Cómo dar feedback

Dar feedback es crucial en cualquier entorno profesional, y puede ser un verdadero impulsor del crecimiento y la innovación. No solo ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora, sino que también fomenta una cultura de comunicación abierta y sincera.

En este segundo artículo de +M Tips, te compartimos los consejos de 5 mujeres en tecnología sobre cómo dar feedback de manera efectiva y constructiva.

“Nuestro mayor crecimiento está al otro lado de la incomodidad”

Carolina Rojas, Coach Organizacional & Embajadora +M Chile.

El feedback es una gran herramienta para crecer profesionalmente y ayudar a crecer a otros. Si es así ¿por qué nos cuesta tanto dar o recibir feedback para mejorar?. Porque tememos salir heridos o herir al otro, nos incomoda el conflicto.

Pero a veces nuestro mayor crecimiento está al otro lado de la incomodidad, por eso te invito a afrontar la conversación difícil con esa persona, siempre desde la disposición genuina de ayudarla a crecer.

¿Cómo hacerlo? Habla de hechos, no interpretaciones. Hechos objetivos, comprobables, recientes, que hayas observado directamente. Menciona el impacto de estos comportamientos en su desempeño y en los resultados del equipo. Indaga las razones tras sus conductas y ofrece tu ayuda en lo que necesite. Sé directo, no ambiguo.

Y por supuesto, cuando la persona logre un cambio, felicítala. Es motivante ver cómo mejoramos y sentir que otros reconocen nuestros avances. Por eso, entrega feedback positivo frecuentemente, así es más fácil seguir creciendo.

“Un buen feedback debe ser recíproco, como una calle de dos vías.”

Eve Córdova, Sucess Manager

¿Cuáles son las características que tiene que tener un buen feedback?
Un buen feedback debe ser recíproco, como una calle de dos vías.

Se cree que el feedback debe ser en una sola vía, y de ahí el ir con la actitud de: “Voy a recibir feedback”; pero un buen feedback debe ser en dos vías: dar y recibir. Cuando vayan a darte feedback, prepara uno para ella y dile que vaya preparada y dispuesta a escucharlo.

Un buen feedback también debe darse en instancias informales. Es bueno concebir al feedback recíproco como una instancia planificada y bien preparada. Pero también deben usarse las oportunidades de darlo en instancias informales. Si una de las diseñadoras de tu equipo hace algo muy bien de forma inesperada, ¿esperarías a tener el feedback formal para que pueda darse cuenta de que ha logrado algo tan importante?

Los buenos feedbacks no sólo deben darlos las líderes a su equipo, sino también el equipo a sus líderes. Una líder está en el deber de dar un buen feedback a su equipo, y también tiene el derecho de escuchar de ellos sobre su liderazgo.

“El feedback es un regalo, una oportunidad para aprender y crecer.”

Lore Pasos, DesignOps Mentor

El feedback, como una sinfonía, tiene el poder de elevarnos hacia nuevas alturas de crecimiento personal y profesional. Cuando se ejecuta con maestría, se convierte en una danza inspiradora entre dos almas que buscan ser mejores.

Para que sea una obra maestra, debe ser:

• Preciso: Señala con exactitud qué notas cautivaron y cuáles podrían afinarse.
• Oportuno: Permite a la persona recordar la melodía y ajustar su ritmo con precisión.
• Constructivo: Ofrece sugerencias prácticas para mejorar la interpretación.
• Amable y respetuoso: Recuerda que la persona es el instrumento, trátala con cariño y respeto.
• Equilibrado: Celebra las notas vibrantes y ofrece sugerencias para armonizar las desafinadas.

Antes de ofrecerlo, prepárate:

• Define tu objetivo: ¿Qué quieres lograr con tu feedback?
• Identifica: ¿Qué aspectos del trabajo quieres destacar?
• Reúne ejemplos concretos: estos ilustran tu mensaje con claridad.
• Prepara sugerencias: Ofrece consejos prácticos para que la persona pueda afinar su melodía.

De la frecuencia depende del ritmo de la obra:

• Para proyectos en curso: semanal o quincenal puede mantener la armonía.
• Para trabajos individuales: al final, como un aplauso de cierre.

El feedback es un regalo, una oportunidad para aprender y crecer. Abrázalo.

“Dedicale tiempo a pensar en cómo transmitir el feedback”

Daiana Lacabanne, UX Lead

Para dar feedback de calidad, y que no una mera opinión, se necesita estructurar:

1. Ponete en los zapatos del target: ¿Para quién está pensada esta experiencia?, ¿En qué contexto está esta persona?
2. Hacé foco en lo que está bien: Esto no significa ser condescendiente sino analizar primero qué se entiende, qué está funcionando. Arrancar por ahí ayuda a generar un buen clima, pero también le sirve a quien lo recibe para identificar los puntos fuertes de la propuesta.
3. Dedicale tiempo a pensar en cómo transmitir el feedback: ¿Cuáles son mis racionales?, ¿Puedo basarme en una heurística para respaldarlo?, ¿Responde este contenido/pantalla al objetivo definido?. No dar una opinión “de estómago” sino explicar el por qué de nuestra devolución, brindar información que lo respalde y que ayuden a iterar.
4. No des soluciones: Es importante que expliques por qué consideras que la propuesta tiene oportunidades, para que la persona pueda analizarlo. Y, si te pide propuestas, entonces compartirlas.
5. Mantené una escucha activa: Habilitar el ida y vuelta para que la persona que está recibiendo la devolución pueda repreguntar y compartir, si es necesario, algunos datos más para confirmar el punto.

“El feedback es información para comprender el desempeño de un sistema”

Daniela Riquelme, Head of UX

Uno de los principales impedimentos para dar y recibir feedback es el miedo o también puede que sientas incomodidad y quieras evitarlo.

Los pasos claves para entregar un feedback efectivo son: Centrarse en una acción o comportamiento realizado por la persona, indicar el momento o contexto, y el impacto o la consecuencia negativa (o positiva) observable.

Si no existe o identificas ese impacto, ¿cuál es la razón de ese feedback? Si no existe una consecuencia que genere impacto, no hay motivo para darlo. El feedback es información para comprender el desempeño de un sistema, en este caso, el sistema de relaciones en el que nos encontramos.

Si no identificamos el comportamiento, hablaremos de situaciones o de la persona en sí misma y son dimensiones que no se pueden cambiar (o es muy difícil). Entonces no podremos mejorar el desempeño, porque cuando hablamos de la personalidad o la identidad de la persona, esta se siente afectada o atacada. Si el objetivo es que mejore el impacto dentro del sistema, entonces hablemos de lo que podemos controlar: el comportamiento.

Cuando se habla de identificar el momento, se refiere a cuándo sucedió. Esto para entender el contexto y buscar en conjunto soluciones.

No dejemos pasar mucho tiempo, si no lo recordamos o se transformó ese recuerdo, será difícil la conversación o finalmente, ese feedback no tendrá mucha validez.

¿Te sirvieron estos consejos? Si te gustó, te invitamos a compartir este contenido para que llegue a más personas.

Artículo editado por Valentina Ubillo, Bárbara Araya & Camila Vera