, a takto vysoké umístnění se opakovalo i o rok později.
Spolu s globální komunitou se můžete ptát, proč upskilling a reskilling opakovaně skončily na první příčce renomovaného šetření. Pojďme se tedy na toto téma podívat blíže. Přestože se jak zvyšování kvalifikace (upskilling), tak získávání nové kvalifikace (reskilling) týkají učení se novým znalostem a dovednostem, jejich kontext je trochu jiný.
Upskilling se zaměřuje na pomoc zaměstnancům získat více znalostí
a rozvíjet nové kompetence, které souvisejí s jejich současnou pozicí, zatímco reskilling je o tom, jak připravit zaměstnance, aby mohli změnit pracovní pozici, přejít na nové role v rámci organizace nebo je zastávat současně.
RESKILLING, UPSKILLING, CROSS-SKILLING A TARGET SKILLING
Abyste si tento rozdíl představili lépe, podívejte se na ilustraci na následu- jící straně, která názorně ilustruje, jak jednotlivé formy zvyšování kvalifikace ovlivňují známý “T-model” talentů. Při zvyšování kvalifikace jde o prodloužení vertikální základny písmene T, která představuje hloubku dovedností zaměstnance. A reskilling je to, co se stane, když tuto vertikální linii zcela posunete.
Důležité je také zmínit, že nejvíce ceněným výsledkem reskillingu je zaměstnanec, který má hned několik kvalifikací (“M-model” talentů).
Pro čím dál víc pracovních pozic je to dnes již požadovaný standard.
A konečně cross-skilling je proces rozvoje těch dovedností, které jsou ceněny napříč různými funkcemi. Mimo tyto modely se také hodně mluví o targeted skillingu, který se využívá na velmi rychlé a přesně cílené doplňování chybějících dovedností, často z různých kompetencí.
TÉMATA REAGUJÍ NA ZMĚNY
Proč je o tato témata tak enormní zájem? Jednoduše řečeno, je to reakce na tempo změn v globálním byznysu, které se zrychluje, a poločas rozpadu dovedností se naopak zkracuje. Procesům získávání a rozvoje nových kompetencí tedy musí být věnována maximální pozornost.
Také Světové ekonomické fórum předpovídá, že do roku 2025 bude polovina všech zaměstnanců potřebovat rekvalifikaci, protože se bude dál rozšiřovat využívání technologií.
I když nárůst automatizace a umělé inteligence nevytlačí zaměstnance
z trhu práce, jak se někteří experti kdysi obávali, Světové ekonomické fórum předpovídá, že se vytvoří až 133 milionů nových pracovních pozic. A přestože je to dobrá zpráva, tato pracovní místa budou spojena s novými soubory požadovaných znalostí a právě zde se projeví zvýšená potřeba zejména reskillingu.
STÁVAJÍCÍ PŘÍSTUPY JIŽ NEBUDOU DOSTAČOVAT
Dosud se požadavky na jednotlivé kvalifikace řešily najímáním nových zaměstnanců, kteří už požadovanou kvalifikaci měli, nebo najímáním externích spolupracovníků. Tahle jednoduchá a levná strategie ale postupně přestává fungovat, protože je čím dál těžší tyto zaměstnance najít a najmout. I když se vám podaří získat zaměstnance s požadovanými dovednostmi, budou stejně rychle zastarávat a bude nezbytné postupně získávat znalosti a dovednosti nové. I když L&D iniciativy zaměřené na zvyšování a obnovu kvalifikace vyžadují značné investice, a to jak finanční, tak časové, zdá se, že už není jiná cesta. O těchto trendech již pochopitelně víme dávno a mnohé firmy změny pociťují již dnes, ale až nyní se nacházíme v bodě, kde už je skutečně nejvyšší čas mít vyřešenou strategii a to, jak efektivně upskilling a reskilling realizovat.
NA CO SE VE STRATEGII ZAMĚŘIT?
Považujte kvalifikaci za byznysovou investici, nikoli za výdaj
Většina snah o zvyšování nebo získávání kvalifikace selhává, protože jsou nastaveny tak, aby optimalizovaly náklady na vzdělávání a rozvoj (L&D), místo aby měly skutečný dopad na podnikání. Ke kvalifikaci je potřeba přistupovat jako k obchodní investici — aktivu, které pomůže vytvářet zisky po dobu několika let, s jasně definovanými obchodními, lidskými a vzdělávacími klíčovými ukazateli výkonnosti (KPI) jako výchozím bodem pro návrh vzdělávacích programů.
Užijte data
Design a realizace vzdělávání je věda i umění, ale data lze využít k rozhodování v každém kroku od designu vzdělávání až k evaluaci.
Umožněte zaměstnancům učit se
O zvyšování kvalifikace se často hovoří jako o něčem, co “je třeba udělat pro zaměstnance”, výzkumy však ukazují, že zaměstnanci vědí, že změna přichází, a jsou připraveni na ni reagovat. Údaje ze zprávy Decoding Global Talent společnosti BCG ukazují, že 68 % pracovníků na celém světě je připraveno se rekvalifikovat na nové profese, aby si udrželi konkurenceschopnost. Pokud věříme, že lidé mohou být sami zodpovědní za svou rekvalifikaci, jsou nejlepší intervence, které jim umožní rozhodnout, jaké dovednosti potřebují, a vybrat si z různých možností. Zaměstnavatelé by měli svým zaměstnancům poskytnout správné nástroje, flexibilní zdroje a podpůrný kontext, aby si mohli sami zvolit svou osobní cestu rekvalifikace.
Posuďte sami, nakolik jsou tyto inspirace a fakta relevantní pro českou
a slovenskou realitu, ale v současném globalizovaném světě se jednotlivé rozdíly rychle stírají. Většina aktivit L&D u nás se přitom orientuje spíše na upskilling a podcenění reskillingu může být velkou chybou.
Článek vyšel v online časopise Firemní vzdělávání (říjen 2022)
