Happiness Door — Seria a métrica mais importante em um time?
Provavelmente você chegou até aqui pela atenção que o título chamou, certo?
Antes de evoluir um pouquinho em minha reflexão, é importante colocarmos todos na mesma página. De acordo com Jurgen Appelo, seu criador, o Happiness Door é um “mojito” entre o Happiness Index e o Feedback Wall onde, aliado a um score de felicidade, existe um espaço aberto para que as pessoas escrevam/expressem seus sentimentos sobre algum treinamento, ciclo, sprint, palestra ou qualquer outra coisa que tenha na pesquisa o objetivo de coletar feedback para promover melhoria contínua.
Aqui na Localiza, utilizamos o Happiness Door a cada retrospectiva de time não só para promover a melhoria contínua interna, mas para estruturar um indicador único da felicidade do Labs como um todo, sendo escalado desde o nível indivíduo, passando por time, tribo e chegando ao nível corporativo. Aprofundando a análise, existem diversas formas de medir e avaliar o Happiness Door: pelo número em si, por agrupamento dos principais termos nas respostas, por formulário (quando virtual), entre outros. Vou aprofundar um pouco no que eu costumo fazer.
Quando cogito a possibilidade do Happiness Door ser a métrica mais importante de um time, algumas pessoas vão pensar que faz sentido, outras que eu estou ficando maluco ou até mesmo que pensar nesse indicador como a métrica mais importante possa ser extremismo. Com tantas métricas ágeis voltadas para resultados, como Lead Time, Cycle Time, Throughput, Velocity, WIP, por que olhar para uma métrica que é, simplesmente, voltada para a satisfação do time?
O objetivo principal do texto é abrir espaço para um outro nível de discussão. Nesse caso em específico, acho que não atinge nem só a agilidade, mas as empresas como um todo, que é:
O quanto a felicidade realmente influencia nas entregas de um time?
Nas minhas experiências com times ágeis, é fato que quase sempre que temos resultados ruins (desde não entregar a sprint até um aumento considerável no Cycle Time dos itens), estes virem acompanhados de uma queda significativa nos índices de satisfação do time. Até esse ponto, provavelmente teremos uma unanimidade (ou quase) em relação ao posicionamento dos agilistas. Mas para pensar na influência da felicidade nas entregas de um time, existe ainda um segundo questionamento, que é:
Um nível de felicidade baixo é consequência ou indicativo que resultados ruins vem por aí?
A resposta, na verdade, não pode ser respondida com um “ou”, pois ela ocorre em ambas as situações. Mas, ao observar como um indicativo, podemos atuar antes dos problemas acontecerem. Acompanhando os indicadores de felicidade (com diversos métodos diferentes) e de resultado dos times que atuei por um período de mais de 3 anos, pude perceber que, mesmo quando tínhamos resultados incríveis em uma sprint, se observasse uma queda nos indicadores de felicidade, quase sempre os indicadores voltados para entregas sofriam uma queda brusca mais cedo ou mais tarde. Justamente por isso, passei a observar (e atuar) cada vez mais nos comentários deixados pelo time no Happiness Door. Eles são os principais fornecedores de insumos para que o time identifique pontos de melhoria e reajuste sua rota para entregar mais.
“Lucas, os comentários deixados no Happiness Door são muito genéricos, como posso atuar sobre isso?”
Como disse antes, o objetivo é fornecer insumos, não soluções. Nesse momento, costumo agrupar os comentários nas seguintes categorias e com as seguintes sugestões de atuação:
· Problemas do processo/produto dentro time: Nesses casos, em geral, levo a discussão para dentro da retrospectiva, buscando encontrar uma solução/plano de ação já naquele momento ou, então, marco um papo com o time em um momento posterior para traçarmos juntos uma estratégia.
· Problemas pessoais dentro do time: Minha recomendação nesse caso é prestar suporte, direcionar o profissional para conversar com a pessoa que está tendo conflito e observar se os envolvidos conseguem resolver por si só (afinal já somos todos adultos, certo?). Se perceber que o ambiente está começando a ficar estranho demais, vou tratando com outros direcionamentos, conversando com as partes individualmente ou até, em casos mais críticos, escalando para gestão.
· Problemas do processo/produto extra time: Quando isso acontece pergunto ao time qual seria o cenário ideal e, na sequência, corro atrás de uma solução. Converso com outros SM’s, peço apoio das lideranças, compartilho o caminho das pedras com o time, negocio com quem tem controle sobre o gap que está causando desconforto e assim por diante.
· Problemas com a empresa: Como todos sabem, o SM não é uma liderança hierárquica em relação ao resto do time. Somos pares para que possamos nos ajudar a evoluir juntos. Nesse caso tento ajudar com direcionamentos. Estar aberto para desabafos, aconselhar conversas com a gestão, ajudar a estruturar argumentos e fazer meios de campo. Em algumas situações precisamos atuar um pouco mais, mas são exceções.
Ainda existe uma classificação de “outros”, mas quase todos os insumos que obtemos podem se enquadrar no que foi descrito acima. Mas, Lucas, isso não deveria aparecer direto na dinâmica da Retrospectiva?
Sim, mas não é regra. Com bastante frequência, mesmo se tivermos um ambiente seguro, temos alguns comentários que só aparecem nesses momentos. Durante bastante tempo, inclusive, coletei o Happiness Door de forma anônima e deixava um campo aberto caso a pessoa quisesse marcar um papo depois e funcionava super bem.
Antes de fechar o texto, ainda queria deixar mais uma dica pra você. Os indicadores de felicidade de time podem ser aplicados por qualquer liderança, seja ela hierárquica ou não, de qualquer área da empresa. Já pensou que incrível conseguir acompanhar esse indicador, por exemplo, em uma equipe de vendas?
Em suma, independentemente de estar trabalhando com Happiness Door, Happiness Index, Pesquisa de Clima (cuidado pra não fica grande demais e ser um desmotivador, hein?), Team Health Check ou tantas outras ferramentas legais que temos para medir a saúde do time por aí, não deixe de olhar para a satisfação das pessoas. E lembre-se de todas as outras ferramentas que podem te ajudar não só a medir, como também a atuar nos diversos segmentos que podem trazer desconforto ao time. Um lugar maravilhoso pra se aprofundar nessas tratativas é o Management 3.0. Mas isso é assunto pra outro artigo. 😉
