#TruSourcing 2016 en 9 min, c’est possible !

Le débrief’ de ma première conférence dédiée aux sourceurs !

Maintenant que Louis m’a balancée, je ne peux plus faire semblant… Oui, J’avoue être arrivée quelque peu en retard et légèrement essoufflée à #TruSourcing. Mais, j’ai particulièrement aimé l’accueil des membres de Link Humans qui après m’avoir rassurée, m’ont trouvé une place de choix dans l’amphithéâtre climatisé. Je ne reviendrai pas sur la matinée qui a (si bien) été contée par mon binôme. Je vais donc tout de suite attaquer le récit de ma journée et des slots auxquels j’ai participé. 3, 2, 1, il est 11h et nous embarquons pour l’espace Monster et mon premier cercle de discussion.

Comment se faire recruter par un développeur ?

Piquée par la curiosité, je me lance dans la salle un petit peu sceptique mais désireuse d’en savoir plus sur la manière dont un développeur pourrait me recruter.

Le débat commence et est introduit par la question suivante : “Parlons-nous le même langage avec nos candidats ?” Je réponds spontanément: “Oui”, dans la mesure où les recruteurs essayent d’échanger avec leurs candidats avec le même vocabulaire et avec leur propre connaissance de l’écosystème. Mais en fait, je comprends très vite qu’il ne s’agit pas vraiment de ça. Il est en fait question d’approcher les profils IT en évitant autant que possible de mentionner le mot “Recrut*” pour ne pas perdre en crédibilité. Oulala… Je me dis à ce moment précis qu’un gros raccourcis est en train d’être pris : le recruteur ne comprendrait rien à la technique et devrait se renier pour être entendu par un candidat (mon coeur saigne). Nous échangeons sur le sujet et je suis rassurée de constater que je ne suis pas la seule à être convaincue du contraire. Le débat tourne court et finit par se tourner vers un partage de conseils sur les approches qui ont été tentées et ont fini par payer :

• Faire recruter directement le manager ou l’opérationnel que ce soit pour le sourcing ou l’entretien téléphonique. Ok, nous n’avons pas tous la chance de bénéficier du temps toujours précieux des “techniques” mais cela garantit effectivement un meilleur taux de réponse.
• Accepter de faire moins de volume en ciblant avec soin les profils à contacter et personnaliser les messages d’approche. Ne pas hésiter à avoir recours à l’humour et la sincérité, car nos candidats y sont sensibles. Attention tout de même au fun à tout prix. C’est bien, mais ce n’est pas adapté à tout le monde, notamment aux profils plus séniors.

• Lors de l’échange téléphonique, commencer par demander au candidat ce qu’il a envie de faire. MERCI ! Un Cv n’est pas révélateur des véritables compétences du profil et est encore moins le reflet de ses envies professionnelles. Cela permet au recruteur à la fois d’apprendre à connaitre son candidat et de rebondir uniquement sur les points qui l’intéressent. Le discours est alors à la fois plus qualitatif et plus pertinent.
• Mon tip coup de coeur : L’idée de lancer un jeu concours en interne pour que les collaborateurs mettent à jour leur profil LinkedIn. La visibilité d’une société passe aussi et je dirais SURTOUT par ses employés, il ne faut pas l’oublier !
• Mon astuce : Ne pas hésiter à être ferme avec ses candidats. Au bout d’une multitude de relances restées sans réponse (candidat en process ou non), il ne faut pas avoir peur de communiquer sur le fait que nous ne relancerons plus, tout en ajoutant que nous ne serons pas rancuniers pour autant si le candidat revient vers nous par ailleurs, hein :). Résultat : +4% de taux de réponse. True Story !

Je ne sais pas si j’ai mal compris l’intitulé de la session ou s’il était mal choisi, mais de toute évidence ce slot n’a pas répondu à mes attentes. En revanche, j’ai aimé les retours d’expérience de chacun sur les tentatives d’approche candidats. Ce que je retiens : Recruteurs, la séduction c’est fini, nous sommes maintenant dans une phase de matching !

Quel avenir pour le modèle de recrutement des SSII-ESN ?

Voici un sujet qui sort de l’ordinaire ! Travaillant dans une société de conseil, j’entre dans la salle désireuse de savoir comment les gens imaginent l’évolution du modèle de recrutement de ce type de sociétés.

