La Formation : le Ciment de toute Transformation

La transformation d’une organisation induit l’apparition de nouvelles compétences. Il apparaît donc important d’accompagner toute transformation par le déploiement de programmes de formation. L’exemplarité étant de mise quand il s’agit d’insuffler le changement, il pourrait sembler utile de conduire la transformation par des actions de formation qui, dans leur forme, montrent l’esprit de ce qui est visé en termes d’objectifs. C’est une réflexion que j’ai eu le plaisir de mener en compagnie de Patricia Randeynes, experte dans la conception de solutions de formation ayant pour objectif de produire un impact sur le business en maximisant la performance des collaborateurs et des organisations. Je retranscris ci-dessous notre conversation.

Photo by Patrick Tomasso on Unsplash

Cécile : Pour commencer, pourrais tu nous faire un rapide rappel de la manière dont les pratiques pédagogiques ont évolué ces dernières années ?

Patricia : Les pratiques pédagogiques ont évolué de multiples façons. D’une pratique habituellement considérée comme ponctuelle, la formation est tout d’abord devenue un processus permanent. La formation était mono-modale, elle est maintenant multi-modale. L’apprenant est désormais mis au centre du dispositif de formation, alors que pendant bien longtemps on concevait une formation en mettant l’expert, le sachant, au centre. On parle de formation “user centric”, en ce sens que l’on cherche à adapter la formation en termes de rythme, de type de contenu, de modalité, et que l’on conçoit la formation de manière individuelle (“one does not fit all”). De par les opportunités liées au digital, qui permettent de toucher plus de monde, la formation est devenue plus sociale. Elle a permis de favoriser les échanges et les partages au-delà de l’acte de formation en lui-même. La formation peut être déployée plus rapidement et de façon plus homogène, elle devient plus démocratique et ouverte.

Les leviers pédagogiques en eux même sont allés chercher l’apprenant pour le rendre plus actif, engagé, social. Il s’agit désormais de construire une connaissance dans un mode collectif. La formation est plus expérientielle, car le levier émotionnel est très utilisé comme méthode de mémorisation et d’ancrage.

Les techniques pédagogiques quant à elles sont restées à peu près les mêmes même si elles se sont adaptées à la digitalisation. La technologie a par exemple pu faciliter la simulation, dans le sens où les participants peuvent désormais s’exercer dans un environnement sécurisé, et recevoir facilement des feedbacks de la part des experts. Elle a pu aussi améliorer la contextualisation, puisqu’elle offre des environnements plus immersifs, et permet ainsi d’être plus proche du quotidien de l’apprenant.

Cécile : Tout cela est impressionnant et me laisse à penser que la formation a suivi ces dernières années les mêmes bouleversements que la plupart des processus clés de l’entreprise (et c’est logique) : amélioration de l’expérience client (ici, celle de l’employé), customisation, digitalisation, apparition des neuro-sciences, association du client dans la production du service, ….

J’ai toujours pensé qu’un programme de transformation doit être conçu en intégrant, le plus en amont possible, les actions spécifiques à l’acquisition de nouvelles compétences par les personnes impactées par le programme et les changements qu’il entraîne. J’aimerais avoir ton avis sur le sujet.

Patricia : Je vais ici me permettre une réponse de « Normande », je te répondrai oui et non.

Je te réponds oui, car bien entendu, il est crucial que la formation soit partie intégrante de la transformation des entreprises, et doit être pensée en amont du programme. Et j’insiste sur ce fait, car comme tu le sais, la formation est bien souvent la dernière roue du carrosse, avec une confiance aveugle que les collaborateurs se fondront dans la nouvelle organisation, comme le pied de Cendrillon dans la pantoufle de vair. Ce qui est loin d’être le cas, bien entendu, car la plupart des collaborateurs loin de cette transformation, sont soudain bousculés dans leur quotidien par des équipes projet qui connaissent cette nouvelle organisation depuis 18 à 24 mois. On demande aux collaborateurs de désapprendre et réapprendre, comme ça tout d’un coup. Donc, oui, la formation doit apparaître en touches régulières tout au long de la transformation jusqu’au momentum de la montée en compétences clés de la transformation.

