Cultivando diversidad en el trabajo mediante el desarrollo equitativo

Por Yuko Yamazaki, una directora senior de Ingeniería en el equipo Customer Platform de Lyft y la fundadora de la Iniciativa de Desarrollo Equitativo de Lyft (EDI, por sus siglas en inglés). Este escrito representa la opinión y experiencia de la Sra. Yamazaki a título personal.

Este artículo fue publicado originalmente el 5 de julio de 2023 en eng.lyft.com y fue traducido por Fernando A. López P.

La diversidad en el equipo técnico de Lyft

En los últimos tres años, Lyft se ha esforzado por apoyar el crecimiento de grupos subrepresentados (Underrepresented Groups, URG) en puestos de liderazgo técnico. En Lyft, los URG se definen como miembros de las comunidades femenil, negra y latinx, y los puestos de liderazgo técnico son los colaboradores individuales a partir del nivel “staff” y los gerentes a partir del nivel M1. Este apoyo no fue una labor sencilla; se sabe que en la industria es difícil llenar estos roles con miembros de las comunidades URG. Lyft lo ha hecho mediante el desarrollo y retención del talento URG dentro de la empresa. Como fundadora y líder de la Iniciativa de Desarrollo Equitativo en Lyft, en este artículo compartiré algunos de los tips que nos llevaron a dichos resultados.

Por qué este era el problema a resolver

Siempre me ha apasionado apoyar a las comunidades URG en la industria tecnológica. Crecí en Japón y fui criada en una familia tradicional, donde mi madre se hacía cargo de la familia y mi padre trabajaba tiempo completo, es decir, era un salaryman. Su objetivo era que yo siguiera los pasos de mi madre; no tenían en mente para mí una exitosa carrera en tecnología, por lo que tuve muchas dudas. Gracias a algunos excepcionales promotores que creyeron en mí, así como mucho trabajo duro y suerte, he llevado mi carrera hasta donde está hoy. Inspirada por mi propia historia es que he dedicado mi tiempo a contribuir a la promoción de las comunidades URG en la industria tecnológica desde que me convertí en directora, hace diez años.

Mediante el reclutamiento he incrementado la representación de URGs de dos a tres veces en mis organizaciones en múltiples empresas. Lo he hecho mediante acercamientos a las comunidades, influenciando con mi liderazgo y mejorando los procesos de entrevistas laborales. Toma esfuerzo, pero ¡funciona! Sin embargo, he aprendido de la manera difícil que los resultados obtenidos mediante el reclutamiento ni son sostenibles, ni cambian la cultura fundamental de la empresa. Evidentemente, cada vez que dejaba una organización o empresa, los resultados retrocedían. Necesitaba encontrar una estrategia diferente, más agresiva y consistente.

El nacimiento de EDI

En el 2020, Vicki Cheung y yo propusimos que cambiar el enfoque de la contratación a la retención y desarrollo del talento URG existente en la empresa no solo nos daría una mayor representación, sino que también cambiaría fundamentalmente la cultura de la compañía de forma duradera. Lo hicimos presentando datos tanto cuantitativos, provenientes de Recursos Humanos, como cualitativos (las voces de los empleados) a vicepresidentes y directores. En esta sesión de 30 minutos aseguramos su patrocinio unánime y recibimos el presupuesto necesario para apoyar el programa. Un mes después, el programa EDI de Lyft nacería abarcando inicialmente a la organización de Ingeniería.

Éxitos a la fecha

Durante los tres años tras el lanzamiento de EDI, para Diciembre de 2022, tanto el porcentaje de ingenieros “staff” como el porcentaje de gerentes de ingeniería provenientes de las comunidades URG han aumentado consistentemente. El aumento porcentual de ascensos y de retención en los empleados URG de Lyft fueron los mayores contribuyentes a estos resultados. El impacto ha sido consistente en todos los niveles y ha sido particularmente notable entre los colaboradores individuales (IC, por sus siglas en inglés); además, observamos que más de la mitad de los empleados URG en el área de Tecnología hicieron uso del programa a través de los años.

Tras el éxito en Ingeniería, Lyft ha expandido el programa a toda el área de Tecnología, incluyendo Ciencia de Datos, Administración de Productos, Administración Técnica de Programas y Diseño, con el enfoque de aumentar la representación URG internacionalmente durante la expansión de sitios de ingeniería remotos en Europa del Este, Canadá y la Ciudad de México.

