Différents mais Bienveillants !

Camille est un peu grande gueule, il faut bien l’avouer. Dans tous les cas, son nom est bien connu au sein de l’entreprise. Camille fait partie de ces personnes dont parfois le management dit qu’elles les “emmerdent”, manière impulsive de dire qu’elles sont différentes des autres et que l’on peut se sentir démuni quand il s’agit de les manager. La population des Camille n’est pas bien grande mais elle est au cœur de beaucoup de changements. J’ai décidé de lui consacrer un article à part entière car, bon sang de bon soir, cette population-là peut être très utile aux organisations et à la conduite des programmes de transformation !

Photo by Rob Potter on Unsplash

Vous en connaissez tous. Je parle de ces personnes qui sont toujours les premières à trouver les failles dans les procédures de l’entreprise. Qui de manière générale vont vite dans tout ce qu’elles font. Y compris quand il s’agit de s’ennuyer. Elles sont toujours volontaires pour participer à ce qui contribue au changement, quelle qu’en soit la nature. Elles ont un peu la bougeotte et n’ont pas peur de prendre des responsabilités nouvelles dans les organisations qui se dessinent.

Vous en connaissez tous. Et peut-être en êtes-vous.

Ces personnes, avouons le, sont un peu différentes des autres. On en parle de plus en plus souvent, et on leur a donné plein de jolis noms : Agents de Changement ; Rebelles ; Corporate Hackers ; Multi-Potentiels ; Socio-Perceptifs ; Intrapreneurs ; Pirates ; Zèbres…..

Ces communautés de gens un peu étranges représentent un formidable potentiel pour la conduite de programmes de transformations. Leurs membres sont capables d’intuiter les solutions à tous types de problèmes. Les vingt premières minutes d’une réunion leurs sont suffisantes pour comprendre les enjeux d’un problème et définir l’approche qu’il faudrait adopter pour s’en débarrasser. Comme ils ont soif de changement il sont très souvent les early adopters sur lesquels il est possible de s’appuyer pour tester les idées de changement. De manière générale, ils représentent une véritable source d’innovation pour l’entreprise. Et le mieux est qu’ils font tout cela dans la plus grande bienveillance et non pas pour chercher le vice, comme le pensent les manipulateurs.

Par contre ces personnes-là sont plus que tout autre allergiques aux “vieilles pratiques managériales”. Elles s’étiolent quand le droit à l’erreur n’est pas admis, ou quand le management est incapable de prêter attention aux idées nouvelles. Elles souffrent tout au long de leur vie de s’entendre dire qu’elles ont “raison trop tôt”. Alors, comme elles sont mobiles intellectuellement, elles ont tôt fait de quitter l’entreprise pour aller chercher ailleurs chaussure à leur pied. Il faut les comprendre. Bien souvent, et comme Aleksandra Jewewski le dit très bien dans l’un de ses récents articles, leur attitude “est finalement juste ce qui va permettre à des esprits sains de survivre dans des organisations malades où l’absurdité atteint des sommets”.

Je fais d’ailleurs une hypothèse de corrélation et je suis preneuse de tout avis qui la validerait ou l’infirmerait. D’un côté, il semblerait que 20% de la population humaine soient cognitivement différents et propres à ces groupes dont je parle. De l’autre côté, le premier baromètre sur la transformation des entreprises, réalisé par l’IFOP à la demande du cabinet Boyden, indique que 82% des cadres dirigeants français se disent satisfaits de leur situation professionnelle. Les plus insatisfaits, les plus impatients sont-ils ceux capables justement de voir plus tôt que les autres le besoin de changement, désireux de l’engager et frustrés de ne pas voir les choses bouger plus vite ?

Quoi qu’il en soit, et parce que désormais les réseaux sociaux le permettent, l’on observe avec le temps une multiplication des mouvements qui offrent à ces personnes un peu particulières la possibilité de se réunir, d’échanger, de faire porter leur voix et parfois de mieux se connaître : CorporateHackers ; Hacktivateurs ; PuttyLike (et son test qui m’a fait hurler de rire) ; Rebels At Work ; Change Agents et autres Oktopod ou Zèbres de tout acabit. Les mouvements apparaissent mois après mois, tel ce tout récent LinkyBrains.

Etant donné que tous ces esprits un peu différents peuvent donc désormais se connecter les uns les autres, leur faculté à connaître les bons et les mauvais tuyaux s’est accrue avec le temps : plus que jamais ils s’échangent les informations sur les entreprises où il fait bon vivre pour eux, et sur celles qu’il s’agit plutôt de fuir. C’est tant pis pour les entreprises qui n’auront pas su créer le bon terreau pour de telles bombes à créativité : elles ne pourront pas bénéficier des avantages qu’offre leur présence active. Les dirigeants les plus frileux diront que l’investissement n’en aurait de toute façon pas valu la chandelle car après tout, il en faut des précautions managériales pour motiver et manager de telles personnes.

En tout état de cause, je conseille aux patrons, pilotes, orchestres des programmes de transformation de repérer ces personnes, d’en faire des alliés, de les intégrer aux équipes projets. Bref de les mettre au cœur du changement qu’il s’agit d’opérer. Mais attention, il s’agit aussi de bien les “éduquer” :

  • Ces personnes-là ont en effet du mal à réaliser que tout le monde ne va pas aussi vite qu’elles, alors, intelligemment et en toute bienveillance, il faut savoir profiter de leur dynamisme tout en freinant leur élan.
  • Leur créativité peut les épuiser, elles s’éparpillent bien vite, oubliant la priorité du moment et ne sachant dire non à beaucoup de sollicitations. Il faut comme on dit “canaliser leur énergie”.
  • Elles ont intimement conscience d’être différentes mais bien souvent ne savent pas mettre de mots sur leurs particularités. Elles peuvent en conséquence en ressentir un grand malaise. Cela parfois accélère leur volonté de partir “voir ailleurs”, déclenchant un certain phénomène de “fuite en avant”. L’on gagne à prendre le temps de les écouter, à mettre avec elle des mots sur leurs spécificités. Cela permet d’apaiser la situation.
  • Bien souvent elles souffrent d’un gros besoin de reconnaissance, qui leur est difficile à admettre et à verbaliser, et qui se traduit soit par une grande solitude (pour celles qui sont introverties) soit par une propension à prendre la parole au détriment des autres (pour les extraverties) ; de facto elles sont plus gourmandes de coaching que les autres.

Il n’est de vie sans métamorphose. Tout est transformation. Les entreprises en ont conscience et même si le mot « transformation » est à la mode nous savons tous que ce qui ne change pas est voué à disparaître. Chaque entreprise y va de sa stratégie de transformation mais beaucoup de ces stratégies pêchent, par défaut d’exécution. Avec Merakin, vous avez la solution pour réussir ; nous vous guidons vers l’Excellence de vos Projets de Transformation.


J’ai écrit cet article en écoutant Counting Stars. N’hésitez pas à réagir, j’adore refaire le monde avec des gens passionnés !