O Memorando Google: Quatro Cientistas Respondem

em Quillette Magazine,

traduzido por Igo Araujo dos Santos

Lee Jussim

Lee Jussim é professor de psicologia social na Universidade Rutgers e foi Professor-consultor no Centro de Pesquisas Avançadas em Ciências Comportamentais da Universidade de Stanford (2013–15). Ocupou a cátedra do Departamento de Psicologia da Universidade Rutgers e recebeu o Prêmio Gordon Allport de Relações Intergrupos, e o Prêmio de Carreira Estreante da Associação Americana de Psicologia por Distintas Contribuições ao campo. Publicou inúmeros artigos e capítulos e editou diversos livros sobre percepção social, precisão, profecias auto-realizáveis e estereótipos. Seu mais recente livro, “Percepção Social e Realidade Social: Por que a Precisão Domina os Vieses e As Profecias Auto-realizáveis”, condensa toda sua obra para demonstrar que as pessoas são mais racionais e razoáveis, e seus julgamentos são bem mais precisos do que a psicologia social convencional geralmente reconhece. Você pode seguir sua conta no Twitter @PsychRabble para ver o progresso de seu trabalho.

O autor do ensaio que circulou internamente no Google, falando de problemas relacionados à diversidade e suas implicações é correto em quase toda sua extensão. Seus pontos principais são: 1) nem a esquerda nem a direita entendem diversidade da maneira correta. 2) As evidências das ciências sociais a respeito de vieses implícitos e explícitos tem sido amplamente exageradas e são mais fracas do que a maioria das pessoas percebem; 3) o Google tem, talvez sem intenção, criado uma atmosfera autoritária que tem sufocado a discussão sobre esses problemas, ao estigmatizar qualquer um que discorde como preconceituoso e instituiu políticas autoritárias de discriminação reversa. 4) Essas políticas e atmosfera ignoram, sistematicamente, pesquisas nas ciências biológicas, cognitivas, educacionais e sociais, sobre a natureza e a origem de diferenças individuais e de grupos. Não posso falar da atmosfera no Google, mas: 1) dado que o autor está certo sobre quase todas suas afirmações, confio que esteja certo sobre isso também; 2) é uma atmosfera dolorosamente familiar àquela na Academia.

Aqui, foquei principalmente nas reações no ensaio no site do Gizmodo, que, indireta e ironicamente, validaram muito da análise do autor. Muito poucos dos comentários trataram dos argumentos; apenas lançaram insultos e xingamentos. Sim, xingamentos.Em 1960, os xingamentos mais comuns eram rótulos que denegriam grupos demográficos. Em 2017, os xingamentos mais comuns envolvem rotular aqueles de quem se discorda em assuntos como ações afirmativas, diversidade, diferenças salariais e equidade de preconceituosos, racistas, sexistas ou homofóbicos.

Começa com o próprio título no Gizmodo “Exclusivo: O tedioso manifesto anti-diversidade de 10 páginas que está circulando internamente no Google”.

Esse ensaio pode não estar 100% correto, mas nem de longe ele pode ser considerado “tedioso”. E se mantém de maneira contrastante, face à maioria dos comentários, que não passam de insultos modernos. A arrogância deles reflete, exatamente, o tipo de auto-proclamada superioridade que levou a um extenso descontentamento com a esquerda entre os moderados. Se o tom dos comentários entra em sincronia com a postura do Google, eles corroboram as afirmações do autor sobre o clima autoritário que pesa por lá. Até mesmo a resposta da nova vice-diretora de diversidade da empresa simplesmente ignora os argumentos do autor e afirma, vagamente, o compromisso do Google com a diversidade. O artigo é muito mais cuidadoso, científico e bem argumentado que a vasta maioria dos comentários. Se tivesse que fazer uma recomendação, seria: antes de resolver tais problemas, os executivos do Google deveriam ler esses dois livros: “Sobre a Liberdade”, de John Stuart Mill, e “A Mente Justa”, de Jonathan Haidt.

Mill: “… uma desmedida vituperação empregada no lado da opinião prevalente consegue conter as pessoas de professarem opiniões contrárias, e de escutar aqueles que as professam.”

Haidt: “Se você acha que o raciocínio moral é algo que fazemos para descobrir a verdade, você ficará constantemente frustrado com o como as pessoas se tornam tolas, enviesadas e ilógicas quando discordam de você”

As lista de leituras recomendadas de Lee Jussim se encontra no final deste texto.

