Kurum ve Girişimlerde Hisse Opsiyon Planları
Hisse opsiyon planları erken aşama girişimler ve kurumsal şirketlerde neden yapılıyor, nasıl bir yaklaşım benimseniyor?
Günümüzde 8.00–17.00 arası çalışma mantığına bağlı kalıp, aldığı maaşla yetinen ve bir şirkette en az 7–8 yıl çalışma hedefi olan beyaz yakalıların sayısı Y ve özellikle Z jenerasyonunun iş hayatında aktif rol almasıyla hızla azalmaya başladı. Yalnızca dolgun maaşların çalışanları motive etmediği noktada çalışanlara şirket hissedarı kimliği kazandıran “hisse opsiyon planları” öne çıkıyor.
İş dünyasındaki rekabetin artması, startup kültürünün yayılması ve kurumsal şirketlerde yeni “title”ların doğmasıyla hem çalışanların ve işverenlerin motivasyon kaynakları da farklılık göstermeye başladı. Artık çalışanlar maksimum düzeyde yetkinliklerini geliştirmeye odaklanırken şirketin bir parçası olmak isterken, işverenler de şirketin uzun vadeli vizyonuna odaklanan yetenekli çalışanlarla birlikte çalışmak istiyor. Günlük to-do listelerine bağlı kalan, kısa vadeli hedeflere odaklanan “mesai bitti mi çıkarım” anlayışını benimseyerek inisiyatif almaktan kaçınan çalışanları artık tercih etmiyor.
Hisse opsiyon planı kısaca bir şirketin, yeni çalışan kazanmak ve mevcut çalışanlarını cezbetmek için belli süre ve şartlar çerçevesinde şirket hisselerinin bir kısmını devretmesine deniyor.
Peki bu hisse opsiyon planları neden yapılıyor?
Hisse opsiyon planının temel amacı çalışana değer yaratmak olmasının yanı sıra, kurumlarda ve startuplarda farklı amaçlar için kullanılıyor.
Kurumsal Şirketlerde
Hisse opsiyon planları kurumsal şirketlerde yıllardır şirkette kilit pozisyonlarda bulunan kişilerin şirkette belli bir süre zarfında kalmasını ve şirketin büyümesine katkı sağlayacak belli performans hedeflerine ulaşmalarını sağlamak amaçlı kullanılıyor.
Bununla birlikte uzun yıllardır şirkette bulunan çalışanlar veya üst düzey yöneticilere nakdi prim vermek yerine şirkete olan aidiyetlerini artıracak, yatırım amaçlı kullanabilecekleri hisse opsiyonları veriliyor.
Hatta son dönemle kurumun yeni fikirleri spin off ederek şirketleştirmesiyle, çatı şirketten bu yeni şirkete geçme ve bu şirketin hızla büyümesine yönelik çalışma konusunda çalışanlara sunulan kilit bir araç haline geldi.
Teknoloji Girişimlerinde
Herhangi bir girişimde en kısıtlı kaynağın zaman ve para olduğunu düşünüldüğünde kaliteli çalışanları ekibe dahil etmenin yollarından biri hisse opsiyonu vermekten geçiyor. Yetenekli çalışanlara yüksek maaş veremeyen kurucular, bu açığı hisse opsiyonuyla kapatırken verdikleri vesting süreleriyle bu çalışanların motivasyonunu girişimin büyümesine olan katkısını artırmak amacıyla kullanılıyor.
Bazen de VC yatırımı alma aşamasına gelen girişimlerde, bu bir yatırım kriterine dönüşebiliyor. Girişimde kritik adamları tutmaya yönelik bir stratejinin olması ve gelebilecek yeni yetenekler için bir hisse havuzunu ayrılmış olması yatırımcıları ikna sürecinde pozitif rol oynarken, ileride alınacak yatırım turları için verilecek hisselerin kimden alınacağına ilişkin tartışmaların önüne geçilmiş oluyor.
Hisse Opsiyonu Yaklaşımları
Havuz Oluşturma
Hisse opsiyon havuzu, şirketin belli sayıda hisselerinin yeni işe alınacak veya mevcut çalışanlar için ayrılması anlamına geliyor. Bu şekilde belirlenen çalışanlara bu havuzdan eşit oranda hisseler dağıtılıyor.
Kurumsal şirketlerde belli bir iş modeli ve büyüme olduğundan çoğunlukla hisse opsiyon havuzu yaklaşımı kullanılıyor. Yeni kurulan teknoloji girişimlerinde ise henüz iş modeli ve düzenli büyüme olmadığı için en başta çerçevesi net bir şekilde çizilmiş bir hisse opsiyon havuzu yaratmak zor olabiliyor. Erken aşama girişimlerde bu havuz düşük olarak başlatılıp %25’e kadar büyüme doğrultusunda yükseltilebilir.
