Télétravail : la solution flexible pour travailler de n’importe où ?

Alors que certaines régions de France sont sous la neige ces derniers jours, de nombreuses voix s’élèvent pour un regain du télétravail en cas d’intempéries. Certaines entreprises, comme Sanofi, utilisent déjà largement ce système avec près de 30% de leurs salariés sur Paris en télétravail. Pour bien comprendre, nous revenons sur le télétravail.

Le télétravail est une organisation particulière du travail dans laquelle le salarié exécute régulièrement et volontairement son travail hors des locaux de l’entreprise, alors qu’il aurait pu le faire dans l’entreprise. Cette possibilité est ouverte par l’usage des nouvelles technologies.

Bien entendu, les tâches qui ne peuvent être effectuées dans l’entreprise ou celles exécutées sans nouvelle technologie doivent être écartées (on ne visite pas de chantier en télétravail, de même qu’on ne fait pas de couture, cela n’est plus du télétravail). Pour autant, le caractère régulier du télétravail ainsi que le travail alterné ont été considérés comme du télétravail par les partenaires sociaux.

Ces derniers ont rédigé un accord national interprofessionnel en 2005, repris ensuite par la loi, permettant une application à tous.

Dès l’origine, le télétravail était vu comme une souplesse. Si vous ne pouvez pas l’imposer à votre salarié, vous ne pouvez pas non plus lui imposer de continuer, et n’êtes pas non plus obligé de le maintenir. C’est une situation réversible soumise à une période d’adaptation pour votre salarié. Dès lors, le refus de télétravailler n’est pas une faute pour le salarié.

Pour autant, en cas d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être imposé s’il est nécessaire à la poursuite de l’activité et pour garantir la protection des salariés. Ce sont des circonstances exceptionnelles expliquant que le télétravail soit imposé pendant un temps court.

Si votre entreprise n’est pas soumise à un accord sur le télétravail, vous pouvez en négocier un avec les partenaires sociaux. Dans l’impossibilité de le faire, vous pouvez le négocier directement avec le salarié, par écrit, dans lequel vous préciserez les modalités de contrôle du temps de travail.

En tant qu’employeur vous êtes chargé de veiller à ce que le temps de travail de votre salarié soit respecté. S’il ne doit pas faire moins d’heures que prévu, il ne doit surtout pas faire plus d’heures ; c’est votre responsabilité. En effet, le télétravailleur a les mêmes droits qu’un salarié en situation comparable dans l’entreprise.

De plus, vous devez prendre en charge les coûts qui découlent du télétravail (matériel, logiciel, abonnement, communication, outil, maintenance), mettre en place des restrictions à l’usage des équipements fournis par l’entreprise (et parfois des sanctions), fixer les plages horaires de contact et organiser un entretien annuel avec votre salarié sur ses conditions de travail et la charge de travail. Pour la Cour de cassation, vous devez aussi indemniser votre salarié pour l’utilisation de son domicile personnel pour les besoins de l’activité professionnelle et prendre en charge tout frais occasionné par l’occupation professionenlle du domicile.

En définitive, si vous vous entendez avec votre salarié sur les frais qu’occasionne le télétravail, c’est une solution parfaite pour assouplir les conditions de travail dans l’entreprise, d’autant plus lorsqu’il neige comme ces derniers jours !