David P. Schmitt

Desde que tirou seu bacharelado e PhD. em Psicologia da Personalidade, pela Universidade de Michigan, David Schmitt foi autor e co-autor de mais de 50 artigos revisados por pares e capítulos de livros. É o fundador e diretor do Projeto Internacional de Descrição da Sexualidade (International Sexuality Description Project — ISDP). O ISDP está entre as maiores equipes de pesquisa transculturais, envolvendo mais de 200 psicólogos de quase 60 países, cujos estudos em colaboração investigam como a cultura, a personalidade e os gêneros se combinam para influenciar atitudes e comportamentos sexuais. Ocupou duas vezes a cátedra do Departamento de Psicologia da Universidade de Bradley de 2005 à 2010. Ele posta no blog Psychology Today e você pode segui-lo no Twitter @PsychoSchmitt.

Um engenheiro do Google recentemente compartilhou um memorando que fazia referência a alguns dos meus objetos de pesquisa em diferenças psicológicas entre sexos, por exemplo, traços de personalidade, preferências por parceiros, busca por status. Junto com outras evidências, o engenheiro argumenta, em partes, que essas pesquisas apontam que políticas de ações afirmativas baseadas em diferenças sexuais são errôneas. Talvez sim, talvez não. Deixe-me explicar:

Acho que é importante abordar esses assuntos de maneira científica,, mantendo a mente aberta e usando um ceticismo instruído ao avaliar afirmações sobre evidências. No caso dos traços de personalidade, evidências que mostram que homens e mulheres apresentam, em média, níveis diferentes de certos traços são fortes. Por exemplo, as diferenças de emocionalidade negativa entre os sexos são universais através das culturas; emergem em todas as culturas, ao mesmo tempo; estão ligadas a problemas diagnosticados de saúde mental (não apenas auto-declarados); aparecem enraizadas em diferenças sexuais neurológicas, genes ativos e hormônios; são maiores em nações com mais igualdade de gêneros e assim por diante (para uma rápida olhada nessas evidências, clique aqui).

Mas não me parece relevante como diferenças sexuais são relevantes ao ambiente de trabalho no Google. Mesmo que as diferenças sexuais de emocionalidade negativa fossem relevantes à performance ocupacional (por exemplo, não ser capaz de lidar com tarefas estressantes), o tamanho dessas diferenças não são muito grandes (geralmente, variante entre pequena e moderada, na terminologia estatística; cobrindo apenas 10% da variância). Então, usar o sexo biológico de alguém para atribuir características a personalidade de um grupo inteiro seria como brandir um machado. Preciso o suficiente para não causar nenhum efeito positivo, provavelmente, muito pelo contrário. Além disso, homens são mais emotivos que mulheres em certos aspectos. Diferenças emocionais entre sexos depende do tipo de emoção, como é medida, onde se expressa, quando se expressa e vários outros fatores contextuais.

Quanto às preferências na escolha de parceiros e busca por status, esses tópicos já foram pesquisados à exaustão, em diferentes culturas (veja mais aqui). De novo, a maioria das diferenças tem tamanho moderado e, na minha perspectiva, é improvável que seja assim tão relevante ao ambiente de trabalho do Google (responsável por, talvez, poucos pontos percentuais na variação entre as performances de homens e mulheres). As diferenças sexuais em escolhas de carreiras, valores pessoais e certas habilidades cognitivas são um pouco maiores (veja aqui), mas a maior parte das diferenças varia de pequena à moderada e, ao invés de agrupar homens e mulheres em grupos dicotômicos, acho que sexo e diferenças sexuais são melhor compreendidos, cientificamente, como botões multidimensionais que operam em conjunto (veja aqui).

Agora, tratar as pessoas como sexos dicotômicos é exatamente o que ações afirmativas fazem. Como não é minha área de experiência, posso apenas oferecer minha opinião leiga, que é: tem havido (e continuará provavelmente a haver) muitas barreiras socioestruturais para mulher trabalhando com tecnologia. Incluindo estereótipos de gênero culturalmente imbuídos, práticas de socialização enviesadas, em algumas culturas, discriminação explícita no recrutamento e um certo grau de de masculinização do espaço de trabalho. Nesse mar de vieses de gênero, O Google deveria usar várias práticas (ações afirmativas são apenas uma) para encorajar mulheres capazes a integrar (e aproveitar) o ambiente de trabalho na empresa? Sim, acho. Ao mesmo tempo, deveríamos discutir abertamente e nos informar sobre algumas das reais diferenças psicológicas entre homens e mulheres que podem ser responsáveis pela variação de performance entre eles? No contexto certo, sim, também acho isso.