On parle très rapidement d’un modèle d’ESN qui mixe des populations de CDI et des freelances. Je comprends alors que nous imaginons ce modèle de société comme étant une évolution de possible des SSII / ESN, ce qui soulève plusieurs questions quant au recrutement :

• Faut-il chasser un freelance de la même manière qu’un candidat pour un CDI ? Oui et non. Pour ne pas perdre trop de temps, il faut d’abord commencer par comprendre pourquoi le freelance est freelance. S’il ne s’agit que de tarifs exorbitants et/ ou d’exigences farfelues autant le savoir tout de suite et passer son tour. En revanche, la plupart des indépendants seraient attachés à partager les valeurs et la vision des sociétés qui les portent. Le déroulé de l’entretien n’est pas le même et est plus centré sur les missions, mais les arguments autour de la culture de la société restent finalement les mêmes.
• Avoir une relation de confiance avec un freelance, c’est possible ? La réponse est un gros OUI. La société et l’indépendant ont tout à gagner à instaurer une relation sur la durée, afin de continuer à se rendre service dans le futur.
• Et la cohabitation avec nos employés en CDI, ça se passe comment ? Pour tout vous dire, je n’ai pas obtenu de réponse claire en la matière. Des retours d’expérience, les sociétés qui expérimentent le modèle ne mélangent pas les deux populations, qui n’ont d’ailleurs pas tellement d’intérêts à se mélanger tellement leurs statuts respectifs sont différents (contrat, facturation, contrôle de temps et de l’évolution professionnelle).

Après avoir échangé sur le sujet, d’autres pistes sont finalement envisagées et discutées, même si un petit peu tardivement dans la session :

• Vers des CDI de chantier ? Pour répondre à une perte de compétences-clés certaines sociétés de conseil ont recours à ce type de contrat. Il s’agit de recruter des personnes exclusivement pour la réalisation d’un ouvrage précis mais dont la durée n’est pas forcément déterminée avec précision.
• Et quand est-il des InHouse Services ? Je ne connaissais pas du tout le concept. Il s’agit d’une agence externe hébergée directement au sein de la société cliente afin de lui fournir des ressources flexibles au gré de ses besoins. La promesse est alors de gagner du temps et donc de l’argent, puisque le service de recrutement est directement sur place pour échanger avec les collaborateurs internes, tout en ayant une meilleure assimilation des processus propres à la société cliente. Approche intéressante, mais qui ne répond qu’aux besoins de grosses sociétés ayant un besoin constant de ressources et de flexibilité dans leurs recrutements.
• Et si les ESN étaient complètement supplantées par des marketplaces de type Up-work ? Le marché propose de plus en plus de plateformes permettant de mettre en relation directement et rapidement des entreprises avec une population de freelances. Tout l’avantage de ces marketplaces réside dans la transparence de l’information et leurs usages sont, par ailleurs, de mieux en mieux maitrisés par leurs utilisateurs. Ces espaces de rencontres virtuelles seraient peut-être une nouvelle manière d’obtenir la flexibilité attendue et de leur viralité dépendrait la mort des ESN (?) Pas si sûr, car la généralisation du statut d’indépendant signifierait alors adopter une culture finalement très anglosaxone, et bien lointaine de la nôtre (Cocorico !).

J’ai beaucoup appris lors de cette séance. Je ne suis pas sûre de savoir si une des options est plus probable ou plus pérenne qu’une autre. Au regard du marché (français en tout cas) et des difficultés que les ESN rencontrent à recruter face aux startups et aux clients finaux, je reste persuadée que les sociétés de conseil vont finir par être de moins en moins généralistes, afin de s’afficher pure player de leur écosystème et attirer leurs candidats avec un discours plus ciblé. Pour moi, les ESN/ SSII ne vont pas avoir d’autres choix que de se réinventer en terme d’environnement/ conditions de travail et de transparence de l’information pour continuer à exister.

Sourcing et gestion du temps : Comment être efficace ?

Le sourcing, ou toutes ces heures à ratisser le web pour trouver LA perle rare. La question de l’efficacité est particulièrement pertinente. Comment mieux gérer cette phase de recrutement et booster son ROI ? Voici un medley de réponses, ou en tout cas de conseils partagés :

• La solution organisationnelle : se planifier des plages de sourcing bien définies, en s’assurant de ne pas être dérangé pour rester concentré.
• La solution cartésienne : estimer la difficulté et le temps nécessaire pour une chasse spécifique avant d’accepter de la réaliser.
• La solution radicale : objectiver les opérationnels sur leur temps de réponse suite à l’envoi de CV ! J’aime :)
• La solution logicielle : gérer et visualiser son vivier sur Trello, à défaut de trouver mieux.

