Paso 4. La entrevista, el cara a cara del proceso de selección
Ya enviaste tu portafolio y has avanzado a la siguiente etapa del proceso. Es hora de la entrevista, por primera vez estarás frente a frente al reclutador o la reclutadora. Este es el cuarto de cinco artículos que pretenden ayudarte a conseguir un empleo como diseñador o diseñadora de experiencia de usuarios.
He estado en 80 procesos exactos, pero puedo duplicar el número si de entrevistas se trata. Empecé a llevar un registro cuando vi que siempre me preguntaban lo mismo. Necesitaba entender en qué fallaba. Llevarme la pregunta anotada me permitía buscar la respuesta, aprender y actualizar mis conocimientos. Son años de entrevistas reducidas a 8 minutos de lectura.
Todos fallamos en lo mismo, no identificamos con claridad nuestro rol. A nuestro favor no somos los únicos que no lo entendemos, hay empresas en la industria que están igual o más confundidas que nosotros.
Quién no se ha encontrado con un anuncio de este tipo: UX research, serás el responsable de investigar... requisitos, HTML5, css, user flow.
Si vas a pasar por esto — y sé que lo harás — , tienes que saber que será rudo. Sobretodo porque difícilmente te dirán en qué fallaste. Tanto hablamos de empatía, pero parece que solo aplica para los usuarios y el cliente. A ti con suerte te llegarán correos como este:
Estimada Consuelo, agradecemos tu interés y tu tiempo para participar de este proceso. En esta ocasión no fuiste seleccionada, pero guardaremos tu perfil para nuevas oportunidades. Saludos.
¡Me tuviste 3 meses en un proceso y no me vas a decir en qué fallé! Solo palabras de buena crianza, sin feedback. Si queremos una mejor industria, es importante que los reclutadores den un feedback efectivo; nos ayuda a mejorar como profesionales y nos habla de la cultura de la empresa. Sin retroalimentación, interpretamos que la empresa es penca y por tanto es un lugar en el que no queremos estar jamás. Adiós para siempre.
En mi experiencia como postulante descubrí 3 tipos de procesos asociados a 3 tipos de empresas, no son excluyentes entre sí:
Mediante empresas externas especializadas en adquisición de talento. Estas consultoras son las encargadas de encontrar los posibles candidatos y filtrarlos. Personalmente me he topado con Mandomedio y Ventus, dedito para arriba.
De forma interna a través de Recursos Humanos o Personas.
A través de los futuros compañeros. Esta modalidad tan propia de las Startups, ahora se ve en grandes empresas. La premisa es: ¿te ves trabajando con esta persona?
A estas alturas, ya debes haber adivinado que el tipo de entrevistas dependerá del tipo de empresa, y que el tipo de proceso determina su extensión.
Un proceso de selección puede oscilar desde las 2 semanas a los 2 o 3 meses. ¿Hay una forma más eficiente de hacerlo? ¡No tengo idea! Lo que sí parece ser más eficiente en la adquisición de talentos es la búsqueda activa por sobre la pasiva.
-¿Qué dijiste amiga?
-¡Oye para mí esto también es nuevo!
Una búsqueda pasiva es cuando colocan un aviso y las personas responden enviando sus currículum. Una búsqueda activa es cuando derechamente nos buscan por LinkedIn, Behance, Get on Board o por referencia.
Sí, leíste bien. Get on Board ahora tiene una nueva función que permite que los reclutadores vean tu perfil, sin que estés postulando con ellos. Cuando me di cuenta del cambio le pregunté a Sergio Nouvel , CEO de GoB y me lo confirmó. Pero aclaró que la vista de los perfiles no está disponible para todas las empresas (solo las grandes). Si a la empresa le gusta tu perfil recibirás una invitación a postular con ellos. Hermoso.
Dejemos el paréntesis a un lado y retomemos. Estas 2 formas de buscar talento (pasiva y activa), son transversales a los tipos de procesos. ¿Viste que es buena idea tener LinkedIn, Portafolio en línea, y hacer redes? ¡Todo se une hermane!
