Tour of Duty, seu guia definitivo!
Faaalaaa gaaaleêêêeraaa! Como vocês tão?
Comecei a escrever aqui há quase dois anos e ainda estamos sofrendo com a Covid, espero que esse seja o último artigo que eu toque nesse assunto, de qualquer forma desejo a todos um ótimo natal e um 2022 maravilhoso! Bora pra terceira dose e para quantas for necessário! Viva o SUS!
Aqui na Matchbox estou de “recesso” (enquanto escrevia mais esse artigo), mas fechando alguns OKR’s e de plantão para emergências, nada muito puxado, estou aproveitando para estudar, colocar a lista de podcasts em dia e aprender mais, tento aprender todos os dias alguma coisa, você deveria ganhar essa hábito também.
Esse ano ficou marcado pela minha saída da RD e meu mergulho nos desafios gigantes da Matchbox, nosso produto Spark, lançado em 2020, está posicionado no que chamamos de Marketing de Recrutamento (RM) e Employer Branding (EB), mas já tínhamos um chatbot para recrutamento, a Vicky, e adquirimos a HR Bot nesse fim de ano, com seu chatbot para colaboradores.
Nosso time de produto, cs e engenharia saiu de 8 para 22 pessoas quando cheguei, mais que dobramos, e nossos planos para 2022 são mais ousados! Montamos nossas primeiras squads, nos organizando de forma mais independente e com escopo reduzido para podermos balancear a sustentação e os avanços no roadmap.
Mas hoje gostaria de escrever sobre um tema que teve uma relevância muito grande no decorrer desse ano pra mim, o Tour of Duty foi o tema de duas apresentações que fiz no ano, uma que aconteceu na Expansion Week com o pessoal da Rocketseat que você pode conferir aqui e outra internamente com a galera de tech da Viva Decora.
Fora a incrível adoção por parte da liderança da Matchbox que viu no Tour of Duty uma grande ferramenta para os colaboradores.
Mas afinal o que é o Tour of Duty?
Não, não é sobre a série dos anos 80!
O ToD nada mais é do que um alinhamento de expectativas, entre o seu plano de carreira e os objetivos da empresa
Esse framework foi apresentado no livro The Alliance: Managing Talent in the Networked Age, escrito pelo Reid Hoffman, que também escreveu um resumo do livro para HBR e um mini curso no Linkedin Learning, que deixo os links ao final do artigo.
Problemática
Porque será que nossos pais, Baby Bommers ou da Geração X, permaneciam tanto tempo na mesma empresa? Muitas vezes mais de 20, 30 ou até 40 anos na mesma empresa.
Com o boom das startups e a escassez de profissionais de tecnologia, fica cada vez mais claro a necessidade de encontrarmos no mercado ou formarmos profissionais de forma acelerada dentro das empresas. E daí vem os questionamentos, porque não conseguimos manter e formar internamente? Porque muitos profissionais não ficam mais que dois anos em uma empresa?
A grande verdade também para você que está lendo isso agora é que deixamos nosso futuro profissional ou seja lá o que queremos da nossa vida relegado a segundo plano, diferentemente dos planos e objetivos da empresa que são feitos anualmente e revistos de tempos e tempos, não colocamos nossa carreira no prumo e não traçamos nossos objetivos. Será que é só isso que precisamos para postarmos o tão famigerado “Foi o Javascript que me deu”? Porque alguém deixa a carreira a deus dará?
Provavelmente uma centena de milhares de pessoas estejam buscando respostas para essas perguntas, e o que posso te responder é que há uma série de fatores que contribuem para estarmos vivenciando essas situações na nossa geração, e uma delas é o engajamento.
Diversas pesquisas da Gallup, mostram que os níveis de engajamento dos colaboradores vem caindo, aqui no Brasil e no mundo, claro, que isso vai em encontro direto com o que chamamos de Employee Experience que envolve tudo, desde de bem-estar, benefícios, salário, trabalho remoto ou presencial, ambiente seguro, se senti valorizado, é ouvido, está sempre evoluindo e aprendendo. E que no fim das contas é o que faz com que você se sinta bem, tenha prazer no seu trabalho, nas suas entregas e consequentemente tenha uma performance incrível.
