Liderazgo de mando y control en la era de la información
La mayoría de nosotros crecimos viendo y experimentando un estilo de gestión que está tan arraigado en nuestra cultura que ni siquiera somos conscientes de ello. Simplemente pensamos en ello como “gestión”, no como un estilo de gestión particular, pero la verdad es que ¡lo es! es el estilo de gestión de mando y control.
Y aunque estamos viviendo en la era de la información y la creatividad, el liderazgo de mando y control sigue siendo utilizado en el gobierno, las empresas e incluso en organizaciones sin fines de lucro.
El Liderazgo de mando y control es definido como:
Un estilo de liderazgo que utiliza estándares, procedimientos y resultados de estadísticas para regular la organización.
El estilo de mando y control para el liderazgo es de naturaleza autoritaria y utiliza un enfoque de arriba hacia abajo (top-down), que funciona en las organizaciones totalmente burocráticas donde los privilegios y el poder recaen en la alta dirección. Se enfatiza una distinción entre ejecutivos y trabajadores.
Deriva de los principios de Frederick W.Taylor, y de las aplicaciones de Henry Ford y Alfred Sloan, Jr.
Los líderes de mando y control han sido criticados cada vez más por sofocar la creatividad y limitar la flexibilidad.
Por otro lado, hoy en día las organizaciones horizontales han cobrado mayor notoriedad; estas se caracterizan por responder más rápido al cambio, cuentan con equipos autónomos, multi-funcionales; que tienen todo lo necesario para alcanzar sus objetivos sin dependencias externas.
Los líderes empresariales de hoy están expuestos a todas las teorías de gestión y las mejores prácticas. Sin embargo, cambiar a un enfoque centrado en las personas significa ceder el control a los demás y confiar en que los colaboradores no abusen de esa responsabilidad. Esto no es fácil de hacer para la mayoría de los líderes; se necesita alguien que tenga mucha confianza y se sienta cómodo en su rol para lograrlo. Y en tiempos de estrés, es la tendencia humana a reducir nuestro campo de visión y apoyarnos en lo más seguro y menos riesgoso como el control.
El mando y control no siempre es contraproducente. Sin embargo, muchos gerentes en puestos de autoridad tratarán de controlar los horarios (por ejemplo: el tiempo que pasa un colaborador en la oficina), la producción (por ejemplo: el número de llamadas de ventas).
Entonces, al mismo tiempo que intentan controlar todo lo que pueden, dicen que quieren que los colaboradores sean creativos e innovadores y que respondan rápidamente a los cambios del mercado. El problema es que las personas no serán creativas, innovadoras y receptivas si sienten que sus gestores no confían en ellos. Los líderes deberían entender que no pueden tener ambas cosas.
Los gerentes de mando y control de la vieja escuela hacen un seguimiento de los pasos en falso y las infracciones de los colaboradores. Hacen que las personas tengan miedo hasta de respirar mal, en su lugar los líderes deberían decir: “¡Intenta cosas! Si fallas, sabremos que no lo intentaremos de nuevo o que lo intentemos de manera diferente la próxima vez”.
Así es como las personas crecen, no al enredarse con reglas y políticas diseñadas para mantener a las personas coloreando dentro de la línea, sino coloreando fuera de la línea y colaborando para generar mejores soluciones que las que se podrían generar individualmente.
John Baldoni hace esta distinción cuando habla de “presencia de liderazgo” en su libro: 12 Steps to Power Presence (12 pasos para impulsar la presencia).
Argumenta que no es suficiente tener una posición de autoridad. Un líder tiene que ganarse la confianza y el respeto de los seguidores. Esto se hace delegando la toma de decisiones y dando a los colaboradores la oportunidad de implementar sus propias ideas.
La presencia de liderazgo es “autoridad ganada”. Esas dos palabras son importantes. Ganar significa que has liderado con el ejemplo. Autoridad significa que tienes el poder de liderar a otros. Si bien las organizaciones confieren roles de gestión, corresponde al líder demostrar su valía haciendo que otros sigan su ejemplo. Un líder debe ganarse el derecho de liderar a otros. El liderazgo se gana, mientras que los líderes proyectan poder a través de su presencia, son los seguidores quienes los autorizan con su aprobación.
Las empresas no ganan simplemente ejecutando perfectamente. Tienen que tener nuevas ideas. Tienen que innovar para mantenerse en el negocio, y más aún si desean prosperar.
El viejo mundo laboral está desapareciendo rápidamente, y las organizaciones que son más rápidas en responder ante los estímulos del mercado y cambiar sus culturas son las que seguirán creciendo e innovando en los próximos años. Las organizaciones que creen que todavía es 1911 perderán talento y perderán clientes hasta finalmente desaparecer tan rápido que no dejarán ni un solo rastro de que alguna vez estuvieron aquí.
FUENTES:
EDWIN GONZÁLEZ. ¿En qué era estamos viviendo ahora?, 2018.
Disponible en: https://grafomaniaticos.wordpress.com/2018/10/05/en-que-era-estamos-viviendo-ahora/
BILLIE SASTRE. ¿Qué Significa el Employee Engagement?, 2017.
Disponible en: https://blog.atrivity.com/es/que-significa-employee-engagement/
STEPHEN GILL. Command-and-control leadership vs. People-centered leadership, 2010.
Disponible en: http://www.learningtobegreat.com/blog/2010/05/13/commandandcontrol-leadership-vs-peoplecentered-leadership
LIZ RYAN. Command-And-Control Management Is For Dinosaurs, 2016.
Disponible en: https://www.forbes.com/sites/lizryan/2016/02/26/command-and-control-management-is-for-dinosaurs/#30cc1ade24ed
JOHN SEDDON. Freedom from Command and Control: Rethinking Management for Lean Service, 2005, pp. ?
JOHN BALDONI. 12 Steps to Power Presence: How to Assert Your Authority to Lead, 2010, pp. ?
OFFICEVIBE. 10 Shocking Statistics About Disengaged Employees, 2017.
Disponible en: http://officevibe.com/blog/disengaged-employees-infographic
