Văn hoá nội bộ, cách để startup tiến nhanh và tiến xa
Năm nay toàn đi race chứ chưa đi cái event nào. Hôm nay có cái event “Văn hoá nội bộ, cách để startup tiến nhanh và tiến xa” ở gần nhà nên tranh thủ qua update.
1. Có 2 cách xác định văn hoá nội bộ.
Anh Vũ Blue C
- ABC:
- Artifacts
- Behavior: những biểu hiện bên ngoài
- Core values: tầm nhìn, vision, giá trị cốt lõi,… - 3V: vision, values, voices
Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình cách xây dựng văn hoá phù hợp.
Anh Quang: Topica từ đầu chưa có văn hoá, qua một, hai năm đầu sml mới rút ra đc văn hoá. Một trong những văn hoá “nổi tiếng” của Topica là thẳng thắn cực đoan: nhân viên thường xuyên phản biện quyết định của sếp. Văn hoá này phù hợp với các cty công nghệ, muốn phát triển nhanh để chiếm lĩnh thị trường -> tuỳ vào biz model để chọn văn hoá phù hợp. Có thể tham khảo các cty đi trc, trong trường hợp này Topica tham khảo văn hoá một số công ty bên Mỹ.
2. Với cty vừa và nhỏ thì xây dựng văn hoá ntn?
- Anh Quang: nên xây dựng văn hoá doanh nghiệp (VHDN) càng sớm càng tốt, và nên liên quan đến vision của cty. Cofounder là những người đi với công ty từ đầu và là những người quyết định văn hoá nên cần hình thành càng sớm càng tốt và chọn người phù hợp với văn hoá để đồng hành (culture fit)
- Anh Hoà VPB: với cty nhỏ khi chưa có VHDN thì nên có những nguyên tắc làm việc.
- Anh Vũ: Blue C khi thành lập ko có văn hoá. Startup phải survival trc rồi mới bàn đến những cái xa hơn. Thêm nữa, nên tham chiếu thêm về ngành: lĩnh vực cty đang kinh doanh cần kỷ luật hay sáng tạo,.. và tuỳ thuộc vào bản thân mình nữa. Văn hoá ko ở đâu xa mà chính cách mọi người làm việc và tương tác với nhau tạo ra văn hoá. Vì thế chỉ nên tìm những người phù hợp (culture fit)
3. VHDN hình thành từ đâu?
- Anh Vũ: Văn hóa doanh nghiệp do sếp quyết định, nhưng văn hoá có tồn tại đc hay ko là do nhân viên. VHDN thường hình thành theo hai cách: 1- sếp quyết định từ đầu và 2 — sếp chưa quan tâm, sau một thời gian doanh nghiệp hoạt động sẽ tự hình thành.
- Anh Quang: VHDN hình thành từ những trải nghiệm thực tế “đau thương”. Case thực tế: anh Quang đi gọi vốn vs sếp, anh Quang ko thấy sếp nói gì nên cứ pitch theo cách sếp vẫn dặn -> fail. Sếp chửi, bảo sao pitch để fail =))
Bài học: Ko hiểu nhau -> cần trao đổi thẳng thắn ngay từ đầu.
- Anh Hoà: VPB có thể tổ chức nhiều hoạt động, phong trào nội bộ vì đc lãnh đạo ủng hộ cả về tinh thần và vật chất. Vai trò của những lãnh đạo tầm trung rất quan trọng vì họ là những người trực tiếp triển khai. Làm truyền thông nội bộ cần kiên trì. Thống kê tại VPB sau 2 năm: những đơn vị có phong trào nội bộ phát triển có hiệu quả làm việc cao hơn.
- Muốn nhân viên tham gia đầu tiên phải vui. Case study: sau một thời gian tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ thì thấy vẫn có một nhóm elite (đúng từ anh Hoà dùng) chưa tham gia, hưởng ứng. Anh Hoà và team nghĩ concept để thu hút nhóm này -> tạo sự kiện leo núi Fansipan. Sau 1 tuần có hơn 200 người đăng ký, và có nhiều elite. Insight: mỗi nhóm nhân viên có một sở thích, mối quan tâm khác nhau. Nếu tìm đc đúng Touch point thì sẽ thu hút được đúng nhóm đối tượng mà mình hướng đến. Anh Hoà luôn tư duy team truyền thông nội bộ của VPB như một Agency in-house, luôn phải đổi mới, sáng tạo, nghĩ cách làm hài lòng các khách hàng là nhân viên của VPB. Đây cũng là cách VPB thu hút elite, vì khi nhu cầu vật chất đến một mức nhất định thì elite sẽ tham gia tổ chức khi cảm thấy culture fit.
- Anh Vũ: Truyền thông nội bộ ko chỉ là sản phẩm. Hành trình làm ra sản phẩm chính là ttnb. Văn hoá dn cũng thế. Đây cũng chính là các thành tố để hút người, giữ người và phát triển nhân sự.
- Anh Quang: TOPICA có lớp học tổng quan — “tiêm vắc xin” chống shock. Đây là cách Topica giới thiệu môi trường làm việc, điều kiện và đặc thù công việc ở Topica cho nhân sự mới. Việc tiêm vắc xin này làm giảm tỉ lệ nhân sự mới drop từ 70% xuống 30% (số liệu anh Quang chia sẻ)
- Một trong những văn hoá của Topica: Thắng làm vua, thua làm hiệp sĩ. Áp dụng cho đội tiền tuyến (nhân sự triển khai những dự án mới). Khi 1 người ở tiền tuyến thất bại thì đc chọn 3 vị trí làm việc tiếp theo ở hậu phương. Topica xếp hạng nhân viên theo các mức B2, B1, A2, A1,… Hiệp sĩ đc miễn B2 trong kì tiếp theo. Tại sao? Vì biz model của Topica là tiên phong trong khu vực, ko có các công ty đi trước cùng ngành để tham khảo nên phải khuyến khích nv thử và làm cái mới.
- Anh Vũ: nhân viên là số 1. Ownership, ai cũng có giá trị, chỉ cần khai thác đúng giá trị. Nhân viên đi làm có 2 động lực: Động lực tư thân và động lực bên ngoài (lương, thưởng, chính sách,..). Nếu giúp nhân viên có đc động lực tự thân thì nhân sự sẽ có nhiều năng lượng và nỗ lực làm việc hơn.
Tổng kết:
Văn hoá doanh nghiệp đi từ những cái nhỏ, thường nhật hàng ngày
3 rules xây dựng VHDN: SAM: Simple, Actionable, Memorible
Lãnh đạo cần có sức khỏe, là người làm gương, là người truyền năng lượng tích cực cho nhân viên.