Kişiye Özel
Şirketin stratejisine bağlı olarak bir havuz önceden ayrılmayıp şirket içinde yüksek performans gösteren ve yeni işe alınacak yetenekli çalışanlara hisse opsiyonu sunulabiliyor. Bu opsiyonlar havuz yaklaşımının tersine, çalışanların tecrübeleri ve şirkete katkısı doğrultusunda değişiklik gösteriyor, farklı vesting süreleri, şartlar ve oranlarda verilebiliyor.
Türkiye’deki bazı girişimler büyüme dönemindeki mevcut kritik ekip üyelerine hisse opsiyonları vermekle işe başlayıp, daha sonra havuz oluşturma yoluna gidiyor.
Leo Polovet’in Angelist’teki iş ilanlarından yola çıkarak yaptığı ilginç bir araştırmaya göre ise, yeni girişimlerde işe alınan ilk ~34 çalışan için verilen hisse opsiyonları %0,25 ve %3 arasında değişiyor. Bu hisse oranının ortalamasını alıp ilk ekip üyelerinin sayısı ile çarpıldığında ortaya %22.8 gibi bir oran çıkıyor. Buradan yola çıkarak havuz oluşturma yaklaşımına gidilirse işe alınan ilk 35 çalışan için temel kural olarak %15–25 arasında değişen bir havuz oluşturulabileceğini söyleyebiliriz.
İki Farklı Uygulama
Stok opsiyon planları bazı şirket çalışanları için beklenmedik bir sürprize dönüşürken bazıları için de kabus olabiliyor.
2011 yılında Microsoft tarafından satın alınan Skype, şirkette hisse opsiyonu bulunan çalışanlarını işten çıkarmakla kalmayıp, çalışanların hisse opsiyonlarını da hiçe saymıştı. Satın alma anına kadarki süre zarfında vest edilmiş (hak edilmiş) hisse opsiyonu olan ve satın alma kararıyla işlerinden kovulan çalışanlar, vest edilen hisselerinin bedelini ödeyerek gerçek hisselere dönüştürme imkanına sahiplerdi. Zira satın alma kararıyla bu hisselerin değeri bir hayli artmış ve satmak istediklerinde kazanç sağlamış olacaklardı, Ancak Skype çalışanların hak edilmiş olan hisse opsiyonlarını, opsiyonun verildiği tarihteki değeriyle şirkete geri satmaya zorlamış, ve bu çalışanlara kötü bir deneyim yaşatmıştı. Tartışmayı olayın detayları merak ediyorsanız, bu makaleye göz atabilirsiniz
Bunun tam tersi olarak da global kargo şirketi UPS’in (United Parcel Service) çalışanlarına anlamlı bir kazanç sağlama anlamında yaptığı uygulamayı örnek gösterebiliriz. Bu model yukarıda belirttiğim havuz veya kişiye özel hisse opsiyonu verilmesine uymasa da çalışanların menfaati göz önünde bulundurularak tasarlanmış olduğunu söyleyebilirim. Halka arz edilmeden önce UPS, 300.000 adet çalışanına şirket hisselerini belirli bir bedelden alma imkanı veriyordu. O dönemde düzenli büyüyen, karlı ve özel bir şirket olan UPS, bu çalışanlar ayrılırken kazandıkları hisseleri o günkü değerinden nakit olarak çalışanlarına ödeyerek geri alıyordu.
Globalde Apple, Tesla, Netflix ve Chobani farklı opsiyon planları uygulayan ve bu alanda güzel örnekler olurken ülkemizde de Yemeksepeti bu konuda en çok gündeme gelen şirket olmuştu. Artık birçok girişimin de büyümeye başladığı andan itibaren hisse opsiyonlarına kafa yormaya başlaması da iyiye işaret.
Globalde uygulanan birçok farklı hisse opsiyon plan olsa da her şirketin çalışanlara stok opsiyonu verirken hem şirkete hem de çalışana değer yaratacak, adil bir plan oluşturması önem taşıyor. Bunun için ister erken aşama startup olsun ister büyük bir şirket olsun bu alanda tecrübeli hukukçulardan mutlaka görüş alınmalı ve iyi uygulamalar gözden geçirilmesi, şirketin kültürüne en uygun olan uygulamanın baz alınması gerektiği unutulmamalı.
