¿Qué podemos hacer para disminuir la brecha de género en la industria TI hoy? — Parte 3/3

MITI
MITI
Nov 6 · 5 min read

En nuestros dos anteriores artículos, revisamos el origen de la brecha de género, la cual se inicia desde la infancia y cómo podemos aportar desde la formación y el recruiting de las empresas.

Como continuación y final de esta serie, sobre el panel que realizamos junto a Technovation, en este artículo presentaremos las principales conclusiones, una vez que la mujer se inserta en la vida laboral.

a) El día a día en la empresa

No solamente hay menos mujeres trabajando en tecnología, sino que también hay fuga de talentos, esto porque a veces el clima o las condiciones laborales son adversas y las mujeres se sienten discriminadas.

Para Liliana Reyes, socia y gerente de operaciones en Continuum y colíder de un track de mentoras en Más Mujeres es UX, retener a las mujeres en la industria, tiene que ver con dar señales claras de que no se discrimina por género en la empresa. “A veces, eso pasa por cosas tan sencillas como tener espacios en donde se pongan en discusión temas que son importantes para las mujeres, como comunicar cuando ascienden a una mujer”.

Liliana recalca: “Es clave que el tema de la inclusión de la mujer sea propuesto desde los líderes de la organización. En MITI, hemos tomado conciencia de esta realidad, y para revertir está situación, incluso una de las empresas llegó a cero en diferencia salarial. Esto representa una tremenda señal, y el resto de las empresas está trabajando para disminuir esa brecha en caso exista en su organización”.

Así mismo, menciona Liliana: “Es importante potenciar también los liderazgos de las mujeres en el interior de las empresas, porque se necesitan más mujeres en puestos de poder para generar transformaciones y cambios. Aquellas mujeres que tienen roles de liderazgo pueden mentorear para que otras mujeres también crezcan profesionalmente y que no tengan que pasar por lo que quizás te tocó pasar a ti, que a lo mejor tuviste un inicio que fue mucho más áspero al comienzo, y hacerle más amable también a las mujeres, a nuestras compañeras, el estar en las empresas. Es importante que también las mujeres nos hagamos cargo”.

Andrea Infante, líder de Diversidad e Inclusión de Accenture señala: “Igualmente e independiente a la importancia del compromiso de los líderes y el establecimiento y cumplimiento de políticas, hay un trabajo realmente diario de cuestionar absolutamente todo lo que te dicen, porque en el fondo el privilegiado es el hombre, que no logra entender y no logra ver el mansplaining, cuando te interrumpen, el micro machismo, ese que te duele, ese que uno cuando lo ve, no dejaste de verlo nunca más”.

Añade Andrea, “Sin duda, el fenómeno social va mucho más rápido que el cambio cultural, porque a mí me dicen ‘necesitamos más liderazgos femeninos’, pero …¿qué es un liderazgo femenino? ¿Qué es un liderazgo masculino? ¿El liderazgo tiene género?. Entonces hago un llamado a que los hombres cedan el privilegio y que nosotras nos tiremos más a la piscina, porque eso es lo que cuesta, la incomodidad”.

b) Los hijos y la carrera, un difícil balance

Es un hecho que cuando la mujer tiene hijos, la reincorporación al trabajo es un proceso difícil, tanto para la mujer, la familia y la empresa.

De acuerdo a las experiencia de Liliana, también madre, es fundamental que las empresas generen condiciones que sean propicias para que cuando las mujeres se tomen el periodo de licencia por tener hijos, el retorno al trabajo sea también mucho más amable.

“Cuando uno vuelve después de 6 meses fuera, uno viene con un tremendo miedo de haberse olvidado de cómo se llega a trabajar, y vienes con un montón de temores, con una carga emocional que tienes que rendir, con incertidumbres sobre tu futuro laboral, y de pronto cuando las empresas se toman el espacio y te generan un retorno al trabajo amable, en donde te hacen una reinserción que sea mucho más pausada, como por ejemplo tener menos responsabilidades, es una tremenda señal también para ti y para tus compañeros, incluidos los hombres, de que se valora tu participación dentro de la organización. Algo muy relevante dentro de las organizaciones, es que se demuestre con hechos que eres valiosa para ellos”.

En Accenture también han implementado un set de políticas para el retorno de la mujer. Señala Andrea: “Tenemos políticas de flexibilidad horaria, home office, y un regreso paulatino luego del post natal de 6 meses más. La mujer conversa con su jefatura y ven en conjunto la posibilidad de retornar trabajando 2 días a la semana, 5 días a la semana o media jornada.”

Sin embargo añade : “No siempre es sencillo implementar estas políticas puesto que ahí también depende de las condiciones de contrato, porque en tecnología a veces el trabajo implica estar atento a que la plataforma no se caiga, entonces pueden llamar a cualquier hora porque se cayó la plataforma y la mujer está amamantando, sin duda hay algo súper complejo del ser mujer”.

Junto a ello, también han fomentado políticas en los hombres: “Ahora estamos lanzando todo lo que es el post natal para hombres, extenderlo a un mes, mes y medio, para fomentar a que los hombres se tomen el post natal, porque no se lo toman”.

Jessica González, directora del centro de liderazgo de Comunidad Mujer, señala: “Esto sucede porque finalmente, la crianza es un tema de resolución de mujeres. La sociedad lo instala así, las políticas públicas lo instalan así, y la legislación laboral lo instala así. Las empresas reproducen lo que la misma sociedad lleva, y son acciones que son seriadas por sexo, entonces se sigue insinuando que las mujeres somos las exclusivas cuidadoras y que los hombres están ajenos a eso”.

Cortesía de Gonzalo Losada.

c) El rol de las políticas públicas

Jessica explica que un aspecto fundamental también tiene que ver con las políticas en materia de corresponsabilidad. “La experiencia de la maternidad en las mujeres es una permanente tensión en torno a sus trayectorias laborales. Las leyes de nuestro país están vinculadas a la maternidad, pero no a la paternidad, o sea, otorgan ciertos derechos y establece que las mujeres somos las cuidadores principales, pero no así los hombres, y el evento del pre y post natal pueden ser uno o dos en la vida de una mujer, no es algo permanente. Por ende la corresponsabilidad debería ser de mayor promoción por parte de las empresas, asociar a los hombres para una crianza activa. Hay un gran ‘debe’ en las políticas públicas de nuestro país en materia de corresponsabilidad, porque han estado vinculadas a la inserción laboral de la mujer, pero no de la mano de una participación mayor de los hombres en las tareas del cuidado”.

Las panelistas de izquierda a derecha: Andrea Infante, líder de diversidad e inclusión de Accenture; Bárbara Bonati, asesora de economía digital de Ministerio de Fomento de Economía y Turismo, en representación de InspiraTec; Jessica González, directora del centro de liderazgo de Comunidad Mujer; Liliana Reyes, quien es socia y gerente de operaciones de Continuum (empresa asociada a MITI) y colíder de un track de mentoras en Más Mujeres es UX; y la moderadora Kimberly Carlotti, de Technovation.

MejorIndustriaTI

Blog de la Asociación por una Mejor Industria TI

Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade