No te confundas, no puedes empoderar a tu equipo. Parte 1
Cuántas veces has intentado que un integrante de tu equipo suba su rendimiento, sin éxito?¿Cuántas veces has sentido que tu equipo podría lograr mejores resultados y sin embargo repite los mismos patrones de comportamiento improductivo una y otra vez? ¿Qué sucede cuando uno o más integrantes no son suficientemente autónomos, o comprometidos, incluso después de mucho esfuerzo por parte tuya como líder? ¿O peor, cuando es un líder el que no tiene suficiente accountability y no asume la responsabilidad por sus resultados y los de su equipo?.
Para quienes estamos liderando equipos, algo que les puedo decir desde mi experiencia es: puede ocurrir en las mejores familias, en empresas pequeñas, medianas o grandes, en todos los niveles jerárquicos. Así como puedes tener en tu equipo un integrante junior con accountability excepcional, puede que también encuentres alguien que esté en un C-Level que no lo tiene tan desarrollado como debería (aunque en este nivel es menos frecuente).
En esta serie de artículos, voy a hablar específicamente sobre accountability, resumido como la capacidad de una persona (y si lo pensamos en forma grupal, un equipo) de hacerse cargo de sus acciones, decisiones y consecuencias de ellas, sin excusas.
¿Cómo nos damos cuenta si nuestro equipo no tiene suficiente accountability?¿Cómo, en nuestro rol de líderes podemos fomentar que nuestro equipo se empodere? ¿Qué hacer si, pese a nuestro esfuerzo, no vemos cambios positivos y seguimos empujando los resultados?
Antes de partir, un disclaimer: tal como indica el título, desde mi experiencia, por más horas de vuelo que tengamos en liderazgo no podemos transferir, imponer o forzar nuestro empoderamiento a nuestro equipo.
SÍ podemos influir, o buscar maneras de que las personas quieran aumentar su accountability, pero finalmente el empoderamiento es una decisión personal. Y muchas veces hay obstáculos, desde las creencias, motivaciones o historia que les impide a algunas personas ser conscientes del cambio que les estamos pidiendo hacer o simplemente no están dispuestas a hacerlo.
Por lo tanto, no creas que sólo depende de ti que tu equipo mejore. Siempre es un esfuerzo conjunto entre un líder que quiere ver crecer a su equipo, sumado a la voluntad y capacidad del equipo para crecer tomando más responsabilidades.
Además, desde el auge de la agilidad la expectativa es que los equipos transiten hacia la autonomía y auto-organización, donde el líder es un facilitador que desbloquea impedimentos, más que alguien que empuja a sus integrantes.
Entonces, si no puedo forzar el accountability de mi equipo ¿qué depende de mí como líder?
- Detectar los síntomas que advierten que hay un bajo accountability, analizando sus causas subyacentes
- Acordar con el equipo un plan de acción que vaya gradualmente movilizando un cambio.
- Monitorear, ajustar y evaluar periódicamente avances (o falta de avances) del plan.
- Definir qué decisiones tomar en caso de que las medidas no estén funcionando.
En el próximo artículo, me enfocaré en el diagnóstico de la situación: ¿cómo detectamos qué está pasando y a qué se debe? ¿Qué herramientas tenemos a disposición para este análisis? ¿Puedo ser yo como líder el responsable de la falta de empoderamiento de mi equipo?
Para cerrar, te dejo esta columna de opinión de Ignacio Martín Maruri, en la cual basé este artículo, incluyendo su título.
