Plan de carrera para un equipo de desarrollo de software
En mi experiencia haciendo gestión de equipos de ingeniería (Engineering Management) uno de los puntos que más frecuentemente asoman entre las personas del equipo es tener claridad de cómo puedo crecer profesionalmente. A mí entender, esto implica tres cosas:
- ¿Dónde estoy parado hoy?
- ¿Cuál es el próximo paso que puedo alcanzar?
- ¿Cuál es la brecha entre ambos puntos? Es decir, ¿qué tengo que hacer para lograr dar ese próximo paso?
Perfecto! Esto parece algo bastante trivial y evidente. Y si esta es una de las necesidades más recurrentes de los y las ingenieras, entonces uno esperaría que es algo que estará resuelto en todas las organizaciones. El problema es que en la práctica es un tema nada fácil de abordar e implementar. Este ha sido uno de los desafíos más grandes que he tenido como CTO de Lemontech, y con este post intento compartir la experiencia que hemos tenido.
Teniendo claro el desafío de construir un plan de carrera — resumido en las tres preguntas que formulo más arriba — lo primero fue buscar cómo lo hacen otras empresas. La verdad no es muy útil considerar las estrategias de las gigantes GAFA, ya que ahí el orden de magnitud de los equipos es de decenas y cientos de miles, por lo que los desafíos que tienen son distintos a una startup u organización de entre unas 100 y 1.000 personas.
Básicamente, las soluciones que encontré eran distintas representaciones de la misma idea: primero, definir el alcance de un camino o track, y luego una serie de pasos incrementales de crecimiento dentro de ese camino.
Y los dos tracks fundamentales y común denominador en muchas empresas, son los de Engineering Management (EM) y de Individual Contributors (IC). Y esta definición es clave, porque implica que el camino de crecimiento no es necesariamente a través de ser "más jefe" o de estar a cargo de más equipos. Este post lo encontré muy bueno sobre las diferencias entre el rol de EM y de Tech Leader.
Me gusta mucho la cultura y el mindset de Spotify. Partí a buscar cómo lo hacían ellos, y vía Linkedin me contacté con dos ingenieras que eran Engineering Managers y tuve unas video llamadas para que me contaran cómo les funcionaba. También hay una serie de 3 posts (muy largos) donde describen cómo llegaron a su modelo actual.
Luego me encontré con el career path de una startup que se llama Rent the Runway, y que tenía la gracia de que hicieron pública la planilla que utilizan para definir los distintos niveles en cada track de desarrollo. Fue muy valioso contar con este insumo! Dos planillas, separadas para las EMs y las ICs, con las distintas competencias que se espera de ellas en cada nivel (los niveles van del E1 al E6). Luego descubrí además de que Camille Fournier — la CTO de esta startup — era también la autora de un buen libro de referencia sobre Engineering Management, The Manager's Path.
También fueron muy interesantes los modelos que utilizan en Financial Times (que tiene hasta una API para leer su plan de carrera), en Medium, y fundamentalmente, en CircleCI. Este último fue el que utilizamos de base para construir nuestro propio plan de carrera.
A partir de todas las experiencias que investigamos, y también algo que nos hacía mucho sentido, era apropiarnos del modelo que definiésemos usar. Es decir, a partir de varios insumos y puntos de vista, construir nuestro propio modelo. Desde ahí lo que vino fue un trabajo entre varias personas de ir revisando competencia a competencia qué cosas nos hacían sentido, cuáles no, y qué cosas sentíamos que faltaban.
Con eso, llegamos a un modelo propio, absolutamente imperfecto y mejorable, pero seguro servirá para dar los primeros pasos. Ahora estamos en proceso de poder responder las 3 preguntas que formulaba en un comienzo, y que todos en el equipo puedan saber en qué nivel de este plan de carrera se encuentran, cuál es el próximo nivel que pueden alcanzar, y cuáles son las brechas que tienen que cubrir para poder hacerlo.
Para lograr esto, fue hiper valioso contar con varios otros ejemplos y referencias de otras empresas. Es como una especie de "open source organizacional", con mucha colaboración desinteresada. Así es que no podría ser de otra manera, y en esta planilla compartimos el modelo de plan de carrera que estamos usando hoy en Lemontech.
Estoy seguro que este modelo te podrá servir como inspiración o como guía para replicar lo mismo en tu organización. También tengo claro que no sirve hacer copy-paste sin entender el contenido del modelo. Hay que "hacer la pega" y construir algo que esté alineado con la cultura y con las competencias que requieras en tu equipo.
Naturalmente, hay una serie de otros elementos y preguntas que son importantes a considerar cuando estamos hablando de los planes de carrera, y que no quedan resueltos al tener este modelo. Entre otros, aquí planteo algunas preguntas:
- ¿La compensación salarial debiera estar atada al nivel en el plan de carrera?
- ¿Se debiera considerar antigüedad para definir el nivel de seniority?
- ¿Si alguien escoge un determinado track, se puede cambiar? ¿Y si se cambia, retrocede de nivel? (en algunos lugares esto se conoce como stretching).
- Razonablemente alguien que está avanzando en su plan de carrera estará entregando alto valor a la organización, pero ¿qué herramienta podemos usar para ver reflejado el potencial de alguien que está iniciando su carrera?
Todos estos temas — y muchos otros — son la razón de por qué es importante tener en tu equipo las capacidades para dedicarle tiempo, esfuerzo y creatividad a abordar los desafíos de gestión de equipos de ingeniería.
Espero que este post entregue algunas luces y punteros para el desarrollo y construcción de planes de carrera para otras startups y organizaciones. Y si tienes comentarios u otras ideas de cómo abordar estos desafíos, encantado de conversar!
PD: muchas personas participaron en la creación de este plan de carrera. Mención especial a Ale Platoni que le dedicó mucho esfuerzo en una primera etapa.
