Open Talent Economy
Мир меняется быстро, а следом и рынок труда. Например многие выбирают удалённую или проектную работу, а решение менять работодателя всё чаще приходит из-за необходимости развивать новые компетенции и навыки, а не из-за желания сбежать как такового.
Менеджменту тоже приходится подстраиваться, вот и возникает новый вектор развития системы управления человеческими ресурсами, талантами. Это переход от менеджмента 1.0 через менеджмент 2.0 к менеджменту 3.0.
Не спешите паниковать, сейчас вкратце пройдёмся по этапам эволюции систем управления, и остановимся на последнем.
Менеджмент 1.0 одни называют научной организацией труда, другие — оперативным управлением. Организация строится и управляется по иерархической модели «босс—исполнитель», власть сосредоточена в руках небольшого количества людей.
Менеджмент 2.0 — обновлённая версия менеджмента 1.0, попытка смягчить проблемы старой системы. Здесь добавляются сервисы и инструменты, направленные на развитие профессиональных навыков сотрудников и внедрение более гибкого управления «лидер—команда». Однако структура менеджмента 2.0 всё так же остаётся иерархической и не всегда позволяет успевать за изменениями: есть лаг между тем, как верхи что-то поняли, придумали и сумели спустить низам.
Менеджмент 3.0 — «всё переплетено»
Теория сложности (complexity) родилась и начала развиваться несколько десятилетий назад. Вначале её применяли в математике и биологии, затем —в экономике и социологии. И это был крупный прорыв. Стивен Хокинг посчитал его столь важным, что назвал 21 век “веком сложности”.
Одним из важных открытий стало то, что несмотря на наличие у многих организаций понятных и чётких органиграмм, на практике они редко отражают действительность, а система внутренних отношений устроена как сеть. Социальная запутанность приводит к тому, что менеджмент, в первую очередь, фокусируется на людях и отношениях, и уже во вторую — на орг.структуре и показателях эффективности. Что бы там ни декларировалось формально.
Менеджмент 3.0 принимает сложность и сосредотачивается на том, как сделать людей вовлечёнными, улучшения непрерывными, а клиентов удовлетворёнными и счастливыми. Роль руководителя здесь — делать так, чтобы команда автономно справлялась с задачами.
Для пояснения задач менеджера 3.0 Юрген Аппело предлагает яркую метафору—монстрика Марти (по материалам книг Jurgen Apello), каждый из глаз которого наблюдает за определённой областью отношений:
- вовлечением,
- наделением властью и полномочиями,
- соблюдением границ,
- непрерывными улучшениями,
- развитием компетенций,
- структурой.
Open Talent Economy
Ещё в менеджменте 3.0 возникает новое понятие: Open Talent Economy — подход к управлению талантами под конкретные цели бизнеса на основе ценностей прозрачности, скорости, технологичности, системности и обратной связи в рамках экосистемы.
Экосистема здесь — это все вовлеченные стороны (агенты) внутри организации и за её пределами и система отношений между ними: обмен информацией и знаниями, принятие решений, создание инноваций и т.д. Задача Open Talent Economy — повысить продуктивность экосистемы благодаря эволюции сотрудничества между агентами.
В коротком отчете Open Talent Economy от Deloitte можно ознакомится с предпосылками и трендами, определяющими новый подход к управлению талантами.
Стоит отметить, что Open Talent Economy влечёт за собой изменения на уровне системы. При этом её элементы уже хорошо известны менеджменту, отличие — особая последовательность и системность их применения.
В статье Ильи Павличенкова «Хватит обвинять людей, меняйте систему» на примере скрам-команд описано, как это работает.
В серии статей предлагаю детально разобраться, что же такое Open Talent Economy. Пойдём от частного к общему: сначала разберём инструменты, а потом — как их системно использовать в экосистеме. Начну с обратной связи по методу 360 градусов.
Обратная связь 360
Это один из основных процессов, на который опирается Open Talent Economy.
Впервые метод 360 градусов был предложен Питером Уордом в 1987 году. Оценка 360 градусов это — систематический сбор информации о работе человека (или группы), получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе. В менеджменте — это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.
Стартап Impraise разработал инструмент, который позволяет получать регулярную многостороннюю обратную связь. Так технологично, быстро и прозрачно можно управлять эффективностью, и формировать команды с необходимым набором компетенций.
Есть и давно существующие на рынке игроки, например, Talent Q.
Однако найти качественное и технологичное решение, которое бы удовлетворяло специальные потребности той или иной корпорации, сложно. Под специальными потребностями я имею ввиду особенности корпоративной культуры, уже существующих инструментов и ряд других факторов.
Более подробно об управлении эффективностью в реальном времени пишет ЭКОПСИ консалтинг.
Обратная связь как системно работающий инструмент формирует культуру взаимного развития и способствует улучшению кросс-функциональных взаимодействий в рамках экосистемы.
Другим элементом системы Оpen Talent Economy является переход от департаментов с должностями к проектам с ролями. Подробнее о разнице и процессах внутри — в следующей заметке.
Нашли эту статью в интернете, и она понравилась? Обратите внимание на сообщество LionForest: заметка написана для него.
