Les 6 conseils pratiques pour favoriser la diversité en entreprise par Joanna Kirk (StartHer) & Elsa Hermal (Epicery)
Le 10 Janvier dernier sur Le Plateau avait lieu la toute première rencontre du cycle Mandala, un cycle de conférences et un média dédiés à l’inclusion qui vont nous emmener à la rencontre de celles et ceux qui entreprennent pour plus de diversité.
Pour cette première interview, nous rencontrions Joanna Kirk, Managing Director de StartHer association qui se donne pour mission de construire une tech plus inclusive en normalisant les role-models féminins dans l’entrepreneuriat. Elle est venue accompagnée de Elsa Hermal, l’une des 10 femmes à suivre 2018 d’après StartHer et co-fondatrice d’Epicery, startup foodtech qui livre les produits en provenance de vos commerçants de quartier.
Retrouvez les 6 conseils pratiques qu’elles ont partagés pour favoriser la diversité en entreprise.
1. Promouvoir des femmes encourage plus de femmes à postuler
Pour Joanna Kirk, favoriser la diversité ce n’est pas suffisant : encore faut-il que ce soit à des postes à responsabilité. En effet, si une entreprise prétend avoir 50% de femmes dans ses effectifs, il faut impérativement se poser la question du poste qu’elles occupent. « Parce que plus on va vers des postes stratégiques et de direction, et moins on trouve de femmes. Et le problème se répète avec la faible présence de femmes dans les conseils d’administration. »
Elsa Hermal approuve évidemment et donne l’exemple de l’un des investisseurs d’Epicery, Julien Codorniou, vice-président de Workplace by Facebook : « je l’admire énormément parce qu’il encourage les role-models féminins (NDA : les modèles de référence) parmi les managers femmes d’une société comme Facebook. Chez lui, le fait de promouvoir des managers femmes, encourage plus de femmes à postuler. C’est un cercle vertueux. »
Le schéma inverse se retrouve pourtant régulièrement avec des entreprises qui souhaitent attirer davantage de talents féminins mais ne vont pas faire l’effort d’en promouvoir davantage aux rôles de direction. Pourquoi une femme viendrait rejoindre une entreprise en sachant que ses perspectives d’évolution sont limitées ?
2. Garder en tête le sujet de la diversité pour formuler vos annonces de job
« Si vous écrivez chercher un Ninja du code, vous n’aurez pas de femmes qui vont postuler », lance Elsa.
Pour nos deux interviewées, votre manière de communiquer, votre discours doit toujours garder à l’esprit cette question de la diversité. Le recrutement est souvent un parfait exemple où la formulation d’une annonce va exclure une certaine population.
Joanna raconte : « j’ai une anecdote sur notre job board qui est là pour encourager et mettre plus de visibilité sur les postes et les annonces dans la technologie et dans les startups. Quand on l’a lancé, une première annonce est arrivée pour rejoindre une équipe de développeurs. Dans le profil c’était mentionné pizza, bière et babyfoot. On a immédiatement eu des remarques parce que la façon de tourner l’annonce, c’est pas aussi attirant pour une femme qu’un homme. Il y a un vrai travail à faire, une prise de conscience à avoir. Ce n’est jamais fait de manière agressive, mais il y a quelque chose à réfléchir sur la formulation pour attirer des profils divers. »
3. Favoriser chaque « nouveau départ »
Joanna s’enthousiasme de découvrir que, pour de plus en plus de fondateurs de startups, la diversité est devenue un sujet pilier. « La diversité est pensée depuis le premier jour. Une fois que l’on instaure la diversité dès le début… cela nourrit l’évolution de l’entreprise. »
Alors, est-ce trop tard pour toutes les entreprises déjà en place qui n’ont pas pensé le sujet de la diversité à ses origines ? Bien sûr que non ! Elle conseille aux entreprises de saisir la création de chaque nouvelle équipe ou d’un nouveau pôle pour prendre en considération la diversité comme principe fondateur de cette nouvelle entité.
« Je pense que c’est une expérience qui va ressembler à ce qui peut se passer en startups. »
4. Voir autant de candidats femmes que hommes pour un même poste
A plusieurs reprises, Elsa Hermal va citer le Gender Agreement du Galion Project, un collectif d’entrepreneurs qui se présente comme un Think Tank.
Le texte mentionné se présente comme un ensemble de bonnes pratiques, notamment au moment du recrutement.
« Vous ne pouvez pas espérer avoir des femmes dans les métiers technologiques si vous ne rencontrez pas autant de candidats femmes que de candidats hommes, explique-t-elle. J’ai recruté il y a peu de temps quelqu’un pour une équipe tech qui n’était constituée que d’hommes. Mais j’avais le souhait que ce product owner soit une femme. Si je n’avais pas trouvé de femmes, j’aurais du me résigner, mais j’avais vraiment le souhait d’apporter plus de diversité. Et donc il faut voir autant de candidats femmes que de candidats hommes ».
Il s’agit pourtant d’un challenge supplémentaire puisqu’il faut souvent multiplier les efforts pour aller chercher ces candidates.
5. Ne pas laisser passer le sexisme ordinaire
L’autre combat d’Elsa Hermal, c’est d’éviter le sexisme ordinaire. On retrouve pourtant très souvent ces blagues dans toutes structures. « Le sexe, la préférence sexuelle ou l’origine, c’est un fait, lance-t-elle avec force. Et on ne peut pas en rigoler. »
Si l’on peut botter en touche le sujet en se disant que « ce n’est pas méchant », le fait de ne pas réprimander le sexisme ordinaire va envoyer le message aux hommes que c’est acceptable de blaguer sur ces sujets. De l’autre côté, cela va envoyer le message aux femmes qu’elles doivent le subir sans rien dire.
6. Si quelqu’un demande quelque chose, se demander qui pourrait bénéficier de la même chose
Elsa Hermal reste vigilante sur un sujet depuis le tout début d’Epicery : « les hommes blancs hétérosexuels, ont tendance à demander plus de choses que les femmes. J’en ai fait un combat personnel depuis le début : quand un homme me demande une promotion, l’accès à une information, des contacts, de pouvoir participer à un événement, de pouvoir prendre du temps pour se former… je me fais la gymnastique de me dire : est-ce qu’il y a une femme, qui est son homologue, qui est au même niveau de compétence, qui pourrait vouloir en bénéficier aussi. Je répond à sa question, mais je convoque aussi les femmes qui pourraient être intéressées par l’information et je leur dit : voilà, on m’a posé la question, je pense que cela peut vous intéresser aussi. »
Elsa considère ainsi que c’est un devoir pour tous les managers et dirigeants de se forcer à regarder de manière hyper objective les personnes qui l’entourent pour se demander : qui a besoin de la même opportunité ?
La rencontre est à (re)voir dans son intégralité sur Youtube :
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