Je te réponds non, car bien souvent les compétences métier liées à la transformation ne sont pas complètement connues et maitrisés en amont du projet, et des compétences se créent « sur le tas » par expérience et usage de l’organisation transformée avec ses outils et ses process. Donc, il est clé, et largement reconnu aujourd’hui, d’intégrer des compétences soft (créativité, esprit critique, collaboration, prise de décision) en amont pour permettre l’adaptation des collaborateurs à la transformation et à la création de nouvelles compétences et de nouveaux métiers, et en cela, l’organisation doit être pilotée de façon agile et ouverte.

Cécile : Il s’agit pour l’équipe en charge d’orchestrer la transformation de mener un véritable travail d’équilibriste ! Et selon toi, en quoi cette équipe pourrait s’inspirer des méthodes actuelles de formation lorsqu’il s’agit pour elle de concevoir, plus largement, l’ensemble de son plan de transformation ?

Patricia : Ainsi que je te le disais, la transformation doit être vécue par tous les collaborateurs et tout au long du processus : en amont, pendant et après. La formation doit sensibiliser et faire adhérer sur la vision, projeter sur les nouveaux métiers, l’évolution du marché, de la société, les attentes de l’organisation en termes de compétences. Et les compétences doivent être pensées en termes de hard mais surtout de soft à ce stade, car elles permettront de générer l’adaptation et la création, voire l’innovation. La formation doit être multimodale, expérientielle, s’étirer dans le temps et se mêler au quotidien ; elle doit être inoculée et se diffuser lentement et naturellement. Elle doit bien entendu être centrée user, sociale, on-the-job. Volontairement, je ne parle pas ici de modalités précises et de technologies. La technologie n’est plus un sujet, à l’allure ou elle se développe, tant en puissance qu’en diversité, nous trouverons toujours la solution.

Cécile : sur ce sujet de l’importance toute relative qu’il faut apporter à la technologie, comparativement à celle que l’on doit apporter au design même de la formation, tu parles en tant qu’experte de la pédagogie des adultes. Ne penses tu pas que les néophytes doivent encore voir cette technologie comme l’arbre qui cache la forêt ? Je me dis que malheureusement ils doivent la considérer comme une réponse universelle à leurs besoins de transfert de compétences, et que très certainement ils négligent l’investissement nécessaire à la conception d’une approche complète et « user centric »…

Patricia : En tant qu’expert du métier de la formation, nous faisons face à une grande diversité de développement. Certaines organisations sont en avance et en innovation constante avec une approche « user centric », je pense notamment à Orange (c’est d’ailleurs très culturel et lié à leur métier extrêmement B-to-B, B-to-C), puis d’autres organisations qui ont entamé leur digitalisation mais pas encore leur transformation, ie les postures et compétences qui vont avec. Je pense en particulier à une responsable de la transformation qui partageait son expérience avec moi et m’expliquait que les formateurs ont été formés aux nouvelles modalités, mais qu’ils ne se sont pas encore appropriés ces nouveaux outils. Entre ces deux extrêmes, il y a tout le reste.

Je suis d’accord avec toi, il y a une espèce de course frénétique à la technologie dans le domaine de la formation, alors qu’aujourd’hui le sujet n’est pas là. Il est utile de redire que la technologie est un moyen, un outils qui permet d’atteindre un objectif. Le métier de la formation n’est plus à pousser des programmes ; il s’agit de se réinventer sur la valeur à apporter au business, se mettre à la même vitesse voire aller plus vite et anticiper les changements de compétences et des métiers, et s’articuler avec les donneurs d’ordre/clients internes pour instaurer la culture de la formation permanente. Tout cela nécessite de se muscler sur des compétences telles que : veille, curation, marketing, culture de la data, gestion de la performance, business acumen, ROI.


Il n’est de vie sans métamorphose. Tout est transformation. Les entreprises en ont conscience et même si le mot « transformation » est à la mode nous savons tous que ce qui ne change pas est voué à disparaître. Chaque entreprise y va de sa stratégie de transformation mais beaucoup de ces stratégies pêchent, par défaut d’exécution. Avec Merakin, vous avez la solution pour réussir ; nous vous guidons vers l’Excellence de vos Projets de Transformation.


J’ai écrit cet article en écoutant Shofukan. N’hésitez pas à réagir, j’adore refaire le monde avec des gens passionnés !