À la rencontre de Jean-Marie CAILLAUD
“L’avenir du recrutement c’est de s’inspirer d’autres métiers : marketing, commerce, psychologie”
Jean-Marie CAILLAUD est Talent Acquisition Manager chez Ippon, un cabinet de conseil spécialisé dans l’IT. Nous nous étions rencontrés à plusieurs reprises lors des rassemblements #Tru. Avec Louis, nous avions pu apprécier ses différentes interventions de qualité et nous aimions autant sa vision du métier que l’enthousiasme qu’il mettait à en parler. Lorsque nous avons su que Jean-Marie était aussi blogger, nous ne pouvions plus faire autrement que de lui proposer une interview afin d’en savoir plus et de vous partager cette rencontre :)
Il est 12h et nous nous rejoignons chez Sir Winston. Alors que nous passons le pas de la porte, Louis m’apprend que l’enjeu du déjeuner n’est pas uniquement d’apprendre à connaître Jean-Marie, mais aussi de repérer le chat du propriétaire qui a pour habitude de zoner dans le restaurant. Amusés, nous nous installons, commandons et commençons à papoter.
Pour commencer Jean-Marie, parle nous un petit peu de ton parcours.
J’ai fais des études de psychologie du travail. C’est un bac+5 en sélection professionnelle qui t’apprend entre autres à structurer un entretien et à savoir identifier les bons critères pour évaluer un candidat. Avec ce parcours, tu peux apprendre à différencier les bons professionnels des bons candidats.
Intéressant. Petite aparté, en tant que psychologue du travail, peux-tu nous donner ton avis sur les tests de personnalité ?
Il y a à boire et à manger parmi ces outils. Contrairement à ce que l’on peut penser, ce n’est pas un outil magique qui va toujours être pertinent et qui correspondra à tous les types de postes. Parfois des sociétés font passer des batteries de tests de QI, de perso, etc. , alors qu’au final on va évaluer les candidats sur des critères qui ne seront pas ceux qui sont déterminants pour le poste. En l’occurrence, si on veut recruter un commercial, cela peut être intéressant de mesurer son extraversion, sa capacité à aller vers autrui, ou encore son ambition, mais il faut comprendre les outils et adapter son usage à son besoin réel.
Tout test n’est qu’un outil d’aide à la décision. Ce que je trouve le plus intéressant, c’est de fabriquer des épreuves d’évaluation de type mises en situation. Tu peux faire ça pour n’importe quel type de population. Si tu veux recruter une assistante de direction, tu peux lui demander d’organiser un RDV dans des agendas complexes. Pour des développeurs, nous avons mis en place une plateforme de code pour évaluer les compétences dans le langage que l’on utilise le plus. Finalement, j’ai plutôt appris à créer, mettre en place et standardiser des méthodes de ce type, sans tomber dans les jugements ni les a prioris que peuvent engendrer une évaluation.
Fin de la parenthèse. Continuons sur ton parcours.
Ok. J’ai décidé de réaliser mon premier stage dans les RH et je me suis rendu compte que c’était vraiment le recrutement qui m’éclatait le plus. Du coup, je suis partie dans un petit cabinet spécialisé dans le l’approche directe en top et middle management. Ce stage était complètement décorrélé de mes études. J’ai appris la chasse de tête à l’ancienne, et à la base à chercher les bons CV plutôt que les bonnes personnes. Le recrutement franco-français est très orienté diplôme et parcours standardisé. Je n’étais pas complètement convaincu par cette approche, en revanche, j’ai beaucoup appris. Quand tu n’es pas commercial de base mais psychologue de formation, je peux te dire que tu te fais un peu violence lorsque tu fais du cold-calling en mode enquêteur pour reconstruire des organigrammes en passant la barrière des secrétaires.