El tipo de entrevista puede variar en su forma, puede ser presencial, por videoconferencia o un simple llamado telefónico. Algunos te pedirán distintos test que puedes desarrollar durante la entrevista presencial o en la comodidad del hogar gracias a la Internet de las Cosas. Psicométricos, test proyectivos, personalidad, psicotécnico, aptitudes, etcétera. Pero una vez que hayamos pasado todos los filtros nos encontraremos inevitablemente con el reclutador o la reclutadora. La recomendación es: averigua quién te va a entrevistar, evita meter la pata (Si tienes dudas vuelve al artículo Paso 2).
¿Qué me pongo para ir a la entrevista? No están los tiempos para que nos descarten por usar ropa casual, tener tatuajes, piercing o expansiones. Se trata de llegar a una empresa en donde podamos ser nosotros mismos, preocúpate por sentirte cómoda/o. Si no te gusta el código de vestimenta de la empresa, no postules. Mi pensamiento Cerati del día: seleccionar nuestros procesos es crecer.
En estos años de búsqueda incesante por la felicidad, descubrí que hay 10 preguntas que siempre me hacen. ¿Te las digo?, no faltaba más.
1 Falla épica
-Cuéntame de una situación en la que hayas fallado épicamente y cómo lo solucionaste.
-¿Una no más? ¡Te hago un ranking!
Todos los que trabajamos con innovación abierta, estamos dispuestos a experimentar sin miedo y el aprendizaje lo transformamos en mejores prácticas. Las empresas hoy no limitan la creatividad del equipo, nos impulsan a ir más allá y eso implica tomar riesgos sin miedo a fallar. En este nuevo escenario, tenemos derecho a equivocarnos. Tienes que entender que detrás de esta pregunta lo que buscan descubrir es qué harías diferente hoy, cuál fue el aprendizaje que incorporaste en el equipo como inteligencia colectiva.
Nos pasa también que la agilidad nos obliga a ser rápidos en la ejecución. Bajo presión estamos propensos a cometer errores. Pasar a producción siempre tiene riesgos asociados. En ese sentido, el mayor aprendizaje que tuvimos en mi empresa anterior, fue jamás en la vida hacer un paso a producción un día viernes o previo a un feriado.
2 Habilidades
-Cuéntame de una habilidad blanda y una debilidad que te caractericen
Por lo general los reclutadores se quejan de que la gente siempre responde con debilidades que, bajo ciertos contextos, pueden ser vistos como fortalezas. Soy demasiado trabajólica/o, soy demasiado perfeccionista, tengo TOC, soy demasiado honesta/o.
El autoconocimiento es clave, haz una lista y descubre cuál habilidad aporta valor en un contexto ágil. Busca un ejemplo en donde hayas sacado a relucir esa fortaleza. Evita ser arrogante, no queremos espantar a la reclutadora o el reclutador. ¿Mi debilidad? Déficit atencional del adulto, esa es mi kriptonita, diagnosticada y en tratamiento.
3 Orgullo
- Cuéntame del proyecto del que te sientes más orgullosa/o y cómo fue su proceso
Es parte de tu portafolio, lo vimos en el Paso 3 (dime que no lo olvidaste). Derechamente quieren saber cuál era el problema que encontraron, cómo fue el proceso, cómo impactó en los usuarios y en el negocio. Es preferible mencionar un proyecto que hayas desarrollado en equipo o un emprendimiento. Es fácil encariñarse con nuestros proyectos, pero sentir orgullo son palabras mayores.
4 Metodologías
-¿Qué metodologías aplicas o conoces?
Pregunté por este tema a los reclutadores cercanos, para mi sorpresa tres personas me contaron la misma historia. Muchos postulantes confunden metodologías con herramientas. ¡Un mapa de empatía no es una metodología!