Geoffrey Miller

Geoffrey Miller é professor de Psicologia Evolucionária na Universidade do Novo México. É autor dos livros “A Mente Seletiva”, “A Inteligência da Seleção”, “Darwin Vai às Compras” e “O Que Querem as Mulheres”. Pesquisa seleção sexual, escolha de parceiros, sexualidade humana, inteligência, humor, criatividade, traços de personalidade, psicologia evolutiva, comportamento genético, comportamento do consumidor, estética evolutiva, ética de pesquisa, sinalização de virtude e Altruísmo Efetivo. Ele gravou um podcast chamado “The Mating Grounds” e você pode segui-lo no Twitter @primalpoly

Um engenheiro de software anônimo recentemente distribuiu um memorando intitulado “A Câmara de Eco Dentro do Google”. Em questão de horas,. o memorando liberou uma tempestade de comentários negativos, muitos dos quais ignoravam os argumentos baseados em evidências do memorando. Entre os comentaristas que afirmavam que os dados empíricos levantados estavam errados, não vi nenhum que entendesse a teoria da seleção sexual, comportamento animal e pesquisas sobre diferenças sexuais.

Quando o memorando viralizou, milhares de jornalistas e blogueiros completamente leigos sobre o assunto, se transformam, da noite para o dia, em especialistas em psicologia evolutiva, com conhecimento suficiente para criticar toda a literatura científica sobre diferenças sexuais.

Foi como assistir Trinity baixando o programa de pilotagem de helicópteros, em Matrix. Vocês aprendem rápido! Até a nova vice-diretora para diversidade do Google, Danielle Brown, criticou o memorando porque “ele apresentava proposições incorretas sobre gênero”; fiquei impressionado de ver que seu bacharelado em Administração e seu M.B.A. a qualificam para julgar pesquisas científicas.

Se vale de algo, acho que quase todas as afirmações empíricas contidas no memorando são cientificamente precisas. Além disso, são apresentados de forma cuidadosa e desapaixonada. Os pontos-chave sobre diferenças sexuais são especialmente bem suportadas por um grande volume pesquisas em várias espécies, culturas e momentos históricos. Sei um pouco de pesquisas sobre diferenças sexuais. Lecionei o tópico de evolução humana e sexualidade por 28 anos, escrevi 4 livros e publiquei mais de 100 artigos; dei mais de 190 palestra, revisei trabalhos para 50 revistas científicas e orientei 11 candidatos à PhD. Quem quer que seja o autor do memorando, ele claramente leu uma boa parte desses tópicos. Avaliado de maneira justa, seu memorando tiraria, pelo menos, um 9 em qualquer curso de mestrado em psicologia. É consistente com as mais recentes pesquisas em diferenças sexuais (feminismo do gênero neutro é mais ativismo do que ciência; ninguém da área que tenha conhecido jamais deu uma resposta coerente à pergunta: “que descobertas empíricas o convenceriam de que diferenças psicológicas entre sexos é um traço evolutivo?”)

Agora, quero me afastar um pouco da controvérsia e destacar o paradoxo no âmago do dogma “igualdade e diversidade” que domina a vida corporativa americana. O memorando não aborda tal paradoxo diretamente, mas acho que está implícito na crítica do autor aos programas de diversidade do Google. Esse dogma se baseia em duas proposições fundamentais:

1. Os sexos e raças humanos têm exatamente a mesma mentalidade, com distribuições precisamente idênticas de traços, aptidões, interesses e motivações; logo, qualquer desigualdade de resultados no recrutamento e promoção deve ser consequência de racismo e sexismo sistêmicos.
2. Os sexos e raças humanos têm mentes, históricos, perspectivas e ideias tão radicalmente diferentes que empresas deveriam aumentar sua diversidade demográfica para se tornarem competitivas; qualquer falta de diversidade demográfica deve ser consequência da falta de visão dos gerentes que favorecem o pensamento de grupo.

