Como potencializar o desenvolvimento de novos talentos realizando o onboarding adequado
A primeira impressão causa um impacto significativo na construção de opiniões a respeito de alguém, né? O processo não é diferente ao conhecermos uma nova marca, ou uma nova empresa.Por isso é tão importante peparar o ambiente organizacional para receber os novos colaboradores. Afinal,ingressar em um novo ambiente de trabalho, com novas funções e novos grupos sociais, tira quase todos da zona de conforto.
Para aqueles apaixonados por pesquisas, os famosos “Bring me the Data”, segue a recomendação dos estudos do Society for Human Resource Management e Aberdeen. O estudo mostra que 86% dos contratados decidem continuar, ou não, na empresa nos primeiros 6 meses. Se você ainda pensa que os momentos iniciais não importam, recomendo repensar…
Nessa publicação vamos buscar focar em uma variável específica, o desengajamento em momentos de contato inicial com a empresa. A resposta para impedir o desengajamento parece simples… Engaje! Mas garanto que esse processo não é tão simplório.
De maneira geral, o termo “Onboarding” no ambiente corporativo se refere às etapas iniciais do novo colaborador dentro da empresa. Desta forma, um dos objetivos desse post é tentar explicar e exemplificar como uma boa estratégia de onboarding pode colaborar com a retenção de talentos em empresas de TI. Afinal, todos podem imaginar que os motivos que podem levar um grande talento a sair da empresa são inúmeros, e entende-los com certeza não é uma tarefa fácil…
Orientação
Costumo falar que a orientação deve ser um período constante no dia a dia de todos os colaboradores.
Quando nos referimos a orientação, imaginamos que vamos escutar qual será nosso papel na empresa, quais serão nossas responsabilidades, nossos deveres e toda essa conversa que geralmente estácontida na descrição da vaga (ou deveriam). Acredito que antes de tudo isso, devemos apresentar orientações a respeito da cultura da empresa. Afinal, do que adianta o colaborador ter o conhecimento de quais serão as tasks designadas para ele, se ele não foi apresentado a maneira a qual a empresa e os funcionários lidam com as demandas!
Treinamento
Quando estamos falando sobre treinamentos, cada empresa possui um tipo de abordagem específica. Todavia, podemos citar alguns pontos que podem passar despercebidos para alguns.
1- O envio de inúmeras documentações de forma simultânea pode desencadear em uma grande confusão e dificuldade na assimilação de informações, prioridades e necessidades. Portanto, busque organizar um cronograma condizente com as prioridades do conteúdo enviado. O ideal é que o colaborador possa seguir um caminho lógico sobre as tarefas que lhe serão passadas.
2- Alinhe expectativas! Evite abordagens como “faz esse treinamento e me avisa quando terminar”. Definitivamente, isso não transparece as expectativas desejadas. Deixe claro o objetivo geral e específico (se houver) para a aplicação do treinamento ou atividade proposta. Dessa forma, você pode garantir uma orientação clara e necessária em momentos de assimilação de muitas informações.
3- Procure fornecer apenas o necessário. Vamos combinar que o colaborador está assimilando muitas novidades para se adaptar.Portanto, filtre o que será fornecido para os novos membros. Nunca é tarde para se perguntar se aquela documentação ou aquele treinamento é realmente necessário.
4- Não esqueça do básico! Na dúvida, utilize de um pensamento capaz de resolver problemas ocultos (ou quase ocultos), O óbvio não existe! Forneça conteúdos que não ignorem os passos inicias. Não faz sentido enviar a documentação sobre uma determinada stack utilizada pela empresa, quando na verdade, o colaborador não possui instruções referentes à configuração básica do ambiente.
Supervisão e/ou Mentoria
Podemos interpretar a supervisão e/oumentoria como etapas contínuas e necessárias em todo o processo de Onboarding. Não vamos relacionar o termo “supervisão” com o objetivo de avaliação, mas sim com o objetivo de facilitação! Vamos tirar da cabeça aquela ideia que o seu supervisor irá ser o responsável pelas suas noites mal dormidas e vamos buscar inserir a ideia de que o seu supervisor será um facilitador de aprendizado necessário.
O facilitador não necessariamente necessita ser um funcionário com cargo de liderança técnica ou um colaborador com vários anos de casa. O ideal é que seja escolhido uma pessoa com boa comunicação e que esteja disposta a ajudar e oferecer soluções simples para os problemas e questionamentos que serão encontrados durante a caminhada.
Além disso, o mentor é um excelente espelho da cultura da empresa! Mostrando processos e procedimentos padrões no dia a dia do trabalho, podendo citar ferramentas utilizadas ou simplesmente mostrar em qual máquina o café sai mais quentinho ☕, e até inseri-lo em um almoço da equipe na sexta-feira. Isso fará com que o novo tripulante a bordo sinta-se acolhido pelo time e consequentemente mais tranquilo para exercer seu trabalho.
Acompanhamento
Aqui temos a cereja do bolo! Apesar de ser algo inerente a todas as etapas citadas acima, nunca é tarde para ressaltar que Communication is everything! Afinal de contas, um bom acompanhamento só pode ser feito se existir uma comunicação eficaz entre as 2 partes (esse é um desafio complexo e necessário que iremos abordar em outro post).
Resumindo, o acompanhamento é necessário para o esclarecimento de vários pontos, como:
- A satisfação do colaborador com as tarefas desempenhadas;
- A qualidade técnica entregue pelo colaborador;
- A factibilidade das tarefas que estão sendo repassadas para o novo membro;
- O desenvolvimento / inserção do funcionário na equipe a qual ele está inserido;
- A motivação perante o cenário atual e prospecções futuras.
E inúmeros outras variáveis que influenciam no bem estar do colaborador!