En 2009, j’ai mon diplôme. C’est la crise en France. Les postes dans le recrutement ne sont pas hyper intéressants et j’avais envie de partir à l’international. J’ai mis mon CV sur Monster. J’ai reçu un coup de fil d’un cabinet de conseil basé à Dublin spécialisé dans le recrutement de profils internationaux : Approach People. Deux entretiens téléphoniques et 3 semaines plus tard, j’étais là bas. On recrutait pour les plus grandes compagnies (Apple, Google, Facebook, etc…).
Au bout d’un an, j’avais envie de me faire violence en faisant de la prospection commerciale, ce qui n’était vraiment pas dans ma formation de base mais était dans mon tempérament. En plus, en cabinet de recrutement le seul moyen de pouvoir avoir la main sur les méthodes utilisées et sur la qualité de ton travail, c’est de développer ton propre portefeuille clients.
On travaillait déjà avec tout le monde en Irlande, donc pourquoi pas attaquer le marché français en utilisant ma connaissance des méthodes anglo-saxonnes ? Je voyais parfaitement comment mixer ces deux cultures du recrutement.
Les méthodes anglo-saxonnes sont vraiment si différentes ?
Ils ont des méthodes permettant d’être plus réactifs et ils ont une véritable logique orientée expérience candidat. Ça c’était chez eux, avant d’être chez nous ! Être dans une logique d’efficacité, c’est s’effacer autant que possible au profit du candidat et de la société pour laquelle tu recrutes. En France, les cabinets de recrutement veulent se mettre en avant, alors qu’en réalité ton objectif est juste d’être un facilitateur : mettre face à face le manager et le candidat. Avec les anglo-saxons, tu travailles autant que possible en marque blanche. On va également préférer quelqu’un qui est plutôt bon et qui a une grosse motivation à quelqu’un qui a le CV parfait, mais sur lequel on a un doute.
Comment as-tu réussi à mixer les approches française et anglo-saxonne du recrutement ?
Avec la succession de mes choix professionnels, j’avais envie de faire quelque chose de différent et c’est à ce moment là qu’Approach People m’a proposé d’accompagner le développement du cabinet en France. Je suis venu à Paris et j’y suis resté 4 ans, avec des succès dont nous sommes très fiers. Dans les 3 premiers mois, j’ai signé des grands groupes internationaux dans des secteurs d’activité très variés. J’avais une grande liberté et j’ai pu aller démarcher des clients qui me faisaient plaisir. Je m’amusais parce que j’avais la possibilité de choisir uniquement des postes et des clients qui me faisaient envie et des projets sur lesquels j’avais envie de travailler. Et puis, j’ai pu expérimenter mes propres méthodes et faire un recrutement qui me ressemble.
J’ai ensuite été contacté par IPPON pour le poste de Talent Acquisition Manager. Il y avait à la fois la volonté de structurer le recrutement et de développer l’approche directe, tout en accompagnant l’ouverture à l’international. Aujourd’hui, j’ai 5 personnes avec moi, bientôt 7 l’année prochaine, dont une aux US et une en cours de recrutement à Melbourne. Quand je suis arrivé, nous étions 130 et là nous dépassons les 260 personnes, je suis hyper fier du travail qu’on a fait tous ensemble !
En parallèle, j’ai lancé mon blog en 2011 car j’ai toujours eu envie de contribuer à la communauté. Les recruteurs veulent trop garder leurs pratiques pour eux, alors qu’en réalité, on a beaucoup plus intérêt à partager et à grandir les uns avec les autres. Une logique qui existe depuis longtemps dans le monde informatique. Si tu montes le niveau pour tout le monde, les challenges seront d’autant plus intéressants.
Est-ce qu’au cours de ta carrière tu as rencontré des personnes qui t’ont inspiré ?