O problema óbvio é que essas duas proposições são diametralmente opostas.

Permita-me explicar: se diferentes grupos têm mentes que são precisamente equivalentes, em todos os aspectos, então essas mentes são funcionalmente intercambiáveis, e diversidade seria irrelevante à competitividade corporativa. Por exemplo, veja as diferenças sexuais. A razão usual para diversidade de gênero em equipes corporativas é que uma proporção balanceada, 50/50, impedirá que a equipe seja dominada por estilos de pensamentos, de sentimentos e de comunicação, tanto masculinos quanto por femininos. Cada sexo irá equilibrar as peculiaridades do outro (pra mim, isso faz sentido, e é um dos motivos pelos quais psicólogos evolutivos frequentemente valorizam diversidade de gênero em equipes de pesquisa). Mas, se não há diferenças entre essas peculiaridades, equilibrá-las seria irrelevante. Uma equipe 100% feminina funcionaria da mesma maneira que uma equipe dividida meio a meio , que funcionaria exatamente igual a uma 100% masculina. Se homens não são diferentes de mulheres, então a distribuição dos gêneros não importa em nenhum nível corporativo e não há razão para promover a diversidade de gênero como vantagem competitiva.

Da mesma forma, se as raças não são diferentes entre si, a mistura racial não pode, racionalmente, importar para os objetivos da empresa. A única razão para valorizar diversidade seria obedecer a regulamentações governamentais, sinalização de virtude e moralidade deontológica — não efetividade prática. Razões legais, de publicidade e morais podem ser boas para que empresas ajam; mas diversidade corporativa nunca foi justificada à shareholders como meios de evitar processos, crises de imagem ou perseguição moral; foi justificada como vantagem competitiva.

Então, se sexos e raças não se diferem, e se intercambialidade psicológica é real, então não há defesa para a diversidade corporativa prática.

Por outro lado, se diversidade demográfica dá às empresas qualquer vantagem competitiva, deve ser porque há importantes diferenças entre sexos e raças em como a mente humana funciona. Por exemplo, variação psicológica deve promover melhores processos de tomada de decisão em equipes, projetos e divisões. Ainda assim, se essas diferenças são grandes o bastante para justificar diversidade como uma meta empresarial, então devem diferenciar o suficiente em certas habilidades, interesses e motivações que, às vezes, o recrutamento e promoção produziram disparidade de resultados em alguns dos papéis da empresa. Em outras palavras, diversidade demográfica produz qualquer vantagem competitiva, devido às diferenças psicológicas, então igualdade demográfica dos resultados não pode ser atingida em todos os empregos em todos os níveis da empresa. Pelo menos, não sem práticas discriminatórias como ações afirmativas e cotas demográficas.

Então, intercambialidade psicológica torna diversidade insignificante. Mas diferenças psicológicas tornam igualdade de resultados impossível. Igualdade ou diversidade, não dá pra ter os dois.

Estranhamente, as mesmas pessoas que pedem igualdade de resultados em cada aspecto da vida corporativa, também tendem a pedir diversidade em cada aspecto da vida corporativa. Nem mesmo percebem as premissas fundamentalmente irreconciliáveis por trás desse dogma “igualdade e diversidade”.

Por que milhares de pessoas trabalhando para promover igualdade e diversidade no mercado corporativo americano não reconhecem esse paradoxo? Por que foi necessário um engenheiro de software do Google, que leu um bocado de psicologia evolutiva? Suspeito que seja um problema do velho paradigma sistematizar e simpatizar, sobre o qual escrevi nesse artigo para o Quillette sobre neurodiversidade e liberdade de expressão. O alto número de pessoas em empáticas em departamentos de recursos humanos e a indústria da diversidade prioriza o cuidado com mulheres e minorias, ao invés de desenvolvimento internamente coerente, modelos da natureza humana e social baseados em evidências. Alto número de sistematizadores, como o autor do memorando, priorizam o oposto. De fato, ele explicitamente pede que “não se afetar emocionalmente nos ajuda a compreender melhor os fatos”. Ele está certo.