Sobrepasando retos

He ejecutado y participado en varios programas de Diversidad e Inclusión y hay cuatro razones principales por las que no han logrado resultados significativos:

1. Baja adopción por parte de las comunidades URG: Hay investigaciones que demuestran que los miembros URG con frecuencia están ocupados en tareas que benefician a sus equipos, pero no a sí mismos. Debido a su apretada agenda, aun cuando hay programas para apoyar su crecimiento laboral, los miembros URG no se inscriben a ellos por cuenta propia.
2. Falta de compromiso por parte del equipo de liderazgo: Creo que uno tiene que saber qué se siente ser una minoría en la industria para poder identificar y resolver los problemas de diversidad, inclusión y equidad de trato. Si bien hay muchos líderes en la industria que quieren arreglarlos, debido a su falta de experiencia personal, muchas veces no saben por dónde empezar. Esto provoca que pierdan el compromiso o la priorización hacia las iniciativas de largo plazo como EDI.
3. Falta de energía duradera: Los grupos de trabajo de diversidad e inclusión toman mucha responsabilidad a nombre de la comunidad completa y terminan disolviéndose debido a la fatiga. Comenzar es divertido e inspirador, pero continuar de modo sostenido es un reto.

Conocer estos problemas nos ha ayudado a Vicki y a mí a diseñar EDI para que puedan vencerse, creando escalabilidad para un impacto sustentable. Estos son algunos aspectos destacados de nuestro éxito:

1. Aprovechamiento de la gente en el área de tecnología con experiencia personal y directa: No muevas el problema a Recursos Humanos para que lo resuelvan solos; aprópiate del problema dentro de la organización de Tecnología y encuentra una solución que funcione para ustedes. Conduce grupos de enfoque y sesiones de escucha antes, durante y después del lanzamiento del programa y mantén un mecanismo de desarrollo del programa de abajo a arriba (en vez de hacerlo de arriba hacia abajo). Hay empleados con pasión en la organización; aprovecha sus habilidades. En Lyft, más de 100 empleados en el área de Tecnología son voluntarios en EDI cada año para construir, mejorar y mantener el programa — incluyendo a directores y vicepresidentes.
2. Oferta continua: Es importante construir un programa que funciona para todos los empleados, sea donde sea que estén en su desarrollo profesional. El programa EDI de Lyft ofrece una serie de subprogramas que ayudan a todos los empleados que se preparan para buscar un ascenso, están comenzando a prosperar en sus nuevos puestos, o están explorando diferentes equipos en la compañía.
3. Involucramiento de la alta dirección: Los altos ejecutivos quieren apoyar, pero no siempre saben cómo. Sé claro en lo que pueden hacer para lograr un impacto. Hay muchas maneras en las que pueden contribuir, por ejemplo, siendo mentores, patrocinadores, panelistas o presentadores. También asignamos un promotor ejecutivo a cada subprograma.
4. Rotación de los constructores del programa: Para traer ideas frescas y mantener los espíritus altos en el programa EDI, hemos creado una rotación de voluntarios de seis meses, solicitando alrededor de 4 a 6 horas de tiempo por mes por miembro. Los líderes de los subprogramas son los miembros del equipo de trabajo de EDI del ciclo anterior, para mantener continuidad entre ciclos. Este diseño ha establecido orgánicamente una tremenda cantidad de aliados URG en Ingeniería.

Futuro

Creo en que el marco de construcción del programa EDI de Lyft puede ser reutilizado en otras organizaciones y empresas; me emociona compartirlo, con la esperanza de que pueda ayudar a incrementar las comunidades URG en la industria de tecnología alrededor del mundo. Me encantaría interactuar con tu organización en estos tópicos; ¡dime qué piensas en los comentarios o contáctate por LinkedIn!

Gracias especiales

Vicky Cheung — la cofundadora del programa EDI de Lyft; ¡te extraño, Vicki! Hannah Reinbold — la Administradora de Programa dedicada a EDI que ha expandido el programa a toda el área de Tecnología. Patrick Sunday, Han Kim, Chrissie Kawasaki, Priyanka Phatak y Natalie Pendragon que han sido líderes del programa junto conmigo. Pete Morelli, Amy Farrow, Guy Bayes, Manish Gupta, Ashwin Raj, Chris Lambert, Curtis Scott y Kalpana Jogi — los promotores que han impulsado el arranque del programa y acelerado resultados mediante su apoyo. Nupur Shah, Cecelia Tyree y Sherida McMullan — los colaboradores del programa en las áreas de Recursos Humanos y Legal. Millie Walsh — quien ha liderado el programa EDI de Oportunidades Internas y me ayudó a publicar este blog. Y a los cientos de mentores, patrocinadores y miembros del equipo de trabajo en toda el área de Tecnología de Lyft.

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