Como funciona
Basicamente uma das funções principais de um líder deveria ser engajar seus liderados, o grande segredo do ToD está na figura do líder, ele precisa estar interessado diretamente no desenvolvimento de seus liderados.
Para isso é muito importante que você e seu líder desenvolvam um relacionamento, seja ele no terceiro tempo, como chamamos o HH na Matchbox, ou nos 1:1s, as reuniões individuais periódicas, de preferência mais de uma vez por mês, que vocês deveriam e precisam ter.
Daí vocês podem compartilhar quais os objetivos de vida e os planos para carreira. Aqui são alguns exemplos de perguntas que faço nos 1:1s:
- Quais os planos pra sua vida?
- Qual a próxima empresa e/ou cargo que você deseja trabalhar?
Esse relacionamento honesto entre vocês é a chave para o sucesso de um ToD!
Dá pra fazer o ToD sozinho? Minha sugestão é que se você não tem um líder, faça com um amigo mais experiente, faça com sua esposa, namorada, ou algum familiar, de preferência alguém que possa te direcionar na carreira, te incentivar e que esteja do seu lado.
Tendo isso como base, podemos falar que o ToD pode ser a documentação dessas conversas. A partir daí o líder deverá ajudar e mostrar ao liderado as possibilidades que existem, conversar sobre seu propósito, seus valores, aspirações e muitas vezes linkar com os objetivos dentro da empresa.
Deixo aqui um template que fiz para os colaboradores da Matchbox documentarem e se guiarem nessa jornada, que vocês podem usar de inspiração para os ToD de vocês.
Tipos
Há três tipos de ToD que foram descritos no livro que podemos abordar e encontrar em situações reais, são eles:
Fundacional
É um ToD mais focado para pessoas com envolvimento muito grande com a empresa, geralmente fundadores ou executivos, pois esse geralmente não tem um prazo de validade.
É comum encontrarmos fundadores de startups que migram constantemente de área, as vezes cobrindo brechas ou por necessidade, e por isso muitas vezes o ToD não está ligado diretamente a um cargo, mas a desenvolvimento de habilidades que serão necessárias no decorrer do caminho.
Rotacional
O rotacional é quando estamos interessados em ir para outra área completamente diferente, as vezes não está diretamente ligada a nossa formação, ou pode estar mas precisamos de outras habilidades para exercer a função.
É comum muita gente trabalhar com suporte a sistemas, migrar para a função de PM, designer ou desenvolvimento ou algum desenvolvedor, ir para vendas ou marketing, enfim não existe área melhor ou pior, estamos falando aqui de aspiração que é algo individual.
Transformacional
O ToD mais comum que existe de acordo com o livro, é o transformacional, ele é dividido em 3 partes e períodos:
- Aprendizagem
- Prática
- Transição
Em determinado período você basicamente só estuda, faz leituras, exercícios, assiste vídeos, faz cursos, se dedica naquela temática.
Num segundo momento coloca em prática os aprendizados, não deixando de ter momentos de aprendizagem também, mas já pode participar de algumas atividades na prática dentro do seu grupo de trabalho ou até futura área.
E ao final desses períodos que podem completar de um a quatro anos, acontece a transição de carreira para o objetivo almejado.
Dinâmicas
Existem algumas atividades que fazemos para auto conhecimento e reflexão sobre o que realmente queremos planejar para o futuro.
- Valores
- Aspiração
No template coloco essas duas dinâmicas, e são as duas atividades propostas pelos autores que sejam feitas durante o ToD, não necessariamente você precisa seguir, mas tem um valor muito bacana por trás disso tudo.
A primeira dinâmica de valores, você elenca três pessoas (reais ou fictícias, vivas ou não, famosas ou familiares) que você admira e três características em cada uma delas que faz você admirá-la, feito isso você ordena esses valores por importância, por exemplo, no meu ToD os três valores mais importantes para mim foram:
- Criar e cultivar relacionamentos
- Humildade
- Sabedoria
Não que eu seja bom (risos) ou que eu tenha que focar em aprender essas características mas são aspectos que admiro em algumas pessoas e que fazem sentido na minha vida profissional e por que não pessoal.