Sua mais importante sugestão, porém, é aparentemente a mais controversa: “esteja aberto à ciência da natureza humana”. Ele escreve: “quando reconhecemos que nem todas as diferenças são socialmente construídas ou consequências da discriminação, abrimos nossos olhos para uma visão mais precisa da condição humana, muito necessária se quisermos, de fato, resolver os problemas.” Isso também está correto. Se as empresas americanas quiserem permanecer competitivas num mercado global, elas devem abrir os olhos para a pesquisa e fundamentar suas políticas em fatos estabelecidos sobre a evolução genética da diferenciação entre os sexos, ao invés das ilusões sobre uma tábula rasa da construção social dos gêneros.

Empresas americanas também precisam encarar o fato de que, as diferenças demográficas que tornam a diversidade útil, não levarão à igualdade de resultados em cada contratação ou promoção. Igualdade ou diversidade: escolha um. Em minha opinião, dadas as bem estabelecidas diferenças entre os sexos e que os sexos têm peculiaridades tão intrinsecamente complementares, pode muitas vezes ser delicado, em termos de puro pragmatismo empresarial, querer números mais proporcionais entre homens e mulheres em equipes, projetos e divisões.

A pesquisa da psicologia evolutiva sobre as diferenças entre os sexos é um das melhores razões para promover a diversidade demográfica em ambientes de trabalho — e uma das melhores para esperar persistentes desigualdades de resultados em trabalhos, empresas e indústrias específicos.

Debra W Soh

Debra W Soh é uma cientista residente em Toronto, tem PhD em Neurociência Sexual, pela Universidade de York. Sua dissertação usou quatro tipos de neuroimagens, incluindo ressonância magnética funcional e estrutural, para investigar as diferenças cerebrais associadas à orientação sexual, parafilias (ou interesses sexuais incomuns) e hipersexualidade. Você pode achar as colunas dela no The Globe And Mail, Playboy, LA Times e em todo lugar. Também pode segui-la no Twitter @DrDebraSoh

Como uma mulher que trabalho na academia e dentro das STEM (acrônimo para “ciência, tecnologia, engenharia e matemática”, em inglês), não achei o memorando de forma alguma ofensivo ou sexista. Achei ser um documento muito bem fundamentado, pedindo uma maior tolerância às diferentes opiniões e para tratar pessoas como indivíduos ao invés de membros de um grupo.

No campo da neurociência, diferenças entre homens e mulheres — quando se trata da estrutura e funções cerebrais, diferenças de personalidade e preferências ocupacionais — são compreendidas como verdades, por causa as evidências que as suportam (milhares de estudos) são robustas. Não são informações consideradas controversas ou discutíveis. Se você tentar dizer algo do contrário, ou argumentar pela influência puramente social, vão rir da sua cara.

Pesquisadores da sexualidade humana reconhecem que essas diferenças não são apoiam diretamente sexismo ou oportunidades estratificadas baseadas no sexo. É apenas porque um grupo de indivíduos escolheu interpretá-las dessa maneira e, subsequentemente, negar a ciência por trás delas que temos que conversar publicamente sobre isso. Algumas dessas ideias foram publicadas em jornais de neurociência — apesar de suas metodologias de estudo falhas — porque foram consideradas socialmente agradáveis e “progressivas”. Como resultado, há tanta desinformação lá fora que as pessoas não sabem mais em que acreditar.

Não importa quão controverso seja o memorando ou quão intenso seja a reação à ele, acredito que seja importante falar a respeito, porque, se não pudermos discutir verdades científicas, onde isso nos levará?

Leitura recomendada por Lee Jussim

Haidt & Jussim, May 16, 2016, Hard Truths about Race on Campus. Wall Street Journal.

Jussim, L. (2017). Why to Girls Tend to Prefer Non-STEM Careers?Psychology Today.

Jussim, L. (2017). Gender Bias in STEM or Biased Claims of Gender Bias? Psychology Today.

Ceci & Williams (2011). Understanding current causes of women’s underrepresentation in science. Proceedings of the National Academy of Sciences, 108, 3157–3162.

Duarte et al (2015). Political diversity will improve social psychological science. Behavioral and Brain Sciences, doi:10.1017/S0140525X14000430, e130

Pinker, S. (2002). The Blank Slate. New York: Penguin Books

Wang et al (2013). Not lack of ability but more choice: Individual and gender differences in choice in careers in science, technology, engineering and math. Psychological Science, 24, 770–775.

Williams & Ceci (2015). National hiring experiments reveal 2:1 faculty preference for women on STEM tenure track. Proceedings of the National Academy of Sciences, 112, 5360–5365.