Il y en a une personne que j’ai eu la chance de rencontrer lors de mon premier stage en cabinet : Jérémy PERRAD. C’est lui qui m’a appris les bases du métier : l’approche directe et le business. C’est quelqu’un un petit peu anti-conformiste, qui m’a appris à faire bouger les choses centimètre par centimètre lorsque c’est nécessaire . Aujourd’hui, il est d’ailleurs Directeur Associé du cabinet. J’ai également été très inspiré par Remi LAMBLIN qui dirigeait le cabinet à l’époque. Je sortais des bancs de la fac avec mes piercings, mes fringues et mes attitudes d’étudiant. Il m’a appris comment me comporter dans le monde de l’entreprise, comment m’adresser à mes interlocuteurs… des choses basiques mais qui m’ont aidées à me professionnaliser pendant mes 2 derniers stages. Il y a enfin mon ami Tiago SOARES, super business developer, qui m’a montré qu’il était simple et bénéfique d’être soi-même dans le recrutement et qui m’a appris un Anglais que je n’aurais jamais osé utiliser au travail ;-)
Il y avait aussi des personnes que j’ai pu voir dans ma formation qui m’ont appris des choses très théoriques, mais qui me servent encore au quotidien. J’ai commencé à donner des cours de recrutement à la Sorbonne. La majorité de ce que je dis vient de la pratique, mais ce que les étudiants ne savent pas forcément c’est que j’enseigne aussi des choses que j’ai appris il y a 10 ans. À l’époque c’était trop théorique et je n’avais pas réussi à mettre ces connaissances en place tout de suite. Il a fallu que je comprenne concrètement comment le métier fonctionnait, que je prenne du recul et que je maîtrise les règles du jeu pour ensuite expérimenter.
Un exemple ?
Pour tout ce qui concerne la théorie, ça va plutôt concerner l’évaluation et les mises en situation. J’ai pu en faire davantage lorsque j’ai été plus à l’aise dans mon expertise de recruteur. Au début, je recrutais avec des méthodes qui ne me satisfaisaient pas. Je posais des questions qu’on m’avait apprises, mais que je n’aimais pas poser. Du coup, j’avais des réponses qui ne me plaisaient pas non plus. C’est le jeu du recrutement ! Je savais comment faire autrement, mais je ne savais pas comment l’implémenter. Petit à petit, j’ai réussi à construire une pratique qui me plaisait.
Pour aller au delà de la psychologie du travail, je peux parler des réponses négatives, par exemple. Pendant longtemps j’étais le premier à dire : “J’ai pas le temps”, “J’ai trop de candidatures et je ne peux pas faire de réponse à tout le monde.” Mais ensuite je l’ai fait, parce que j’étais suffisamment à l’aise dans mon poste pour m’organiser.
Ça veut dire que tu personnalises tous tes retours négatifs ?
C’est la loi du Talion dans le recrutement ! J’essaye de faire les choses de manière proportionnelle. Si je fais un retour négatif sur une candidature spontanée, c’est un template standardisé que je personnalise parfois. Au moins il y a une réponse. Et puis, on s’efforce de traiter les candidatures dans les 48h.
Si j’ai eu la personne au téléphone, elle aura une réponse verbale et si possible tout de suite. Si tu as toutes les infos et que tu sais que ça ne le fait pas, il faut le dire. Ceux qui ne le font pas, ce sont des recruteurs froussards ! C’est horrible de dire non. Pour une personne à qui on va dire oui, on va devoir dire non à 30 autres candidats, mais ça fait partie du job. C’est plus facile d’expliquer pourquoi, quand on se base sur une évaluation qualitative et pas sur du jugement. Le recruteur devrait voir son recrutement comme une table de mixage : si tu baisses un curseur, tu dois en relever un autre. Il faut toujours trouver le bon équilibre. Si tu arrives à visualiser ça avec tes différents critères d’évaluation, tu arrives vite à expliquer à un candidat pour quelles raisons tu ne le retiens pas.