Outra dinâmica é sobre aspiração, e aqui é uma ótima oportunidade para conhecermos e ampliarmos nossa rede de contatos, além de validarmos aquilo que queremos.
Você deve contactar três pessoas que tem a habilidade que você busca ou o cargo que você gostaria de exercer e bater um papo com elas. É isso!
Você precisa conhecer os atalhos e os mecanismos que irão alavancar teu crescimento nessa jornada, porque não são tão fáceis quanto imaginamos. Você precisa perguntar sobre os desafios que são propostos, e bater se é isso mesmo que você quer, porque nossas escolhas não devem se basear somente no quanto cai na nossa conta todo mês, mas também no que gostamos de fazer ou no que somos bons em fazer e o quão desafiador e recompensador é tudo isso ao chegar lá.
Escolhi três pessoas para o meu ToD, que no meu entender fez muito sentido, quando falamos de liderança e escala de times, escolhi um líder para cada momento futuro do meu desenvolvimento, um líder com poucos liderados e muito parecido com meu momento atual, outro com muitos e o último com uma centena de liderados abaixo, não necessariamente liderados diretos, e cada um deles, depois que contextualizei sobre o meu trabalho, carreira e objetivos, deram insights e me guiaram maravilhosamente bem, me contaram sobre os desafios, alinhamentos, me deram dicas de próximos passos e itens que preciso me dedicar nessa jornada.
É gratificante demais ser ajudado e acredito que para eles foi incrível ter participado desse processo, é enriquecedor essa troca e é sem dúvidas o grande momento do ToD.
Desenhar seu Tour of Duty
Feito tudo isso, chegou a hora de construir um plano e alinhar suas expectativas com sua liderança!
Você precisará responder as seguintes perguntas:
- Qual o meu objetivo? Qual habilidade ou cargo almejo?
Quero me tornar um(a) X - De quanto tempo eu preciso?
Em X anos - O que eu vou ganhar com o meu sucesso?
Vou conquistar X - O que a empresa pode ganhar com o meu sucesso?
Vou trazer o resultado X
Agora você pode apresentar ao seu líder e conversarem sobre os próximos passos, vislumbrar o futuro e desdobrar um plano melhor detalhado para que isso aconteça de verdade.
Eu como líder quero que meu liderado se desenvolva e cresça na empresa atual ou não, eu estou mais interessado na sua trajetória do que nas possibilidades que podem se abrir na empresa, claro que vou fazer o possível para que isso se concretizar, mas o nível de comprometimento com esse plano será o mesmo aqui dentro ou fora.
Tendo esse plano em vista, agora vocês criaram um relacionamento e isso precisa se desenvolver, o comprometimento mútuo para alcançar esse objetivo deve ser compartilhado e os próximos passos devem ser dados para que isso se concretize. A motivação de ambos e o comprometimento na própria carreira vai trazer ótimos resultados para você mesmo e para empresa.
E você, já fez seu Tour of Duty?
Bibliografia
HOFFMAN, Reid. A New Framework For Managing Today’s Employees. The Alliance Framework, 2014. Disponível em: http://www.theallianceframework.com/. Acesso em: dez/2021.
HOFFMAN, Reid. Tours of Duty: The New Employer-Employee Compact. Harvard Business Review, 2013. Disponível em: https://hbr.org/2013/06/tours-of-duty-the-new-employer-employee-compact. Acesso em: dez/2021.
CRABTREE, Steve. Crescimento brasileiro poderia ter um empurrãozinho. Gallup. Disponível em: https://www.gallup.com/pt-br/175820/crescimento-brasileiro-empurr%C3%A3ozinho.aspx. Acesso em: dez/2021.
Reid Hoffman and Chris Yeh on Creating an Alliance with Employees. Linkedin Learning, 2016. Disponível em: https://www.linkedin.com/learning/reid-hoffman-and-chris-yeh-on-creating-an-alliance-with-employees. Acesso em: dez/2021.