Même si les échanges ont été fructueux pour beaucoup de participants, j’ai été particulièrement frappée de constater à quel point les sourceurs/ recruteurs semblaient désabusés face à leur(s) opérationnels/ managers/ hiérarchie. Mais ce qui m’a rendue triste, c’est que je n’ai pas réussi à comprendre pourquoi. Chers recruteurs/ sourceurs, savoir dire NON c’est aussi savoir être professionnels ! Le plus important c’est d’être en capacité d’expliquer pourquoi au collaborateur en question. Appréhender un nouveau besoin, trouver de bons candidats, trouver la bonne approche, qualifier, être malin… oui… ça prend du temps. Si vous n’êtes pas persuadés que le sourcing est une expertise en soi, je vous renvoie vers l’article de Jean-Marie CAILLAUD : De l’amour-propre des recruteurs qui vous apportera peut-être une autre manière d’aborder la question.

Comment faire du collaboratif entre sourceurs : s’associer et mutualiser ?

Et voici, LE slot que j’attendais de la journée (Bonne pioche ;) ). On ne va pas se mentir, on se sent parfois très très seul face à notre ordinateur. Le sujet du collaboratif mérite-t-il d’être posé, alors que nous gravitons dans un univers tellement concurrentiel ? Bien évidemment oui ! C’est d’ailleurs une des (meilleures) solutions qui répond au problème de performance dans le sourcing. Très bien, mais comment faire ?

• Mettre en place des outils collaboratifs inter-équipe. Ça parait être une évidence mais partager ses formules booléennes, les recherches de chacun ou encore ses informations permets de gagner du temps. Google Drive est notre ami :) !
• Partager la connaissance et favoriser des moments d’échanges. Soyons bienveillants ! Il n’y a pas de raison qu’un article qui me permet de mieux travailler n’intéresse pas mon collègue. Echangeons sur nos veilles respectives et organisons des moments (réguliers) pour cela. De la mini formation à l’échange sur son quotidien, c’est toujours le moment de sensibiliser ses collègues sur de nouvelles pratiques ou encore de nouveaux outils.
• Etre aussi agiles que nos équipes de dev. Beaucoup des cérémonies agiles sont applicables aux équipes de recrutement. Obtenir une meilleure visibilité des situations de chacun, prendre de la hauteur sur l’activité ou encore être plus créatifs, c’est tout ce que vous avez à risquer… Autant essayer !

Le plus beau dans cette session, c’est que le débat ne s’est pas arrêté là. Nous avons imaginé le partage inter-entreprise. Et oui ! Et finalement, pourquoi ne pas partager nos propres viviers en un seul et même endroit. Qu’on se le dise, la plupart des profils de nos bases de données est répliquée dans X sociétés concurrentes. Au lieu de jouer la course contre la montre et de surcharger nos candidats de X approches par jour, pourquoi ne pas être plus intelligent ? Peut-être pourrions-nous améliorer l’expérience candidat en lui laissant le choix de rentrer en process uniquement avec les sociétés avec lesquelles il se sent le plus en adéquation ? Peut-être pouvons-nous avoir assez confiance en nos propres culture et valeurs de société qui nous distinguent tant ? Bien entendu, cela n’a pas fait l’unanimité, mais je peux vous assurer que terminer ma journée ainsi, ça n’avait pas de prix :) !

Seulement 9 min pour vous parler de #TruSourcing 2016 : Done ! Mais ce n’est clairement pas suffisant ! Le mieux reste définitivement d’y participer, c’est un pur régal. Plus à l’aise, j’ai plus participé aux sessions, j’ai aussi noué des contacts avec d’autres participants et c’est top. Non recruteur, sache que tu n’es pas seul :)! J’espère que les prochaines éditions seront encore peuplées de nouvelles têtes, de nouvelles visions et de nouveaux débats passionnés.

RDV jeudi prochain pour notre prochain article et en attendant on se souhaite un joli week-end !

Quand tu réalises qu’il ne reste qu’une après-midi avant le weekend !

Cet article vous a plu ?

N’hésitez pas à partager vos impressions !

Découvrez d’autres articles de Chloé Desault & Louis Laroche ici :https://medium.com/les-dessous-du-recrutement