Et si c’est en entretien, c’est pareil. Parfois, j’ai des entretiens qui durent 15 min. Si on s’aperçoit qu’on s’est trompé, on coupe court en expliquant pourquoi. En revanche, je vais prendre du temps pour échanger sur la manière dont la personne peut s’améliorer pour accéder au poste auquel elle postule. Je préfère utiliser mon temps pour l’aider. J’ai remarqué que les candidats préféraient cette transparence.
Et si tu nous parlais de ton poste actuel. Quel est l’étendue de tes responsabilités chez IPPON ?
Je m’occupe de la stratégie de recrutement au niveau France et international. J’encadre l’équipe recrutement et je la forme pour qu’elle soit toujours au top de ce qu’il se fait en matière de sourcing, d’approche et de suivi. Il est important de maximiser la qualité de l’expérience candidat. Mon travail, c’est aussi d’être garant de l’ADN Ippon dans la méthode, lorsque l’on ouvre une agence en France ou à l’International. Il est nécessaire pour nous de recruter des personnes qui partagent notre ADN, tout en sachant s’adapter culturellement à la zone géographique dans laquelle on s’installe. Et je continue de recruter moi-même, car j’aime vraiment ça !
Comment lance-t-on une stratégie de recrutement en Australie ?
Quand on lance une agence, on connaît les profils dont on a besoin en priorité pour lancer les projets. Une fois qu’on a identifié ces profils là, on va aller voir où ils sont géographiquement pour déterminer dans quelle ville on va s’installer et dans quels sont leurs “parcours-types” de carrière. Dans le cas de l’Australie, j’ai fais un mapping des populations par compétences, par niveau d’expérience via Linkedin. Ensuite, tu contactes.
Il faut savoir que les populations anglo-saxonnes sont plus versatiles. Aux Etats-Unis, par exemple, un développeur en train de coder peut dire : “J’en ai marre, je m’en vais”. Ils peuvent donner une période de préavis de courtoisie de 2 semaines, mais ils ne sont pas obligés. Ce qui est aussi important de comprendre sur ce type de population, c’est qu’un développeur qui a fait 5 sociétés en 4 ans est peut-être très stable. Là où en France, on aurait tendance à penser l’inverse à la lecture de son CV. Lorsque tu démarres une nouvelle activité, il faut bien comprendre comment fonctionne le marché local et ses candidats, détecter où les trouver et la manière dont ils veulent communiquer.
Quel est le process de recrutement chez Ippon ?
Il y a trois étapes. Une qualification téléphonique qui a pour objectif de mieux connaître le candidat, son parcours et ses envies. Si nous souhaitons aller plus loin, nous lui envoyons un lien pour qu’il passe un test sur notre plateforme de code et nous programmons un entretien RH en parallèle. Lors de ce RDV, nous revenons sur son projet, ses passions et la manière dont nous pouvons répondre ou non à ses envies. Si tout se passe bien, un entretien technique est programmé avec un des managers techniques. L’évaluation est basée sur le code produit lors du test technique ainsi que sur des mises en situation. Attention, il s’agit de faire de l’évaluation et pas de l’appréciation. C’est important de poser des questions pour lesquelles tu connais les bonnes et les mauvaises réponses. Je pense aussi que pour avoir un bon entretien technique, il faut que le manager qui recrute soit formé sur le recrutement et sur ce qu’on attend de lui, mais aussi qu’il ait l’expérience nécessaire pour juger et pour donner des conseils. Il faut que le candidat reparte de l’entretien en ayant appris des choses. Sur certains profils, il peut y avoir un entretien de validation avec quelqu’un de la direction. Je suis aussi en train de mettre en place une nouvelle étape informelle. Après chaque entretien RH, j’aimerais que le candidat puisse avoir un échange de quelques minutes avec un collaborateur. Pousser la transparence jusqu’au bout.
Prenons un petit peu de hauteur. Quel est ton regard sur le monde du recrutement aujourd’hui ?
