Проблема найма персонала: кто к нам приходил и кто остался
В этой статье — наша боль от поиска сотрудников на должность агента по продажам первичной недвижимости. Все о мучениях на сайте Head Hunter.
Бытует расхожее мнение, будто в нашей профессии очень низкий порог вхождения. Дескать, любой неуч с парой классов образования за плечами может с легкостью ворваться на рынок недвижимости и, говоря условно, «рубить бабло». Но на деле всё не так просто. Чтобы стать успешным, прийдётся пройти долгое, местами скучное обучение, но в конечном счёте камень должен превратиться в алмаз.
// три проблемы найма персонала
Скажем честно, мы сразу хотели найти квалифицированного специалиста, но отклики на нашу вакансию время от времени напоминали письма в папке «спам» в электронной почте. Сложно представить логическую цепочку, возникающую в голове человека, имеющего опыт работы барменом (пусть даже в заведении премиум-класса), который откликался на нашу вакансию. Возможно, этот человек посчитал, что смешать коктейль — это то же самое, что смешать все нюансы первичного рынка и рассказать об этом клиенту? В общем, как итог просмотров резюме — многие отчего-то решили, что это несерьезная работа, или подработка, или сфера, в которой очень легко заработать.
Вторая проблема — это безответственность. Отклик на вакансию — слишком простое действие. Многие соискатели в день откликаются на десятки, даже сотни вакансий. Понятное дело, что мы, компания, которой очень нужен специалист, сразу же звоним и назначаем время собеседования. Что происходит дальше? Ничего. Ну вот совсем ничего. Такие люди могут просто не прийти.
Ещё одна весомая проблема при поиске сотрудников — бывалые. Люди, которые уже понюхали пороху в риэлторской деятельности, могут вызвать настоящую головную боль у работодателя. Почему? Потому что, как это обычно бывает, успешные специалисты не испытывают проблем с работой, у них и так всё хорошо — сложно обычно с теми, кто не снискал лавров успеха. Это люди с разным уровнем способностей, но как специалисты в недвижимости они не очень хороши.
Вы спросите, как насчёт того, чтобы нанимать новых людей и обучать с нуля? Суть проблемы банальна — это очень долго и дорого для компании-нанимателя. Цикл подготовки такого специалиста занимает от пары месяцев до года, и не факт, что человек дойдёт до конца. Нужно ли вам это? Мы для себя определились, что нам не нужно.
Может сложиться мнение, что мы критикуем весь существующий рынок труда, что отчасти правда. При этом мы нашли способ, как упростить себе жизнь и найти-таки достойного члена нашей команды!
// как мы решали задачу
Для начала, мы определились, что нам нужны люди с опытом продаж и не из сферы недвижимости. При этом общаться лично нам бы хотелось только с заведомо успешными кандидатами.
Первый этап — автоматизация отбора персонала. Так мы смогли не тратить время на безответственных соискателей и освобождаете его для действительно достойных. Перед очным собеседованием мы предлагаем кандидатам пройти пару тестов. Как показала практика, только один человек из десяти проходит этот этап. Получается, что всё, что готовы сделать остальные девять человек ради получения работы — нажать кнопку «откликнуться». Кроме того, тест позволяет сразу отсечь однозначно некомпетентных людей.
Таким образом мы получаем пул если не лучших, но хороших специалистов-продавцов действительно желающих работать. Затем, уже на собеседовании, мы рассматриваем профессиональную компетентность человека и его личностные качества.
Конечно, иногда описанная нами система поиска дает сбой, но это скорее исключение. В целом, таким образом мы решаем острый кадровый голод, и надеемся, что наш опыт будет вам полезен.