Quieren saber si conoces de Scrum, Kanban, Lean Inception, Diseño centrado en el usuario, Design Thinking, Design Doing, etc. Alguna metodología que permita gestionar proyectos llevados por un equipo. Lo normal es que pidan 1 año de experiencia trabajando en esta modalidad, personalmente creo que con 6 meses basta, pero no soy yo quien te reclutará. Si no tienes experiencia en esto, podrías hacer un curso corto, al menos sabrán que entiendes la teoría y estás familiarizada/o con los conceptos.
¿Por qué es importante trabajar con ágil? No siempre hay mentores en las empresas. Enseñarle a alguien exige tiempo y dedicación.
5 Herramientas
-¿Qué herramientas usas normalmente en un proyecto UX?
Pregunta capciosa. No usamos todas las herramientas en todos nuestros procesos, a veces es solo sentido común. La clave es entender el proceso de diseño y qué herramientas podrían sernos útiles en cada etapa.
Es importante descubrir qué tipo de perfil buscan. Hay empresas en que la búsqueda apunta a perfiles más integrales, en donde no hay gran distinción entre un UX research, un UX designer y un UI. Pero hay otras en que buscan especialistas como Diseñadores de interacción, UX research o Arquitectos de la información.
Tienes que entender que la experiencia de usuario se compone del aporte de muchos profesionales, y que manejan herramientas diferentes. Por supuesto que es buena idea saber qué hace el compañero o la compañera, pero no te vendas como especialista de algo sin serlo.
6 Tu futuro
-¿Cómo te ves en 5 años más?
Que ganas de responder jubilada, pero pienso que me descartaría. Si algo aprendí de los millenials es que es muy raro hacer por 5 años exactamente lo mismo. Se trata de descubrir cuál es tu foco y tu road map personal. Puede ser que quieras estudiar, viajar, tener familia, emprender, crecer dentro de la empresa o simplemente vivir fuera de Chile. Todo está permitido, menos seguir haciendo lo mismo.
7 Rellenando vacíos
-Cuéntame de tus vacíos laborales
Soy la reina del vacío laboral, recién a los 29 años empecé a trabajar en una empresa, antes fui independiente.
Cuando recién partí en esta búsqueda tendía a ser demasiado honesta. Contaba que por 5 años me había enfocado en mi compleja maternidad. Aprendí a dosificar el discurso. Dejé mi vida personal al margen de la conversación y lo centré en temas estrictamente profesionales. Ahora mi respuesta es: fui independiente hasta la crisis económica del 2009. Es cierto y es suficiente, no abras puertas que te llevan al abismo.
8 Caso hipotético
Hay lugares en que no hay prueba técnica y te someterán a una sola gran pregunta.
Por ejemplo: Hemos descubierto que en nuestros locales las filas son largas, ¿qué podríamos hacer para descubrir el motivo? Otra más. El cliente no quiere la investigación de usuario, dice que ya lo conoce y no quiere perder su tiempo, ¿cómo lo convencerías? La última. Tienes que formar un equipo, nómbrame los roles que buscarías y por qué.
Se trata de descubrir cómo actuarías trabajando con ellos, creo que esa es la clave, con ellos, no tú sola/o.
9 Fuente de Aprendizaje
No todos te preguntarán esto, pero hacer el ejercicio es muy bueno para mantenerse actualizada/o. La pregunta apunta a entender dónde y cómo aprendes. Te van a preguntar cuál fue el último libro de UX que leíste y que Blogs sigues. La pregunta puede cambiar a una lista de referentes nacionales e internacionales.
10 Relación con el medio
Si te hacen esta pregunta, estás en el lugar correcto y espero que quedes en el empleo. Se trata de descubrir si eres miembro de alguna comunidad y si participas de sus actividades. La pregunta puede ampliarse para descubrir si compartes tus conocimientos y cómo lo haces.
¿Y eso por qué es importante amiga?
Oye, en contextos ágiles generamos conocimientos colectivos, debería ser un estilo de vida.
¿Tienes un consejo distinto? ¿No compartes mi opinión? Por favor coméntalo, se trata que entre todos nos apoyemos y compartamos lo que sabemos.
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Gracias a Juan Pablo Mora, Carolina Sepúlveda R., Carolina Rojas, y Sergio Nouvel.