Je pense que le monde du recrutement, il faut l’imaginer comme un énorme rocher qui serait très très lourd avec plein de gens assis dessus et avec quelques personnes qui essayent de le pousser, car derrière ce rocher, il y a une oasis où il se passe plein de belles choses.
Les jeunes qui débutent en recrutement considèrent souvent le métier comme rébarbatif ou répétitif. La raison ? Ils connaissent le recrutement tel qu’il est enseigné depuis des années avec des questions à la “Parlez-moi de vous” ou encore “Donnez-moi vos principales qualités et défauts”. Des questions qui ennuient le candidat mais aussi le recruteur. Tu ne retires aucune richesse de ton métier avec cette approche. Alors que si tu adoptes une approche de content marketing pour rédiger une annonce, d’enquêteur voire de détective pour ton sourcing, une casquette de psychologue pour ton évaluation, ou si tu fais ta négociation comme un commercial, alors ton métier devient vraiment plus riche. C’est un des métiers les plus riches, sauf que peu de personnes encore le pratiquent de cette manière là. Mais ça change. Il y a des acteurs qui arrivent à avoir une belle visibilité et à sensibiliser : Link Humans avec Laurent BROUAT, par exemple. Pour moi, c’est une organisation qui a une place énorme parce qu’ils ont réussi à faire ce que personne n’avait réussi à faire avant : mettre en place des formations concrètes et provoquer de vrais échanges entre professionnels du recrutement. On casse les murs, on se dit ce qu’il se passe dans nos entreprises. Ils apportent une vraie maturité sur la marché. Pour moi, le monde du recrutement, c’est ça ! Il faut dire à tous ceux qui sont en haut du rocher de descendre pour leurs montrer ce qu’il y a derrière et leurs demander de pousser. Mais pour le moment, il faut pousser.
Ok. Mais pousser vers quoi ?
Le métier restera le même, ce sont les outils et les façons de faire vont qui évoluer. Il faut surtout arrêter d’alimenter cette dichotomie du discours : celui du cabinet d’outplacement, où l’humain est au centre de tout, et celui du cabinet de recrutement où le candidat n’est qu’un centre de profits. La réalité est tout autre. Notre métier est de faire matcher quelqu’un qui a les compétences pour faire un job et une personne qui a un job à pourvoir. Il faut assurer ce lien et de le faire dans les meilleures conditions possibles. Pour moi, l’avenir, c’est de prêter plus d’attention aux managers qui recrutent et aux attentes des candidats. L’avenir du recrutement c’est aussi de s’inspirer d’autres métiers : marketing, commerce, psychologie. Il ne s’agit pas de le réinventer, mais de lever les barrières pour le rendre plus riche et plus performant.
Une anecdote à partager pour finir ?
Une fois, j’ai eu un candidat en entretien Skype. À l’époque, je réalisais ces entretiens dans une salle de réunion, où la vidéo était retransmise en grand sur le mur. Le candidat avait fait l’effort de mettre le costume et la cravate… Mais lorsque la conversation s’est terminée, il s’est levé et j’ai constaté que l’effort était limité au champ de la caméra, car il était aussi en caleçon.
Déjeuner terminé et interview enregistrée ! Nous sommes ravis, même si nous n’avons pas vu le chat du propriétaire, certainement trop captivés par notre échange avec Jean-Marie. Même Louis a failli loupé un rendez-vous pour rester l’écouter, c’est vous dire. Lors du debrief, nous nous disons que le format vidéo serait aussi vraiment intéressant pour que vous puissiez, vous aussi, apprécier ce moment où un professionnel du recrutement parle de son métier de manière aussi pragmatique mais avec autant d’enthousiasme, et quelques étoiles dans les yeux ! Merci pour ça Jean-Marie, ça fait du bien :)
Vous l’aurez compris le monde du recrutement a tellement moins d’intérêts sans partage. Alors faites comme nous, et n’hésitez pas à suivre et à échanger avec Jean-Marie via LinkedIn, Twitter ET son blog.
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